108 年 國立中正大學勞工關係學系碩士班丙組《勞動法規與政策》

本題主要在探討「工業4.0」與「平台經濟」對勞動市場的影響，並要求從「個別勞動關係」與「集體勞動關係」兩個角度進行分析，並提出可能的因應之道。

核心觀念：

• 工業4.0與平台經濟： 理解工業4.0如何驅動平台經濟的發展，以及平台經濟的商業模式（例如零工經濟、共享經濟）。
• 個別勞動關係： 探討平台工作者與平台業者之間的僱傭關係是否成立，以及其在勞動基準法、勞健保等方面的適用問題。
• 集體勞動關係： 探討平台工作者是否能透過組織工會等方式，爭取勞動權益，以及現行集體勞動法規對此的適用性與挑戰。
• 社會安全網： 分析平台經濟下的勞動者為何難以獲得傳統社會安全網的保障。
• 因應之道： 提出政府、平台業者、勞工本身可以採取的措施。

解題思路：

1. 引言： 簡述工業4.0與平台經濟的興起及其對勞動市場帶來的變革。
2. 個別勞動關係的影響：
   • 認定困難： 平台經濟下的工作者（如外送員、網約車司機）與平台業者之間，常呈現「承攬」或「獨立承包商」的關係，而非傳統的「僱傭」關係。這使得《勞動基準法》、《勞工保險條例》等法律的適用產生爭議。
   • 勞動權益受損： 由於難以認定僱傭關係，平台工作者可能無法獲得最低工資、加班費、特休假、職業災害補償、勞健保等基本保障。
   • 資訊不對稱與議價能力弱： 平台工作者往往是個別與平台簽約，議價能力較弱，平台方可透過演算法或平台規則單方面決定報酬與工作條件。
   • 舉例說明： 可舉外送員、網約車司機等為例，說明其工作彈性高，但同時也面臨收入不穩定、缺乏保障等問題。
3. 集體勞動關係的影響：
   • 組織工會的挑戰： 平台工作者分散、流動性高，且常被定義為「獨立承包商」，使得傳統工會組織模式面臨困難。
   • 法律上的限制： 現行《工會法》可能將平台工作者排除在外，或在認定其為「受僱者」方面存在障礙，影響其組建工會的權利。
   • 集體協商的缺席： 由於缺乏有效的集體協商機制，平台工作者難以與平台業者就工作條件、報酬、權益保障等進行平等對話。
   • 可能的發展： 探討是否需要發展新型態的勞工組織（如協同組織、平台工人聯盟）來爭取權益。
4. 平台經濟對就業的整體影響：
   • 彈性與自主性增加： 部分勞工享受工作時間和地點的彈性。
   • 收入不穩定與「零工經濟」的風險： 許多工作者收入依賴平台訂單，收入波動大，且難以預測。
   • 社會安全網的缺口擴大： 傳統的社會保險和勞動保護制度難以涵蓋這類新型態的就業模式。
5. 可能的因應之道：
   • 政府層面：
     • 修法釐清法律關係： 研議修訂《勞動基準法》或其他相關法規，明確界定平台工作者的法律地位，或創設新的法律類型（如「類僱傭關係」）。
     • 擴大社會保險涵蓋範圍： 研議將平台工作者納入勞工保險、健康保險等社會安全體系，並思考其保費分擔機制。
     • 建立平台監管機制： 規範平台業者的行為，例如要求公開演算法、建立申訴機制、設定最低報酬標準等。
     • 鼓勵與輔導組織工會： 研議放寬工會組織的門檻，輔導平台工作者成立新型態的工會或勞動者組織。
   • 平台業者層面：
     • 提升透明度： 公開報酬計算方式、演算法規則，並提供清晰的工作指引。
     • 建立公平的申訴與爭議處理機制。
     • 提供額外的保障： 例如提供團體保險、職業災害互助基金等。
     • 與勞工進行協商： 建立溝通管道，聽取勞工意見。
   • 勞工層面：
     • 提升自我保護意識： 了解自身權益，謹慎簽署合約。
     • 積極參與組織： 尋求與其他平台工作者連結，組織或加入勞動者團體。
     • 提升專業技能： 在競爭激烈的平台經濟中，提升自身技能以增加議價能力。
6. 結論： 總結平台經濟帶來的挑戰，並強調需要政府、企業、勞工共同努力，才能建構更公平、更具韌性的新世代勞動市場。

本題旨在探討職場性騷擾的認定、防治責任以及相關人員（指導教師、學校行政單位）的處理態度是否符合法律規定。

核心觀念：

• 性騷擾的定義與構成要件： 了解我國《性別平等工作法》中對於性騷擾的定義，特別是敵意環境性騷擾。
• 性騷擾的防治責任： 釐清雇主（在此指學校）的性騷擾防治義務，以及其內部人員（如指導教師）的責任。
• 加害人與被害人的關係： 探討加害人（乙）與被害人（甲）之間，以及加害人與雇主（B高中）之間的關係，對性騷擾認定與防治的影響。
• 雇主之注意義務與補救措施： 探討雇主（B高中）及其中間管理者（丙、丁）對於性騷擾事件的處理態度，是否已盡到應有的注意義務與補救措施。
• 法律規範的適用： 判斷丙、丁的回應是否符合《性別平等工作法》、《性別平等教育法》等相關法律的規定。

