113 年 國立聯合大學經營管理學系碩士班《管理學》

管理功能的控制(controlling)是指組織為了確保實際績效能達成預定目標，而進行監控、評估和修正的過程。它涵蓋了設定標準、衡量實際績效、將實際績效與標準比較，以及採取糾正措施等步驟。

詳細說明如下：

1. 設定標準 (Setting Standards): 這是控制過程的第一步。標準是衡量績效的基準，可以是數量上的（如生產量、銷售額）、品質上的（如產品瑕疵率）、時間上的（如專案完成時程），或是成本上的（如預算支出）。標準應該是具體、可衡量、可達成、相關且有時限的 (SMART原則)。
2. 衡量實際績效 (Measuring Actual Performance): 在標準設定後，管理者需要收集有關實際績效的資訊。這可以透過報告、觀察、檢查、統計資料等方式進行。衡量的重點在於客觀、準確地反映實際發生的情況。
3. 將實際績效與標準比較 (Comparing Performance to Standards): 這是控制的核心步驟。將衡量的實際績效與預先設定的標準進行比較，以判斷是否存在偏差。比較時，應關注偏差的大小和重要性。

Hofstede 的權力距離（Power Distance）是其跨文化研究中提出的五個文化維度之一，用來衡量一個社會成員對於權力分配不均的接受程度。

權力距離的定義：
權力距離是指一個社會的成員，在多大程度上接受權力在機構和組織中不平等地分配。

• 高權力距離 (High Power Distance): 在這種文化中，人們普遍接受權力分配的不平等，認為權力集中在少數人手中是正常的、不可避免的，甚至是合法的。下屬傾向於服從權威，期望領導者能夠做出決策，並且不太會質疑上級。等級制度被視為理所當然，溝通通常是自上而下的。
• 低權力距離 (Low Power Distance): 在這種文化中，人們傾向於最小化權力分配的不平等，追求更平等的權力結構。人們認為權力應該被合理化，並且權力差距越小越好。下屬更傾向於挑戰權威，期望能夠參與決策，並且更願意表達自己的意見。溝通更趨向於雙向或多向。

有限理性（Bounded Rationality）是由赫伯特·賽門（Herbert Simon）提出的概念，用來描述人類在決策時，由於認知能力、時間、資訊等方面的限制，無法做到完全理性，而是只能在有限的範圍內做出決策。這與傳統經濟學中的「完全理性」假設（即決策者擁有完美資訊、無限的計算能力，並總是追求最大化效用）形成對比。

有限理性的核心內容：

1. 資訊不完整 (Incomplete Information): 決策者往往無法獲得所有相關的資訊，或者資訊的獲取成本過高。
2. 認知限制 (Cognitive Limitations): 人類的記憶力、注意力、分析能力都是有限的，無法同時處理大量複雜的資訊。
3. 時間限制 (Time Constraints): 很多決策需要在有限的時間內做出，無法進行無限期的分析。
4. 尋求滿意解 (Satisficing): 由於上述限制，決策者通常不會尋求「最佳解」（optimizing），而是尋求一個「足夠好」的解（satisficing）。一旦找到一個符合最低標準或滿意標準的選項，決策者就傾向於停止搜尋。

有限理性的決策過程：
決策者會：

• 簡化複雜問題。
• 設定一個可接受的最低標準。
• 搜尋可行的選項，直到找到一個符合標準的選項為止。
• 一旦找到，就停止搜尋，並做出該決策。

舉例說明：

情境： 一位公司經理需要為公司採購一批新的電腦設備。

這題為複合題，包含理論說明與應用，以及一個領導理論的應用題。

四、(一) 期望理論與雙因子理論

這部分考驗對兩種重要激勵理論的理解與應用。

核心觀念：

• 期望理論 (Expectancy Theory): 由 Victor Vroom 提出，認為激勵是個體選擇某種行為的結果，這種選擇取決於個體對三種關係的判斷：期望（Effort-Performance Expectancy）、工具性（Performance-Outcome Instrumentality）和效價（Valence）。
• 雙因子理論 (Two-Factor Theory) / 保健-激勵理論 (Hygiene-Motivation Theory): 由 Frederick Herzberg 提出，認為工作滿意度和不滿意度是由兩組不同的因素決定的。

詳細說明與應用：

1. 期望理論 (Expectancy Theory)

• 內容：

  • 期望 (Expectancy, E): 指個體對於「努力是否能夠產生特定績效」的信心程度。即，如果我付出更多的努力，是否就能有更好的表現？（Effort -> Performance）
  • 工具性 (Instrumentality, I): 指個體對於「績效能否帶來特定結果（酬賞）」的預期。即，如果我表現得很好，是否就能得到獎勵或達成目標？（Performance -> Outcome）
  • 效價 (Valence, V): 指個體對於某種結果（酬賞）的重視程度或偏好程度。即，這個結果對我來說有多重要？（Value of Outcome）

