113 年 國立中正大學勞工關係學系碩士班丙組《勞動法規與政策》

本題主要探討勞動基準法中關於工作時間的規定，特別是值班時間的定義及其與延長工時的區別。

核心概念： 工作時間、值班時間、延長工時、勞動基準法。

詳解：

(一) 值班時間的定義與區別：

1. 值班時間的定義：
   值班時間，通常指勞工在正常工作時間以外，因雇主指示，於工作場所待命，或從事特定事務（如警衛、值夜、接聽緊急電話、處理突發狀況等），而無法自由支配其時間的狀態。其核心在於勞工的「自由支配時間」受到限制。

2. 與延長工時的區別：

   • 性質不同： 延長工時（加班）是指勞工在正常工作時間（通常為法定每日8小時、每週40小時）以外，實際從事生產性或業務性工作的時間。而值班時間，其性質可能包含實際工作，也可能僅是待命狀態，重點在於「時間上的限制」。
   • 內容差異： 延長工時的勞工是實際執行與其職務相關的生產或業務活動。值班時間的勞工，可能僅需在工作場所待命，或僅從事極為輕微、非生產性的事務，其主要義務是「在場」並隨時準備處理突發狀況。
   • 補償方式： 延長工時的補償，依勞動基準法第24條規定，應給予加倍工資或補休。值班時間的補償，在法律上並無明確的「值班費」規定，實務上通常視其是否構成「延長工時」而定。

本題聚焦於勞動基準法關於輪班工作者之津貼規定，以及輪班津貼、夜間工作津貼與夜點費的區別。

核心概念： 輪班津貼、夜間工作津貼、夜點費、勞動基準法、勞動契約、團體協約。

詳解：

(二) 輪班津貼、夜間工作津貼與夜點費的規定與區別：

1. 雇主是否應給付輪班津貼或夜間工作津貼？

   • 法律無強制規定： 勞動基準法本身並未強制規定雇主必須給付輪班津貼或夜間工作津貼。
   • 契約約定為準： 雇主是否給付此類津貼，主要取決於勞動契約、團體協約或工作規則的約定。許多企業為考量輪班或夜間工作對勞工生理及生活造成的影響，會在勞動契約或團體協約中約定給予相關津貼，以反映工作性質的特殊性並作為對勞工的額外補償。
   • 實務慣例： 在實務上，許多企業會提供輪班津貼或夜間工作津貼，尤其是在需要24小時運作或夜間時段有特殊生產需求的行業。

2. 輪班津貼、夜間工作津貼與夜點費的區別：

   • 輪班津貼 (Shift Allowance)：

     • 性質： 這是為了補償勞工因排班制度（輪班）而可能產生的作息不規律、生活品質下降、或是在非正常工時時段工作所受到的額外影響而發放的津貼。
     • 發放對象： 適用於所有需要輪班的勞工，不論其工作時段是否為夜間。例如，早班、午班、晚班（小夜）、夜班（大夜）等不同班別的輪替。
     • 計算方式： 通常是依據班別（例如夜班比日班高）、班次數、或特定時段的工時數來計算。

   • 夜間工作津貼 (Night Work Allowance)：

本題要求列出勞動基準法中關於彈性工作時間的相關規定。

核心概念： 彈性工時、勞動基準法、變形工時、隔日輪班、輪班制、工時安排。

詳解：

(三) 勞動基準法中有關彈性工作時間的規定：

勞動基準法中，與「彈性工作時間」概念最接近且有明確規定的，主要在於「變形工時」（或稱彈性工時）的制度，以及部分關於輪班制的規定。

1. 變形工時（彈性工時）制度：
   勞動基準法第30條第2項至第7項，以及第30條之1，規定了兩種主要的變形工時制度：

   • 二週、四週或八週為一週期之變形工時（第30條第2項至第7項）：

     • 適用對象： 雇主得依勞動基準法第30條第2項規定，經工會同意（無工會者，經勞資會議同意），將其「原定之正常工作時間」依左列規定變更：
       • 二週變形工時： 總工時不得超過 80 小時。
       • 四週變形工時： 總工時不得超過 160 小時。
       • 八週變形工時： 總工時不得超過 320 小時。
     • 彈性運用： 雇主得將「依前項約定」之工作時間，分配於其他工作日，但每日工作時間不得超過 10 小時。
     • 休息日之調整： 雇主得將「原定」於工作日之休息日，調整至其他工作日。但每日應有 2 日之休息。
     • 適用範圍： 適用於所有行業，但需經工會或勞資會議同意。