解題思路：

1. 引言： 說明本案涉及職場性騷擾的認定與處理，以及相關人員的責任歸屬。
2. 性騷擾的認定：
   • 敵意環境性騷擾： 乙對甲的反覆性言詞（黃腔、詢問CUP、保險套等）已構成對甲的性暗示或性要求，足以影響甲的受教（實習）環境、工作表現，或對其造成敵意、羞辱、貶抑或冒犯的感受。即使甲與乙同為實習生，且為女性，但性騷擾的認定不以性別、性傾向或性別認同為限制，也不以「性」的意圖為必要，重點在於「不受歡迎」且「違反性別平等」的言行。
   • 職場環境： 實習場所（B高中）應視為職場，適用《性別平等工作法》。
3. 指導教師丙的回應分析：
   • 丙的身份： 丙是B高中的指導教師，對實習生（包括甲）負有指導與關懷的責任，屬於雇主（B高中）的代理人或內部監督人員。
   • 丙的回應「只是女生之間玩玩鬧鬧而已,都是女的怎麼會是性騷擾?」：
     • 理由不當： 丙以「玩玩鬧鬧」、「都是女的」來淡化事件的嚴重性，顯然忽略了性騷擾的客觀判斷標準，即行為是否使人感到不受歡迎、被冒犯，而與加害人、被害人的性別或關係無關。
     • 未盡防治義務： 丙身為指導教師，應負有初步處理、通報或轉介的義務。他未能嚴肅處理甲的申訴，反而將其歸類為「玩鬧」，顯然未盡到雇主（B高中）的防治性騷擾的注意義務。
     • 結論： 丙的回應不合理，且未善盡監督輔導責任。
4. B高中行政職員丁的回應分析：
   • 丁的身份： 丁是B高中行政單位的負責職員，代表學校處理學生（包括實習生）的相關事務。
   • 丁的回應「你不是我們高中學生,要檢舉就去向C大學檢舉,不要找錯對象了」：
     • 推卸責任： 丁試圖將事件歸咎於甲的實習身份，並將責任推給C大學。然而，性騷擾行為發生在B高中實習期間，B高中作為實習場所的雇主，負有防治性騷擾的責任，不能因甲是A大學的學生而免責。
     • 未盡調查與處理義務： 即使甲是外校學生，B高中作為接收實習生的場所，應至少啟動內部調查程序，或協助甲向相關單位（包括C大學）進行通報或協調處理。丁的說法是完全推卸責任，未採取任何積極作為。
     • 法律依據： 《性別平等工作法》第13條規定，雇主應採取「立即有效」的糾正及預防措施。B高中透過丁的說法，明顯未採取任何措施。
     • 結論： 丁的回應不合理，B高中顯然未盡到其防治性騷擾的責任。
5. 總結：
   • 乙的行為可能構成性騷擾。
   • 丙作為指導教師，其回應與處理方式不當，未盡指導關懷及防治責任。
   • 丁作為學校行政人員，其回應與處理方式不當，B高中未盡到雇主防治性騷擾的義務。
   • 甲應循正當管道（如向B高中申訴委員會、向主管機關申訴，或提起訴訟）爭取權益。

本題的核心在於判斷A在午休時間輪流在公司內用餐並接聽電話的行為，是否屬於「延長工時」，進而得請求加班費。這涉及到勞動基準法中關於「休息時間」與「工作時間」的認定問題。

核心觀念：

• 休息時間的定義： 勞動基準法規定的休息時間，是指勞工可以自由支配的時間，雇主不得加以干涉。
• 工作時間的定義： 工作時間是指勞工在雇主指揮監督下，提供勞務的時間。
• 休息時間的例外： 休息時間若被雇主加以干涉，或被要求提供勞務，則該時間可能被視為工作時間。
• 輪班制與休息時間的安排： 雖然公司有規定午休時間，但若在午休時間內仍需接受指揮監督，則該時間的性質就可能轉變。