  激勵的強度（Motivation） = E × I × V
  這表示，如果三者中任何一個為零，激勵強度也為零。

• 在激勵上的應用：

  • 提高期望 (E): 確保員工相信他們的努力能夠轉化為績效。這可以通過提供必要的技能培訓、清晰的指示、足夠的資源、以及讓員工覺得任務是可達成的來實現。
  • 提高工具性 (I): 確保員工相信好的績效能夠帶來預期的酬賞。這意味著績效評估系統要公正透明，獎勵制度要與績效緊密掛鉤，並且管理者要信守承諾。
  • 提高效價 (V): 了解員工重視哪些酬賞，並將這些酬賞與高績效聯繫起來。管理者需要了解不同員工的需求和偏好，提供個人化的激勵措施，例如晉升、獎金、額外假期、學習機會、工作認可等。

2. 雙因子理論 (Two-Factor Theory)

• 內容：

  • 保健因素 (Hygiene Factors): 這些因素與工作環境有關，它們的缺乏會導致員工不滿意，但它們的充足卻不一定能帶來滿意或激勵。它們只能防止不滿意。
    • 例子：公司政策與管理、監督、人際關係（與上司、同事、下屬）、工作條件、薪資、地位、個人生活。
  • 激勵因素 (Motivators): 這些因素與工作的內容本身有關，它們的出現能夠帶來員工的滿意和激勵，但它們的缺乏不一定會導致不滿意，只是不會帶來激勵。
    • 例子：成就感、認可、工作本身、責任、晉升、成長。

• 在激勵上的應用：

  • 基本要求 (保健因素): 管理者必須首先確保保健因素是充足的，以消除或最小化員工的不滿。例如，提供合理的薪資、良好的工作環境、公平的政策和有效的管理。如果這些做得不好，員工會感到不滿，即使有激勵因素也難以發揮作用。
  • 提升激勵 (激勵因素): 在保健因素得到保障的基礎上，管理者應該重點關注激勵因素，以提升員工的滿意度和工作表現。這包括：
    • 工作豐富化 (Job Enrichment): 增加工作的挑戰性、責任感和自主性。
    • 提供認可: 及時表揚和獎勵員工的成就。
    • 賦予責任: 讓員工對自己的工作有更大的掌控權。
    • 創造成長機會: 提供學習和晉升的機會。

總結應用：
期望理論強調的是「結果的預期與價值」，而雙因子理論則區分了「維持現狀的因素」與「推動前進的因素」。在實際應用中，管理者需要同時考慮這兩者：確保基礎的保健因素（如薪資、環境）能讓員工不至不滿（雙因子理論），同時設計工作和獎勵機制，讓員工相信努力能帶來績效，績效能帶來他們重視的酬賞（期望理論），並透過工作本身（激勵因素）來激發員工的潛力。

【答案】期望理論認為激勵強度是努力-績效期望、績效-結果工具性、結果效價三者乘積。雙因子理論區分了保健因素（消除不滿）與激勵因素（帶來滿意與動機）。應用上，期望理論要求管理者確保員工相信努力能轉化為績效，績效能獲得重視的酬賞；雙因子理論則強調先滿足保健因素，再透過工作豐富化、認可等激勵因素來提升員工動機。

四、(二) 費德勒權變理論

這部分考驗對領導權變理論的理解與應用。

這部分考驗對羅賓斯整合激勵模型的理解，並從中辨識出包含的特定激勵理論。

核心觀念：
羅賓斯（Robbins）的整合激勵模型（Contemporary Motivation Model）試圖將多個主要的激勵理論結合起來，以提供一個更全面、更系統化的激勵觀點。模型的核心在於說明個體如何透過努力來達成目標，以及組織如何透過各種因素來影響這個過程。

從圖中辨識的激勵理論及其概要內容：

該模型圖示中，可以清楚辨識出至少以下幾個激勵理論的元素或概念：

1. 期望理論 (Expectancy Theory)

• 圖示中的體現： 模型中的「個人努力」是激勵過程的起點，其背後隱含了員工對「努力是否能帶來好的績效」的期望（E）。「個人績效」是努力的結果，而「個人目標」則是努力所要達成的目的。從個人努力到個人績效，再到個人目標的達成，中間涉及了「能力」、「工作設計」等因素，這反映了期望理論中 E (Effort -> Performance) 和 I (Performance -> Outcome) 的概念。
• 概要內容： 期望理論認為，個體的動機強度取決於他們對三種關係的判斷：努力-績效的期望（E）、績效-結果的工具性（I）、以及結果的效價（V）。個體會選擇一個他們認為能最大化預期總效用（E×I×V）的行為。

2. 公平理論 (Equity Theory)

• 圖示中的體現： 模型中明確標示了「公平性比較」(Equity Comparison)。這直接指向了公平理論的核心概念，即員工會將自己的投入（如努力、技能）與產出（如薪資、認可）與他人進行比較，如果發現不公平，就會試圖改變現狀。
• 概要內容： 公平理論認為，員工會將自己的「投入/產出」比例與參照對象（他人）的「投入/產出」比例進行比較。如果發現比例不相等（不公平），員工會感到壓力，並採取行動來恢復公平感，例如改變投入、改變產出、改變參照對象、改變認知，或離開。

3. 強化理論 (Reinforcement Theory)

• 圖示中的體現： 模型中「客觀的績效評估系統」和「增強」(Reinforcement) 的箭頭指向「個人績效」和「個人目標」，以及「組織報酬」，這表明了行為與結果之間的聯繫。