115 年 國立中正大學勞工關係學系碩士班乙組《社會學》

本題為社會學基本名詞解釋，旨在測驗考生對核心概念的理解程度。

(一) Stigmatization (汙名化)：
汙名化是指個體或群體因為其某些特徵（如疾病、殘疾、犯罪紀錄、種族、性傾向、社會階級等）而遭受社會的排斥、歧視、標籤化，並被視為「不正常」、「低劣」或「不受歡迎」的對象。社會學家厄文·高夫曼（Erving Goffman）在其著作《汙名：失能者身份管理筆記》（Stigma: Notes on the Management of Spoiled Identity）中，將汙名定義為一種「使人與眾不同，而且是負面的」屬性，這種屬性會降低個人在他人眼中的價值。汙名化過程通常涉及以下幾個階段：標籤化（labeling）、刻板印象（stereotyping）、區別（distinction）、地位喪失（status loss）、排斥（exclusion）。汙名化不僅影響個體的自我認同，也可能導致其在社會互動、就業、教育等方面的機會受限。

【答案】汙名化是指一種社會過程，透過此過程，某些個體或群體因其特定的、被視為負面的特質或標籤，而受到社會的排斥、歧視、污辱，並被貼上負面標籤，進而影響其社會地位、人際互動及機會。

(二) Working Poor (在職貧窮)：
在職貧窮（Working Poor）是指那些有工作但收入卻低於官方貧窮線標準的個人或家庭。這意味著即使他們辛勤工作，也無法獲得足夠的收入來維持基本的生活水平。造成在職貧窮的原因可能包括低工資、非全時工作（part-time work）、零工時合約（precarious employment）、缺乏社會福利保障、技能不足、產業結構變遷導致部分工作薪資停滯等。在職貧窮現象反映了勞動市場的結構性問題，以及收入分配不均的社會現象，對個人、家庭及整個社會都帶來負面影響。

本題旨在探討科技發展下工作與生活界線模糊所衍生的「離線權」議題，以及其未來實踐可能面臨的衝擊與挑戰。此題結合了科技社會學、勞動社會學及工作與生活平衡等概念。

核心觀念：
科技發展模糊了工作與生活的界線，導致「永遠在線」的狀態，對員工的身心健康、家庭關係及個人生活造成壓力。離線權（right to disconnect）的提出，旨在保障勞工在工作時間外，有權不回應工作相關的電子郵件、訊息等，以維護其個人時間與休息權。

未來實踐「離線權」的衝擊與挑戰：

1. 衝擊：

   • 對員工的正面衝擊：
     • 改善工作與生活平衡 (Work-Life Balance)： 員工能有更多時間投入家庭、休閒、個人發展，有助於減輕職業倦怠，提升幸福感與身心健康。
     • 提升生產力與創造力： 適當的休息與放鬆，有助於員工在工作時更專注、更有創造力。
     • 強化個人界線： 幫助員工建立更清晰的工作與生活界線，減少被工作侵擾的壓力。
   • 對企業的正面衝擊：
     • 提升員工士氣與忠誠度： 關懷員工福祉的企業文化，有助於吸引和留住人才，降低離職率。
     • 建立正面企業形象： 展現企業對員工權益的重視，有助於提升企業聲譽。
   • 對社會的正面衝擊：
     • 促進社會健康： 減少因過度工作導致的健康問題，減輕社會醫療負擔。
     • 促進多元發展： 讓個體有更多空間參與社區活動、文化藝術等，豐富社會生活。

2. 挑戰：

   • 企業層面的挑戰：
     • 定義與界定「離線」的範疇： 如何界定哪些是「工作相關」的通訊？緊急事務如何處理？標準化定義困難。
     • 執行與監督的困難： 如何有效監督員工是否真正「離線」？如何處理違反規定者？
     • 影響營運彈性與效率： 特別是對於需要即時回應的行業（如客服、醫療、金融交易），離線權可能影響營運效率與客戶服務。

