114 年 國立中山大學公共事務管理研究所碩士班《公共管理》

本題旨在探討「少子化危機」此一重大社會風險，要求考生從政府、企業、NGO/NPO三個不同利害關係者的角度，提出具體且具可行性的策略與行動方案。這不僅考驗考生對公共政策議題的敏感度，更重要的是其分析問題、提出解決方案的能力。

核心觀念：

1. 政策分析與規劃： 針對特定社會問題，分析其影響層面，並提出多方協力的解決方案。
2. 利害關係者分析： 理解不同組織或群體在社會議題中的角色、利益與能力，並據此設計互動策略。
3. 公共管理與企業管理結合： 思考如何將企業的效率與創新思維應用於公共領域，以及社會組織在其中扮演的角色。

解題思路：
首先，需簡要闡述少子化危機的影響，再分別從三個利害關係者切入，提出其可採取的策略。

一、政府的策略與行動：
政府作為主要的政策制定者與資源分配者，其角色至關重要。

• 經濟誘因與支持：
  • 育兒津貼與補助： 提高育兒津貼、托育補助，減輕家庭經濟負擔。
  • 稅務優惠： 針對有子女的家庭提供所得稅減免或相關稅務優惠。
  • 生育獎勵： 針對第二胎、第三胎以上提供額外獎勵。
• 公共服務與環境建置：
  • 平價優質托育： 擴大公共托育機構、準公共化托育服務，確保托育品質與可及性。
  • 友善職場環境： 制定更嚴格的育嬰假、陪產假、彈性工時等法規，鼓勵企業實施。
  • 教育減輕負擔： 檢討並降低學費、補習費用，減輕家庭在子女教育上的壓力。
  • 住宅政策： 透過社會住宅、購屋補助等方式，降低年輕家庭的居住成本，使其更願意生育。
• 社會價值觀引導：
  • 宣導與溝通： 透過媒體宣導生育的價值、家庭的幸福感，營造鼓勵生育的社會氛圍。
  • 性別平權： 積極推動性別平權，讓家庭成員（尤其是女性）在育兒與職涯間取得平衡。

二、企業的策略與行動：
企業雖以營利為目的，但在少子化趨勢下，也面臨勞動力短缺、消費市場萎縮等挑戰，因此也需積極因應。

• 打造友善育兒職場：
  • 彈性工時與遠距工作： 提供彈性工時、在家辦公等選項，方便員工兼顧家庭。
  • 完善育嬰假與陪產假制度： 鼓勵男性員工請育嬰假，分擔育兒責任。
  • 設立企業托育設施： 部分大型企業可考慮設立附設幼兒園或托育中心。
  • 育兒支持措施： 提供育兒津貼、托育補助、育兒支持講座等。
• 創新產品與服務：
  • 開發與兒童相關的產品： 針對幼兒、兒童提供高品質、安全的商品與服務。
  • 銀髮經濟與樂齡服務： 隨著少子化、高齡化，企業可轉型發展銀髮相關產業。
• 社會責任與合作：

本題承接前一題的社會風險議題，聚焦於「居住正義」的挑戰。考生被要求扮演政府部門的政策規劃者，分析居住不正義的原因，並提出具體可行的解決措施。這考驗考生對台灣社會現況的理解、政策規劃的邏輯性與實務性。

核心觀念：

1. 政策分析： 深入剖析複雜的社會問題（居住不正義）的成因。
2. 政策工具與設計： 規劃一系列能有效解決問題的政策措施，並考慮其可行性與配套。
3. 公共財政與資源配置： 思考如何在有限的資源下，最大化政策效益。

解題思路：
首先，需定義「居住正義」的內涵，接著分析其成因，最後提出多面向的政策解決方案。

一、居住不正義的原因分析：
「居住正義」的核心在於讓人人都能享有合理、可負擔、安全且有尊嚴的居住環境。台灣的居住不正義，可歸納為以下幾點：

1. 高房價與低薪資的結構性問題：

   • 長期低薪： 薪資成長停滯，與房價漲幅不成比例，導致購房能力嚴重下降。
   • 炒房與投機： 過去政府政策或市場因素，助長了房地產的投機行為，推升房價。
   • 土地與房屋供給問題： 都市地區土地供給有限，新建案多集中於高價位市場；囤房現象也影響市場供給。
   • 資本與金融槓桿： 銀行放款寬鬆、低利率環境，以及金融商品（如 REITs）的發展，可能間接助長房價。

2. 社會住宅供給不足與效率問題：

   • 興建速度緩慢： 雖有興建，但數量遠不及需求，且興建過程常面臨土地取得、都更整合、預算編列等瓶頸。
   • 品質與地點爭議： 部分社會住宅選址不佳、品質不如預期，或租金定價未能真正貼近弱勢需求。
   • 管理與維護： 社會住宅的長期管理、維護、修繕機制可能不足。

