113 年 國立中正大學勞工關係學系碩士班丁組《人力資源管理》

此題主要在考察學生對 Hackman & Oldham 所提出的「職務特性模型」(Job Characteristics Model, JCM) 的理解程度，以及該模型中五項核心職務特性對員工工作激勵的影響。

核心觀念： 職務特性模型 (JCM) 認為，特定的職務特性會影響員工的心理狀態，進而影響工作產出和員工態度。

解題思路：
首先，需闡述 JCM 的核心精神，即認為工作本身的特性是激勵員工的關鍵。接著，逐一說明五項職務特性的定義，並分析其如何產生激勵作用。

五項職務特性的意義與激勵作用：

1. 技能多樣 (Skill Variety)：

   • 意義： 指工作要求員工運用多種不同的技能、才能和知識來完成工作。
   • 激勵作用： 當員工的工作內容能讓他們運用多樣化的技能時，會感到工作更有挑戰性、更有趣，進而提升工作滿意度與內在動機。這滿足了員工自我發展和展現能力的心理需求。

2. 任務完整性 (Task Identity)：

   • 意義： 指工作要求員工從頭到尾完成一項整體且可辨識的工作單元。也就是說，員工能清楚地看到自己工作的開始到結束，並能辨識出自己完成的成品。
   • 激勵作用： 任務完整性高能讓員工對自己的工作有更強的「歸屬感」和「責任感」，更容易產生完成工作的成就感。員工能清楚看到自己工作的價值和貢獻，這有助於提升工作滿意度和責任感。

3. 任務重要性 (Task Significance)：

   • 意義： 指工作對他人（包括組織內其他員工、客戶、社會等）產生實質影響的程度。也就是說，該工作被認為對他人很重要。
   • 激勵作用： 當員工認為自己的工作對他人或組織有重要的貢獻時，會感受到工作的價值和意義，進而產生更大的責任感和投入感。這滿足了員工對「價值感」和「影響力」的需求。

4. 自主性 (Autonomy)：

   • 意義： 指工作賦予員工較大的自由度、獨立性以及在規劃工作、決定工作執行方式和步驟上的權利。

此題旨在評量考生對於「行為描述式面談」(Behavior Description Interview, BDI) 的理解，以及運用 STAR 原則設計面談問題的能力。

核心觀念： 行為描述式面談是一種結構化面談技巧，要求應徵者描述過去在特定情境下的實際行為，以預測其未來的表現。STAR 原則 (Situation, Task, Action, Result) 是引導應徵者結構化回答的框架。

解題思路：
首先，需簡要說明行為描述式面談的原理與 STAR 原則的構成要素。接著，針對一個常見的職位或能力（例如：解決問題的能力、團隊合作能力、領導能力、壓力管理能力等），設計一套包含 STAR 四個層面的問題。為求全面，可以設計一套問題來評估一項核心能力。

STAR 原則說明：

• S (Situation)： 情境。請應徵者描述一個具體的、過去發生的情況或背景。
• T (Task)： 任務。描述在該情境下，應徵者需要完成的具體任務或目標。
• A (Action)： 行動。請應徵者詳細說明他們在該情境下，為了完成任務所採取的具體行動。這是 BDI 的核心。
• R (Result)： 結果。描述應徵者行動所導致的具體結果，包括成功的經驗以及從中學到的教訓。

設計範例：評估「解決問題的能力」

以下是一套根據 STAR 原則設計，用於評估「解決問題的能力」的行為描述式面談問題：

1. 情境 (Situation)：

   • 「請回想一個您在過去的工作經驗中，曾經面臨一個非常棘手且沒有明確解決方案的問題的時刻。請具體描述當時的狀況，包括您所處的團隊或專案，以及這個問題的性質。」
   • (評估點：觀察應徵者是否能清晰地界定問題發生的背景與環境。)

2. 任務 (Task)：

   • 「在這個特定的情境下，您被期望達成什麼樣的目標？或者說，您在這個問題上需要扮演什麼樣的角色，以確保問題得到解決？」
   • (評估點：了解應徵者對問題的認知程度，以及其被賦予或主動承擔的責任。)

3. 行動 (Action)：

   • 「為了應對這個棘手的問題，您具體採取了哪些步驟或行動？請盡量詳細地描述您是如何分析問題、尋找資訊、評估選項、做出決策，以及如何執行您的解決方案。請務必說明您『自己』做了什麼。」