本題旨在探討勞動市場中普遍存在的「勞資雙方都聲稱找不到人」的現象，要求考生從社會學角度分析其背後的核心問題。此題涉及勞動市場結構、勞資關係、勞動政策、技能錯配等議題。

核心觀念：
此現象（常被稱為「勞動市場的結構性失業」或「技能錯配」）並非單純的供需失衡，而是勞動市場內部結構性問題的反映。它揭示了勞動者提供的技能與雇主需求之間存在落差，以及勞動市場資訊不對稱、勞動條件不匹配等問題。

現象的主要問題分析：

1. 技能錯配 (Skill Mismatch)：

   • 結構性技能錯配： 經濟結構變遷（如產業升級、自動化、服務業興起）導致產業對勞動力的技能需求發生變化，但勞動力的技能供給未能即時跟上。例如，傳統製造業的勞工可能不具備新興科技產業所需的數位技能或專業知識。
   • 教育與訓練體系落後： 教育體系和職業訓練機構所培養的技能，可能與當前勞動市場的實際需求脫節，未能有效銜接。

2. 勞動條件與薪資不匹配 (Mismatch in Working Conditions and Wages)：

   • 低薪與惡劣工作環境： 許多雇主聲稱找不到勞工，但實際上是他們提供的薪資過低、工時過長、工作環境差、缺乏福利保障，無法吸引到足夠的勞動力。勞工（特別是年輕世代）對工作的期望已不僅是謀生，更重視工作意義、彈性、自主性與福利。
   • 勞動市場彈性化與不穩定化： 非典型工作（如派遣、約聘、零工）的增加，雖然提供了彈性，但也伴隨著低薪、缺乏保障和職業發展前景不明，使得許多勞工不願進入這些職位。

3. 勞動市場資訊不對稱 (Information Asymmetry)：

   • 求職者難以獲得全面資訊： 勞工可能難以全面了解市場上所有職缺的真實薪資、工作內容、企業文化等資訊，導致錯失合適的機會。

本題旨在探討台灣中高齡及高齡者就業參與面臨的困境（高失業率、就業不穩定），並要求考生提出具體的政策與實踐建議，以促進其穩定就業。此題結合了勞動社會學、人口社會學、政策分析等概念。

核心觀念：
中高齡及高齡者就業問題，是人口結構老化下的重要社會議題。他們面臨年齡歧視、技能更新困難、健康因素、家庭照顧責任等多重挑戰，導致其就業參與常呈現不穩定、低薪、非典型等特徵，失業率也相對較高。促進其穩定就業，不僅是經濟發展的需要，也是社會公平與世代共融的關鍵。

促進國內中高齡及高齡就業穩定化的處方：

1. 強化勞動法規與反歧視措施：

   • 嚴格執行《性別工作平等法》等反年齡歧視條款： 加強對雇主年齡歧視的查核與懲罰，確保中高齡者在招聘、晉升、薪資等方面的公平待遇。
   • 修訂或增訂相關法規： 考慮制定更具體的「反年齡歧視」法規，或針對特定年齡層（如50歲以上）的就業權益提供更明確的保障。

2. 推動技能更新與職能再培訓：

   • 政府主導的多元化再培訓計畫： 針對中高齡者設計符合市場需求的職業技能培訓課程，特別是數位技能、專業服務技能等。課程應具備彈性，方便中高齡者參與。
   • 鼓勵企業提供在職訓練： 透過補助或獎勵機制，鼓勵企業為中高齡員工提供技能更新與職能發展的機會，避免技能過時。
   • 建立個人化職涯發展輔導： 提供生涯諮詢與職涯規劃服務，協助中高齡者重新評估自身優勢，找到適合的就業方向。

3. 促進彈性就業與多元工作模式：

   • 鼓勵彈性工時與遠距工作： 針對中高齡者的體力、家庭需求，推動彈性工時、部分工時、遠距工作等模式，使其能兼顧工作與生活。
   • 發展「彈性平台」媒合： 建立專門媒合中高齡者彈性或專案工作的平台，連結其專業經驗與短期或專案需求。