3. 租賃市場的不健全：

   • 租金過高： 許多地區租金水位偏高，與薪資不成比例。
   • 資訊不對稱與缺乏保障： 租客資訊獲取不易，常面臨惡房東、不平等租約、居住安全堪憂等問題。
   • 租賃市場法規與制度不足： 缺乏有效的租賃契約規範、租金指數、租屋糾紛調解機制。

4. 都市計畫與土地使用問題：

   • 土地分配不均： 許多精華區土地被商業或豪宅開發，而缺乏足夠的公共住宅或平價住宅區塊。
   • 容積獎勵與開發誘因： 過去的容積獎勵政策，可能過度集中於高利潤的商業或住宅開發，而非公共住宅。

5. 社會結構與世代差異：

   • 財富分配不均： 房地產成為許多人財富累積的途徑，但對無殼蝸牛或年輕世代而言，機會渺茫。
   • 世代剝削感： 年輕世代認為上一代透過房地產累積財富，而他們卻面臨高房價的困境。

二、政策規劃者應研擬之可行措施：
作為政府部門的政策規劃者，需採取多面向、系統性的策略。

1. 強化社會住宅供給與管理：

   • 加速興建： 簡化土地取得與都更整合流程，增加預算編列，設定更積極的興建目標。
   • 多元興建模式： 鼓勵公私協力、都市更新結合社宅、利用公有閒置空間改建等。
   • 合理定價與分級補貼： 依據不同收入與家庭狀況，設計分級的租金或補貼機制，確保可負擔性。
   • 提升品質與在地連結： 確保社宅的建築品質、公共設施，並與社區發展結合，避免社會孤立。
   • 建立完善管理維護機制： 確保社宅的長期居住品質與永續經營。

2. 健全租賃市場：

   • 推動租賃專法與實價登錄： 建立租賃市場的法規，強制租賃契約登錄，並研議租金指數或調控機制。
   • 提供租金補貼： 針對無殼蝸牛或租金負擔過重的家庭，提供定額或定率的租金補貼。
   • 保障租客權益： 建立租屋糾紛調解機制，規範房東與租客的權利義務，打擊惡房東。
   • 鼓勵包租代管： 透過獎勵機制，鼓勵專業機構承租房屋後再出租給有需求的民眾，提升市場效率與品質。

本題分為兩部分，第一部分要求說明「多元化管理」（Diversity Management）的目的與意義，第二部分則要求舉出公部門推動多元化管理的具體作法。這考驗考生對組織管理理論的理解，以及將理論應用於公共部門的實踐能力。

核心觀念：

1. 組織管理理論： 理解多元化管理的核心概念、價值與益處。
2. 人力資源管理： 探討如何在組織內部有效管理不同背景的員工。
3. 公共部門管理： 將多元化管理的原則與實踐應用於公務體系。

解題思路：
首先，定義多元化管理，闡述其目的與意義；接著，針對公部門的特性，提出具體可行的推動策略。

一、多元化管理的目的與意義 (10%)

定義：
多元化管理（Diversity Management）是指一種組織策略，旨在識別、尊重、包容並有效運用組織內不同員工的差異性（包括但不限於種族、性別、年齡、性取向、宗教、文化背景、身心障礙、教育背景、工作經驗、思維模式等），以達成組織目標並提升組織績效。

目的與意義：

1. 提升組織績效與創新能力：

   • 多元觀點激發創新： 不同背景的員工帶來不同的觀點、經驗和解決問題的方式，有助於激發創意、產生創新想法，並提高決策品質。
   • 更廣泛的市場理解： 組織內部能反映社會多元性，有助於組織更深入理解不同客群的需求，開發符合市場需求的產品與服務。

2. 增強組織的吸引力與人才招募：

   • 吸引頂尖人才： 展現包容性與公平性的組織文化，能吸引來自不同背景的優秀人才加入。
   • 降低人才流失： 員工感受到被尊重與重視，有助於提升員工滿意度與忠誠度，降低離職率。

3. 促進公平正義與社會責任：

   • 消除歧視與偏見： 透過系統性的管理，減少組織內因差異而產生的歧視或不公平待遇。
   • 實踐社會公平： 組織作為社會的一份子，推動多元化管理有助於實踐社會的公平正義原則，提升企業形象與社會責任感。

4. 提升組織的適應性與應變能力：

   • 應對複雜環境： 在快速變遷且多元化的社會中，具備多元化人才的組織更能靈活應對各種挑戰與機會。
   • 增強團隊協作： 學習與不同背景的人有效協作，能提升團隊的溝通與協作能力。

二、公部門推動多元化管理的作法 (15%)