   • 一個月為一週期之變形工時（第30條之1，即「四週變形工時」的另一種形式，但實務上常被稱為「四週變形工時」）：

     • 適用對象： 雇主為因應季節性、週期性或特定性之工作需求，得經工會同意（無工會者，經勞資會議同意），就下列事項變更為「四週為一週期」：

本題旨在探討我國勞工法令中禁止年齡歧視的規定，並釐清其是否適用於警察人員考試的年齡限制。

核心概念： 年齡歧視、就業歧視、性別平等工作法、勞動基準法、公務人員考試法、警察人員。

詳解：

(一) 禁止年齡歧視的勞工法令規定及其適用於警察人員考試：

1. 目前有關禁止年齡歧視的勞工法令規定：

   • 性別平等工作法（原稱兩性工作平等法）：

     • 第7條： 雇主對求職人或所屬勞工，不得因性別、性傾向、性別認同、年齡而有差別待遇。
     • 第11條： 雇主依前條規定（因勞工懷孕、生產、育兒或照顧家庭而為之必要措施）或第12條規定（因勞工懷孕、分娩或哺乳期間，雇主得調整其工作）所為之措施，不得對受僱者或求職者為差別待遇。
     • 第36條： 違反第七條或第十一條規定者，由直轄市、縣（市）主管機關處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。

   • 勞動基準法：

     • 第5條： 雇主對於勞動條件之約定，不得與勞工提供之勞動量、勞動品質及勞動風險顯不相當。
     • 第43條： 雇主不得為勞動契約之締結，附加未經勞工同意之負擔。
     • 第77條： 違反第五條規定者，由處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
     • 勞動基準法本身並未直接明文禁止「年齡歧視」，但其第5條「不得與勞動量、勞動品質及勞動風險顯不相當」的精神，可被解釋為反對與年齡不符的過度要求或不當待遇。 然而，最直接且明確禁止年齡歧視的法源是《性別平等工作法》。

   • 就業服務法：

     • 第5條第2項： 為保障國民就業機會，各級政府應推定雇主任用人員時，不得因種族、階級、宗教、政治、地域、性別、年齡、容貌、五官、語言、學歷、身分、血統、婚姻、星座、血型、出生地、現住地、國民兵役、性傾向、性別認同、身心障礙、是否為原住民、是否為身心障礙者、是否為外國人、服裝、氣質、交往對象、家庭背景、政治立場、政治

本題聚焦於勞動基準法第16條的解僱預告期間規定，探討其是否構成年齡歧視，以及若構成，屬於哪種類型的歧視。

核心概念： 解僱預告、預告期間、勞動基準法第16條、年齡歧視、直接歧視、間接歧視。

詳解：

(二) 勞基法第16條解僱預告期間與年齡歧視的關係：

1. 勞動基準法第16條第1項規定：
   雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依下列規定，給予勞工預告期：

   • 繼續工作6個月以上3年未滿者，應於30日前預告之。
   • 繼續工作3年以上者，應於45日前預告之。
   • 繼續工作5年以上者，應於90日前預告之。

   此條文是規定雇主終止勞動契約時，應給予勞工的預告期間，目的是讓勞工有時間準備尋找下一份工作，緩衝轉換期，並非直接以勞工年齡作為預告期間的長短依據。

2. 是否涉及年齡歧視？

   • 直接歧視： 勞基法第16條的預告期間，是根據勞工「繼續工作時間」長短來劃分的，與勞工的「年齡」本身沒有直接關聯。換句話說，法條本身並未明文規定「年滿X歲者，預告期縮短」或「未滿X歲者，預告期延長」等內容。因此，從條文的文字表面來看，不構成直接的年齡歧視。
   • 間接歧視（潛在性）： 然而，在某些情況下，此規定可能產生「間接歧視」的效果，尤其是在實務運用上：
     • 情況： 勞工的「繼續工作時間」往往與其「年齡」高度相關。通常，年紀較長的勞工，其在同一公司工作的時間可能較長，因此根據第16條第1項第3款，他們可能享有較長的預告期間（90日）。反之，年輕勞工，其在同一公司工作時間較短，可能只能享有較短的預告期間（30日或45日）。

本題要求討論「歡迎中高齡勞工應徵」的徵才廣告，如何連結年齡歧視與促進僱用的關係，並判斷何者應優先。

核心概念： 年齡歧視、促進僱用、中高齡勞工、就業服務法、性別平等工作法、積極措施。

詳解：

(三) 「歡迎中高齡勞工應徵」說明年齡歧視與促進僱用的關係，以及優先順序：

1. 年齡歧視與「歡迎中高齡勞工應徵」的關係：

   • 背景： 長久以來，許多社會或企業存在對中高齡勞工的刻板印象，認為他們體力差、學習慢、適應不良、生產力低等，因此在徵才時，可能隱性或顯性地排除中高齡求職者。這就是一種「年齡歧視」。
   • 「歡迎中高齡勞工應徵」的意涵： 這類徵才文宣，旨在打破上述對中高齡勞工的負面刻板印象，主動向中高齡求職者釋出善意，表達企業願意提供工作機會給這個年齡層的勞工。它是一種「反向操作」，意圖糾正過去可能存在的年齡歧視現象。

