115 年 國立中正大學勞工關係學系碩士班丙組《勞動法規與政策》

本題主要測試考生對於《勞動基準法》適用範圍、工作年資規定以及勞動契約優先理論的理解。

（一）關於自然人雇主與未經登記工廠適用勞基法的問題：

1. 自然人雇主適用勞基法： 根據《勞動基準法》第3條第1項規定，除法律另有規定外，只要是本法適用之勞動契約，均適用本法。實務上，只要勞動契約符合勞基法所定義的「勞動契約」，雇主是自然人或法人，均應適用勞基法。因此，自然人雇主原則上適用勞基法。
2. 未經事業登記的工廠（地下工廠）適用勞基法： 《勞動基準法》第3條第1項規定「本法適用於一切勞動契約」，並未將適用對象限於合法登記的事業單位。因此，即使是未經合法登記的「地下工廠」，只要其與勞工之間存在勞動契約關係，該勞動契約即應受勞基法規範。此種規定旨在貫徹勞動基準法保護勞工權益的立法目的，避免雇主透過規避登記等方式逃避勞動法規的責任，損害勞工權益。
   【答案】自然人雇主原則上適用勞基法；未經事業登記的工廠（地下工廠）亦適用勞基法。

（二）關於勞基法及其施行細則關於工作年資的規定：
《勞動基準法》中關於工作年資的規定主要體現在其對資遣費、預告期間、退休金等方面計算的基礎。

1. 資遣費計算： 根據《勞動基準法》第17條，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依其工作年資，每滿一年發給一個月之預告期間。其年資未滿一年者，依比例發給。最高以發給六個月為限。
2. 預告期間： 根據《勞動基準法》第16條，雇主終止勞動契約之預告期間，依下列規定：
   （1）連續工作二個月以上一年未滿者，於七日前預告之。
   （2）連續工作一年以上三年未滿者，於三○日前預告之。
   （3）連續工作三年以上者，於九○日前預告之。
3. 退休金計算： 《勞動基準法》第55條規定，勞工退休金，依其工作年資，每滿一年給與二個基數。但最高以四十五個月為限。工作年資滿六年者，每滿一年給與一個基數。但合計不得超過四十五個月之總數。
4. 施行細則的補充： 《勞動基準法施行細則》第10條對於「工作年資」的計算有進一步的說明，例如：

本題主要探討勞工隱私權的法律保障，包含民法、就業服務法以及勞動基準法等相關規定。

（一）關於民法對勞工隱私權的規定及其憲法層面的保護：

1. 民法的規定： 我國《民法》並未直接明文規定「隱私權」這個詞彙，但透過解釋，其權利保障精神可由以下條文推導出來：
   • 民法第195條第1項（人格權受侵害）： 「（第一項）獨立人格權受侵害，依民法第18條規定，負損害賠償責任者，準用同條之規定。獨立人格權，為權利人所專有，而不可侵害，並為其人格之實現，依社會一般觀念，認無可指責者。獨立人格權，不包括財產權及社會關係。」此條文雖未明示隱私權，但實務上普遍認為，個人之生活安寧、個人資訊之自主控制、個人隱私等，均屬於獨立人格權的範疇。因此，若雇主非法蒐集、利用、揭露勞工的個人資訊，損害其隱私權，即可能構成對獨立人格權的侵害，應負損害賠償責任。
   • 民法第18條（人格權保護）： 規定人格權受侵害時，得請求停止侵害，並得請求損害賠償。
2. 憲法層面的保護： 我國《憲法》並未明文列出「隱私權」為一獨立權利，但透過憲法解釋，已將隱私權納入憲法保障的範圍。
   • 憲法第22條（其他自由權利）： 「凡人民之其他自由及權利，不妨害社會秩序公共利益者，均受憲法之保障。」此條文為概括性條款，實務上，司法院大法官釋字第587號、第603號、第637號、第689號、第710號等解釋，均肯認隱私權為憲法第22條保障的權利之一。
   • 憲法第12條（秘密通訊）： 「人民有秘密通訊之自由。」雖然此條文主要針對通訊自由，但其精神亦涵蓋個人資訊的保護，與隱私權的保障息息相關。
   • 憲法第15條（生存權、工作權、財產權）： 隱私權的保障，有助於保障人民的生存權、工作權，使其能不受不當干擾地從事社會活動。