公部門相較於企業，其使命更強調公共服務、公平性與代表性。因此，推動多元化管理不僅是提升效率，更是實現政府職能的關鍵。

1. 建立多元化的人力資源招募與晉升機制：
   • 擴大招募管道： 積極與不同背景的社群、團體合作，擴大招募來源，吸引非傳統背景的人才。
   • 去除招募中的隱性歧視： 檢視招募流程、職位描述、面試標準，確保其公平性，避免因年齡、性別、族裔等因素造成不公平。例如，考慮匿名履歷評選。
   • 公平的晉升與發展機會： 建立透明、公正的績效評估與晉升制度，確保所有員工（不論其背景）都有平等的發展機會。提供多元化的培訓與職涯發展計畫。

本題聚焦於政府部門導入企業「績效管理」（Performance Management）所面臨的挑戰與對策。這考驗考生對公共管理理論的掌握，特別是公私部門在管理思維上的差異，以及如何克服這些差異以成功實施績效管理。

核心觀念：

1. 績效管理理論： 理解績效管理的基本原則、流程與目的。
2. 公私部門管理差異： 辨析公部門與企業在目標設定、衡量標準、利益相關者、組織文化等方面的主要區別。
3. 政策執行與組織變革： 探討如何克服組織惰性、文化阻力，成功推動管理變革。

解題思路：
首先，簡要說明績效管理的核心，接著分析公部門在實施過程中可能面臨的獨特挑戰，最後針對每個挑戰提出具體的應對策略。

一、公部門實施績效管理可能面臨的挑戰：

1. 目標設定的困難與模糊性：

   • 挑戰說明： 公部門的目標往往涉及公共利益、社會公平、法規遵循等，較難量化為具體的、可衡量的、可達成的、相關的、有時限的（SMART）目標，尤其是在涉及服務品質、社會影響力等面向。企業目標通常較為單純（如利潤、市佔率）。
   • 舉例： 如何量化「提升國民幸福感」、「促進社會和諧」或「確保國家安全」的績效？

2. 衡量指標的複雜性與爭議性：

   • 挑戰說明： 即使設定了目標，要找到適合公部門運作且能準確反映績效的衡量指標也極具挑戰。許多公共服務的效果是長期且間接的，難以歸因；同時，衡量指標可能引發政治爭議、部門間的推諉責任，或過度追求數字而忽略服務本質。
   • 舉例： 衡量某項社福政策的成功，是看服務多少人？個案的改善程度？還是長期社會成本的節省？這些指標可能都難以單獨或精確衡量。

3. 組織文化與公務員心態的阻力：

   • 挑戰說明： 公務體系長期以來強調依法行政、程序正義、穩定性，相較於企業的彈性、競爭與效率導向，可能存在對績效導向的抗拒。公務員可能擔心績效評估被政治化、影響考績與升遷，或認為績效考核與公共服務的價值不符。
   • 舉例： 許多公務員可能認為工作是為人民服務，而非追求「績效數字」，擔心過度強調績效會導致服務品質下降或忽略弱勢群體。

4. 外部環境的複雜性與政治干預：

   • 挑戰說明： 公部門的運作受到民意、政黨輪替、預算限制、法律規範等複雜的外部因素影響，這使得績效管理難以像企業那樣獨立自主地運作。政治壓力可能影響目標設定、資源分配，甚至績效評估的公正性。
   • 舉例： 某項政策的績效目標可能因政黨輪替而被大幅修改，或因預算被刪減而無法達成。

5. 獎勵與懲罰機制的設計困難：

   • 挑戰說明： 企業的績效管理通常與薪資、獎金、晉升等直接掛鉤。但在公部門，公務員的薪資結構相對固定，且政治考量可能影響懲罰的執行。如何設計有效的激勵與約束機制，使績效管理真正發揮作用，是一大難題。
   • 舉例： 即使某部門績效卓著，也難以給予顯著的額外獎金；反之，績效不佳的單位或個人，也可能因各種因素而難以受到實質懲罰。

二、相應的對策：

針對上述挑戰，公部門在實施績效管理時，應採取以下對策：

1. 制定務實且多元的目標與指標：

   • 採用多元績效衡量： 除了量化指標，也要納入質化指標（如客戶滿意度、服務品質、社會影響力評估）。
   • 階段性目標設定： 將長期、宏觀的目標分解為可管理、可評估的階段性目標。
   • 納入利害關係者參與： 鼓勵民眾、專家、受服務對象參與目標與指標的討論與設定，增加其合理性與接受度。
   • 建立「結果導向」與「過程導向」的平衡： 既要關注最終產出，也要肯定合法合規、有效率的過程。

2. 加強績效數據的蒐集、分析與應用：

   • 建立資訊系統： 投入資源建置有效能的資訊系統，確保績效數據的蒐集、儲存與分析的準確性與及時性。