此題主要在考察學生對於「企業教育訓練」的系統性思考，特別是從「投資」而非「成本」的角度，並分析訓練失敗或成為浪費的潛在原因。

核心觀念： 企業教育訓練若能有效執行，應能為組織帶來長期的效益，是重要的投資。然而，許多訓練計畫最終未能達成預期效果，甚至成為資源的浪費。此題要求從「訓練系統」的角度，探討訓練失敗的原因。

解題思路：
首先，需確立教育訓練作為「投資」的觀念，點出其應有的預期效益。接著，從訓練系統的各個環節（訓練需求分析、訓練設計、訓練執行、訓練評估、訓練結果應用）著手，逐一分析可能導致訓練成為浪費的原因。

訓練系統各環節的浪費原因分析：

1. 訓練需求分析 (Training Needs Analysis, TNA) 不足或失焦：

   • 原因：
     • 未進行系統性的需求分析，僅憑直覺或單一事件（如員工抱怨）來決定訓練內容。
     • 需求分析層級錯誤，只關注個體層面，忽略組織或任務層面的需求。
     • 需求分析結果未與組織的策略目標連結。
   • 結果： 訓練內容與實際工作需求脫節，員工學到的技能或知識在工作中用不上，訓練無效。

2. 訓練設計 (Training Design) 不當：

   • 原因：
     • 訓練目標不明確、不具體（未遵循 SMART 原則）。
     • 訓練方法與內容不適當，未能有效傳遞知識與技能（例如：過度理論化、缺乏實務操作、講師能力不足）。
     • 訓練教材品質不佳、過時。
     • 未能考慮到學習者的差異性（如先備知識、學習風格）。
   • 結果： 學習效果差，員工無法吸收或應用訓練內容。

3. 訓練執行 (Training Implementation) 過程出問題：

   • 原因：
     • 訓練資源（時間、經費、場地、設備）不足。
     • 內部溝通不良，員工對訓練動機不高，或認為是額外負擔。
     • 高階主管不支持，未展現對訓練的重視。

此題主要在評量學生對「薪資報酬」內涵的理解，特別區分了財務性報酬（直接與間接）及內在報酬，並要求舉例說明其意義與作用。

核心觀念： 薪資報酬是組織用來吸引、留住和激勵員工的重要工具。它不僅包含金錢上的給付，也包含非金錢的價值。傳統上，報酬可分為：

• 財務性報酬 (Financial Rewards)： 直接或間接與金錢相關的給付。
• 內在報酬 (Non-Financial Rewards / Intrinsic Rewards)： 工作本身或工作環境所提供的心理上的滿足感。

解題思路：
首先，需定義財務性報酬，並根據題目要求，列舉常見的直接薪酬和間接薪酬。接著，定義內在報酬，並舉出兩種常見的內在報酬，最後說明它們為何能提供員工內心的滿足感。

1. 財務性報酬 (Financial Rewards)：

• 定義： 指員工從僱主那裡獲得的所有與金錢相關的獎勵。

• (1) 直接薪酬 (Direct Compensation)：

  • 定義： 指直接以金錢形式支付給員工的報酬，通常為基本薪資和根據績效發放的獎金。
  • 常見的 3 種直接薪酬：
    1. 基本薪資 (Base Salary/Wages)： 這是員工因提供勞務而獲得的固定、定期支付的報酬，是薪酬的基礎。
    2. 績效獎金 (Performance Bonus)： 根據員工或團隊的績效表現（如達成目標、生產力、銷售額等）而發放的一次性或定期獎勵。
    3. 佣金 (Commission)： 常見於銷售職位，根據銷售業績的比例支付的報酬。

• (2) 間接薪酬 (Indirect Compensation)：

  • 定義： 指以非現金形式，但具有金錢價值，且能為員工帶來經濟利益的報酬。通常稱為「福利」(Benefits)。
  • 常見的 2 種間接薪酬：
    1. 健康保險 (Health Insurance)： 公司為員工及其家屬支付醫療保險費用，以分擔醫療支出。
    2. 退休金計畫 (Retirement Plan / Pension Plan)： 公司為員工的長期退休生活提供儲蓄或保障，如 401(k) 提撥、勞工退休金等。
  • 其他常見的間接薪酬還包括： 帶薪休假（年假、病假、事假）、員工協助方案 (EAP)、人壽保險、員工折扣、公司配車、教育訓練補助等。

2. 內在報酬 (Non-Financial Rewards / Intrinsic Rewards)：

• 定義： 指工作本身或工作環境所提供的、非金錢形式的、能直接滿足員工心理需求的報酬。它源自於工作內容、工作關係或個人成長。

• 常見的 2 種內在報酬及其原因：