總之，民法透過人格權保護的規定，間接保障了勞工的隱私權；而憲法則透過概括條款及相關條文的解釋，將隱私權納入憲法保障的範圍，使其獲得更高層級的法律保護。

【答案】民法透過第195條人格權保護規定間接保障隱私權；隱私權亦受憲法第22條等條文的保障。

（二）關於就業服務法有關勞工隱私權的規定：
《就業服務法》是保障勞工隱私權的重要法律之一，主要體現在以下幾個方面：

1. 雇主不得為不當的隱私探詢：
   • 就業服務法第5條第2項第4款： 「為保障國民就業機會平等，雇主不得有下列行為：…四、違反求職人或員工之隱私權。」此為總體性規定，要求雇主不得侵犯勞工隱私。
   • 就業服務法第6條： 「雇主招募員工時，不得為就業歧視。…」雖然此條文主要針對就業歧視，但其精神也延伸至招募過程中，要求雇主不得以不當方式探詢求職者與工作無關的個人隱私。
2. 個人資料保護的義務：
   • 就業服務法第43條： 「雇主依本法或相關法規，向求職人或員工蒐集個人資料時，應為隱瞞告知。」此條文要求雇主在蒐集個人資料時，應依據《個人資料保護法》的規定，向當事人告知蒐集的目的、類別、利用範圍、期間、對象等資訊。
   • 個人資料保護法： 雖然不是就業服務法，但《個人資料保護法》是規範個人資料蒐集、處理、利用的根本大法。《就業服務法》與《個資法》相輔相成，要求雇主在處理勞工個人資料時，必須遵守「特定目的外不得利用」、「非經當事人同意不得為特定目的外之利用」等原則。
3. 禁止非法蒐集、利用、揭露勞工隱私資訊：
   • 《就業服務法》與《個人資料保護法》的規定，共同構成了對勞工個人隱私資訊的保護網。雇主若非法蒐集、處理、利用或無故洩漏勞工的個人資料，將面臨民事賠償責任，甚至刑事責任。

本題主要探討集體勞動法的核心概念，包括誠信原則、集體休假以及間歇性罷工的性質。

（一）關於誠信原則在團體協約法及勞資爭議處理法中的規定：
誠信原則（Principle of Good Faith）是現代法治國家普遍採納的基本法律原則，強調行為人應以誠實、信用、公平的態度行使權利、履行義務。在集體勞動法領域，誠信原則體現為協商過程中應善意協商，以及締結後應善意履行。

1. 團體協約法中的誠信原則：

   • 團體協約法第6條（協約內容）： 雖然未直接使用「誠信原則」字眼，但本條規定了團體協約的效力範圍，要求協約內容不得違反法令強制或禁止規定，也不得與公共秩序善良風俗相悖。此可視為對協約內容誠信性的基本要求。
   • 團體協約法第14條（協約之解釋）： 團體協約之解釋，應探求當事人真意，不得為不為締約之拘束。此條文體現了探求當事人真實意思的誠信協商精神。
   • 實務上的適用： 在實務上，若一方當事人為協商目的，故意提出虛假資訊，或對協商事項毫無誠意，可能被認定違反誠信協商義務。同樣，協約締結後，一方應依約履行，不得藉故拖延或規避。

2. 勞資爭議處理法中的誠信原則：

   • 勞資爭議處理法第6條（調解）： 「勞資爭議之調解，由爭議雙方當事人或一方，向主管機關或直轄市、縣（市）主管機關申請之。」調解制度本身即是建立在雙方有解決爭議意願的基礎上，若一方惡意不出席或不提出協商方案，即有違調解的誠信精神。
   • 勞資爭議處理法第13條（調解之成立）： 「調解經當事人雙方同意成立者，應作成調解筆錄，並由當事人雙方及調解委員簽名或蓋章。調解不成立者，調解委員應作成調解不成立筆錄，並由當事人雙方及調解委員簽名或蓋章。」調解成立後，雙方應善意履行調解筆錄內容。
   • 勞資爭議處理法第28條（罷工之事前通知）： 「罷工，應於預定罷工開始前七日，以書面通知對方當事人。」此規定要求罷工方應提前通知，給予相對方準備協商的機會，體現了誠信原則中的告知義務。
   • 勞資爭議處理法第49條（爭議行為之限制）： 「雇主不得因勞工所為之爭議行為，對其解僱、調職或其他不利之處分。」此條文是對雇主不得因勞工行使爭議權而進行報復性處分的規定，保障了勞工爭議權的行使，也間接要求雇主在勞資爭議處理上應有誠信的態度。

總之，誠信原則貫穿於團體協約的協商、締結、履行，以及勞資爭議的調解、罷工通知等各個環節，要求勞資雙方在集體勞動關係中應相互尊重、善意協商、誠實履行。

【答案】誠信原則在團體協約法中體現於協商與履行，在勞資爭議處理法中則體現於調解、罷工通知及對爭議行為的保護。

（二）關於集體休假及法院的定性：

1. 何謂集體休假？
   集體休假（Collective Leave）是指由工會或勞工團體，基於爭議目的，協調或組織其成員在同一時間或相近時間內，集體停止工作、拒絕提供勞務的行為。其目的通常是向雇主施壓，以爭取更好的勞動條件（如提高工資、改善工時、增加休假等）。集體休假是勞工爭議權的一種表現形式，與罷工類似，但形式上可能不完全是「停止工作」，有時也可能包含其他形式的集體怠工。

2. 法院是否將其定性為罷工行為？
   法院對於集體休假的定性，會依據其具體情況與法律規定來判斷。

   • 廣義的罷工： 從廣義的勞工爭議行為來看，集體休假若符合「爭議行為」的要件，即是為了爭取權益而集體停止勞務的行為，則可以被視為一種罷工。