解題思路：

1. 引言： 點出本題關鍵在於判斷A在公司規定的午休時間內，是否屬於「工作時間」，進而能否請求加班費。
2. 釐清「休息時間」與「工作時間」的界線：
   • 勞動基準法對休息時間的規定： 根據《勞動基準法》第35條，勞工繼續工作4小時，應休息至少30分鐘。這段休息時間，原則上是勞工可以自由支配，雇主不得加以干涉。
   • 工作時間的認定： 工作時間是指勞工在雇主指揮監督下，提供勞務的時間。
3. 分析A的午休時間的性質：
   • 公司規定： B公司規定午休時間「必須輪流在公司內用餐」。這表示A的用餐時間並非完全自由支配，而是必須在公司內，且有「輪流」的安排，暗示雇主仍有一定程度的指揮監督。
   • 接聽電話的義務： 即使沒有其他工作，但若有顧客來電，A「必須應接聽電話」。這表示A在午休時間內，仍需隨時準備接受雇主（透過顧客來電）的指揮監督，提供勞務。
   • 自由支配性： A在沒有電話的時間，雖然可以自由上網、睡覺，但這是建立在「沒有顧客來電」的前提下。一旦有電話，其自由支配權即受限制。
   • 「輪流」的意義： 「輪流」用餐，表示並非所有人都同時用餐，且可能有人負責接聽電話，這也意味著雇主對午休時間的安排仍有管理權，並非讓勞工完全擺脫指揮監督。
4. 判斷是否為工作時間：
   • 由於A在午休時間內，必須在公司內用餐，且在有顧客來電時必須接聽電話，這表示A的午休時間並非完全自由支配，而是仍處於雇主的指揮監督之下，隨時可能需要提供勞務。
   • 這種「隨時待命」或「必須接受指揮」的狀態，使得該段時間的性質，已經不能單純視為勞動基準法第35條所保障的「休息時間」。
   • 因此，A在輪流用餐並可能接聽電話的時間內，應被視為工作時間。
5. 加班費的請求權：

本題是接續上一題的案例，探討A在公司規定的午休時間內，因前往茶水間泡咖啡提神而滑倒受傷，是否屬於《勞動基準法》第59條所規定的「職業災害」，進而可向雇主請求職業災害補償。

核心觀念：

• 職業災害的定義： 《勞動基準法》第59條規定的職業災害，是指因執行職務而受傷、失能或死亡。
• 執行職務的範圍： 執行職務的範圍，不必然僅限於直接提供勞務的行為，也包括為了提供勞務所進行的必要行為，或在雇主指揮監督下所從事的活動。
• 勞工在休息時間的行為： 探討勞工在休息時間內的行為，是否仍屬於「執行職務」的範疇。
• 雇主的指揮監督： 即使在休息時間，若勞工的行為是為了完成工作、維持工作能力，或是在雇主默認或指示的範圍內，仍可能被視為執行職務。

解題思路：

1. 引言： 說明本題關鍵在於判斷A在午休時間的滑倒受傷，是否符合《勞動基準法》第59條「因執行職務而致傷害」的要件。
2. 分析A的行為與受傷情況：
   • 時間點： 發生在公司規定的午休時間內。
   • 地點： 在公司內，前往茶水間。
   • 目的： 為了「泡咖啡提神」。
   • 事故： 在走廊滑倒受傷。
3. 判斷是否屬於「執行職務」：
   • 午休時間的性質（承接上一題）： 如前所述，A的午休時間並非完全自由支配，仍可能處於雇主的指揮監督下（例如需要接聽電話）。
   • 泡咖啡提神的行為： 泡咖啡提神，是為了維持工作時的體力與精神狀態，以便在午休結束後能有效率地工作。這種行為與「維持工作能力」、「準備返回工作崗位」有密切關聯。
   • 前往茶水間的行為： 茶水間是公司內提供的設施，勞工在休息時間前往使用，屬於在雇主場所內進行的、與工作相關的必要活動。
   • 雇主的指揮監督： 雖然A是出於個人意願去泡咖啡，但公司並未禁止勞工在午休時間使用茶水間或飲用提神飲料。在這種情況下，公司對於勞工在公司內進行此類維持工作能力的必要活動，實際上是默認或容許的，可以視為一種間接的指揮監督。
   • 「職業災害」的廣義解釋： 實務上對於「執行職務」的認定，通常採較為廣泛的解釋，只要勞工的行為是為了完成雇主交付的工作，或是在雇主場所內，為了維持工作能力而進行的合理活動，且該活動並非完全出於個人目的且與工作無關（例如擅自離開公司辦理私人事務），則在該過程中發生的事故，都有可能被認定為職業災害。
   • 與「通勤災害」的比較： 雖然此非典型的通勤災害，但其性質與勞工在工作場所內，為了維持工作能力而進行的活動類似。
4. 是否符合《勞動基準法》第59條的要件：
   • 因執行職務： A為了提神以維持工作能力，在公司內前往茶水間的行為，可視為執行職務的延伸或附帶行為。
   • 致生傷害： A滑倒受傷，符合「致生傷害」的要件。
   • 職業災害補償的類型： 若被認定為職業災害，A可依據《勞動基準法》第59條，向B公司請求：
     • 「醫療費用」（第1款）
     • 「因此喪失或減少原有工資者，得請求原領工資」（第2款）
     • 若受傷後失能，則依失能等級請求一次給予失能補償（第3款）。