2. 促進僱用與「歡迎中高齡勞工應徵」的關係：

   • 促進僱用 (Affirmative Action / Positive Discrimination)： 這是指為改善特定弱勢群體（如身心障礙者、原住民、中高齡者等）在就業上所面臨的不利處境，而採取一些積極的、特別的措施，以增加他們獲得就業機會的可能性。這些措施可能包括：優先僱用、提供額外的訓練、放寬部分條件（在不影響工作本質的前提下）等。
   • 「歡迎中高齡勞工應徵」的性質： 這類文宣，可以被視為一種「促進僱用」的積極措施。它主動向中高齡勞工招手，表示企業對其價值（經驗、穩定性、責任感等）的認可，並鼓勵他們嘗試。這與單純的「不歧視」（禁止差別待遇）相比，更進一步，是「主動」為特定群體創造機會。

本題探討我國工會法在會員入會方面採取的原則，是自由入會還是強制入會，並要求舉出法條佐證。

核心概念： 工會法、自由入會、強制入會、團體協約法、勞動三權。

詳解：

(一) 我國工會法採取的入會原則：

我國工會法採取的原則是自由入會 (Freedom of Association)，而非強制入會。這與勞動三權（團結權、協商權、爭議權）中的團結權精神相符。

1. 自由入會的體現：

   • 意願自主： 勞工是否加入工會，完全取決於其個人意願，雇主不得干預、脅迫或阻止。
   • 非強制性： 法律並未規定所有勞工都必須加入工會，也沒有規定雇主必須強制員工加入。

2. 法條依據：

   • 工會法第11條： 「凡自願加入產業工會或職業工會為會員者，應由理事會審查登記，不得拒絕。」
     • 說明： 此條文明確指出，勞工必須是「自願」加入，並且工會不得無故拒絕符合條件的自願者。這直接體現了自由入會的精神。
   • 工會法第12條： 「同一產業或職業之勞工，不得同時加入兩個以上之產業工會或職業工會。」
     • 說明： 這項規定是限制「重複加入」，而非限制「不加入」或「強制加入」。

本題旨在解釋「封閉式工廠條款」的概念，並探究我國集體勞動法令中是否有相應的規定。

核心概念： 封閉式工廠條款 (Closed Shop)、集體勞動法令、工會法、團體協約法、勞動三權。

詳解：

(二) 封閉式工廠條款 (Closed Shop) 的概念與我國相應規定：

1. 何謂封閉式工廠條款？

   • 定義： 封閉式工廠條款（Closed Shop）是一種勞動契約或團體協約中的約定，規定雇主只能僱用工會的正式會員。換言之，勞工必須在入職前或入職後的一段時間內加入指定工會，才能被雇主僱用或繼續僱用。
   • 目的： 這種條款旨在最大化工會的力量和組織率，確保工會的代表性，並透過集體力量與雇主進行談判。
   • 潛在爭議： 封閉式工廠條款被認為可能限制勞工的就業自由，並可能導致工會權力過度集中，甚至產生「逆向歧視」（例如，工會可能無故拒絕某些勞工入會，從而剝奪其就業機會）。因此，許多國家對此類條款有所限制或禁止。

2. 我國集體勞動法令的相應規定：

   • 工會法： 我國工會法並未明確禁止封閉式工廠條款，但也沒有明文支持。
   • 團體協約法： 這是與封閉式工廠條款最相關的法律。
     • 團體協約法第6條： 「雇主與工會簽訂團體協約，約定雇主僅與該工會之會員簽訂勞動契約者，僅得於該工會推薦時，僱用非該工會之勞工。」

本題旨在解釋「禁止搭便車條款」的概念，並探究我國集體勞動法令中是否有相應的規定。

核心概念： 搭便車條款 (Free Rider Clause)、集體勞動法令、團體協約法、工會法、集體協商。

詳解：

(三) 禁止搭便車條款 (Free Rider Clause) 的概念與我國相應規定：

1. 何謂禁止搭便車條款？

   • 定義： 「搭便車」是指在集體協商或集體勞動關係中，某些勞工（非工會會員）享受了工會為所有勞工（包括非會員）爭取到的利益（如較高的工資、較好的福利、更優的勞動條件等），卻不分擔工會的義務（如繳納會費、參與工會活動、支持工會決策等）。
   • 禁止搭便車條款的目的： 為了確保工會的運作和集體協商的有效性，避免工會的努力僅由會員承擔，而非會員卻能坐享其成。此類條款旨在要求非工會會員，在享受工會爭取到的集體利益時，也應負擔相對的義務，例如繳納一定費用給工會。

2. 我國集體勞動法令的相應規定：

   • 工會法： 工會法並未直接規定「禁止搭便車條款」。
   • 團體協約法：
     • 團體協約法第6條（關於排他性協約）： 「雇主與工會簽訂團體協約，約定雇主僅與該工會之會員簽訂勞動契約者，僅得於該工會推薦時，僱用非該工會之勞工。」
       • 解釋： 如前題所述，此條文允許簽訂排他性協約。在這種情況下，非工會會員若要被僱用，需要工會的推薦。這間接促使非會員加入工會，以獲得工作機會，從而避免「搭便車」的問題。因為一旦加入工會，就必須負擔會員的義務（如繳費）。