108 年 國立中正大學勞工關係學系碩士班丁組《人力資源管理》

此題考查績效評估中的常見偏差。

近期行為偏誤 (Recency Bias) 指的是在進行績效評估時，評估者過度重視或僅僅記住員工在評估期間最近期的行為表現，而忽略了員工在評估期間大部分時間裡的穩定表現。這可能導致評估結果偏向員工最近期的優異或不良表現，而無法全面、公平地反映員工在整個評估週期中的實際貢獻。

此題考查薪資激勵制度中的團體獎勵計畫。

史坎隆計畫 (Scanlon Plan) 是一種基於團體績效的薪資激勵制度，其核心理念是鼓勵員工積極參與組織的改善，並將節省下來的成本或增加的生產力與員工分享。它是一種參與式管理和利潤分享的結合。

史坎隆計畫的主要特點包括：

1. 成本節約獎勵 (Cost Savings Incentive)：這是最主要的獎勵機制。計畫會設定一個基準（通常是過去的生產成本或銷售收入與勞動成本的比例），然後將員工在實際營運中，透過改善流程、提高效率、減少浪費等方式所節省下來的生產成本，與公司按一定比例（例如，50%歸員工，50%歸公司）分享。
2. 生產力獎勵 (Productivity Incentive)：有時也會包含基於生產量或產值的獎勵。

此題考查人力資源管理中常用的甄選方法。

評鑑中心法 (Assessment Center) 是一種結構化的甄選方法，旨在透過一系列的模擬練習和評估工具，全面、客觀地評量應徵者在特定職位上所需的潛在能力、技能和行為特質。它通常不是針對單一職位，而是用於評量較高階或管理職位的人選。

評鑑中心法的核心組成要素包括：

1. 多種評估工具 (Multiple Assessment Techniques)：結合了多種評估方法，例如：
   • 無結構式團體討論 (Leaderless Group Discussion, LGD)：讓一群應徵者共同解決一個問題，觀察他們在團隊互動中的領導力、溝通能力、協調能力等。
   • 商業遊戲 (In-basket Exercise)：模擬一個管理者在一天工作中會收到的郵件、備忘錄、電話等，要求應徵者在規定時間內優先處理、回覆、判斷。
   • 角色扮演 (Role-Playing)：模擬與下屬、同事、上司或客戶互動的場景，評量溝通、說服、衝突處理等能力。
   • 案例分析 (Case Study)：提供一個企業案例，要求應徵者分析問題、提出解決方案。
   • 面談 (Interviews)：結構式或半結構式面談，深入了解應徵者的經驗、動機和行為。

此題考查績效管理中的目標設定原則。

SMART原則 是一個廣泛應用於目標設定的框架，用於確保設定的目標是有效且可實現的。在績效管理中，為員工設定符合SMART原則的目標，有助於明確期望、提升員工的動機和專注力，並為後續的績效評估提供客觀的基礎。

SMART 是以下五個英文單字的縮寫：

• S - Specific (具體)：目標應清晰、明確，說明要達成什麼。避免模糊不清的陳述。
  • 例如：「提高銷售額」不夠具體，應改為「將第三季度的個人銷售額提高15%」。
• M - Measurable (可衡量)：目標應能夠被量化或以客觀標準來衡量，以便追蹤進度與評估達成與否。
  • 例如：「提高顧客滿意度」可以透過顧客滿意度調查分數來衡量。
• A - Achievable (可達成)：目標應具有挑戰性，但同時也是實際可行、在員工能力和資源範圍內可以實現的。
  • 例如，若公司市場佔有率已很高，設定「在下個季度將市場佔有率翻倍」可能不切實際。

此題考查在景氣不佳、人力過剩時的人力資源規劃策略。當企業面臨生產或服務活動減少，導致人力過剩時，人力資源規劃的重點會從擴充轉向如何有效管理現有勞動力，以降低成本、維持營運彈性，並為未來復甦做準備。

以下是四種可行的人力資源規劃做法，以及其執行難易度和可能的影響分析：

1. 實施彈性工時或縮短工時 (Flexible or Reduced Working Hours)

• 做法說明：
  • 彈性工時：允許員工在一定範圍內自行調整上下班時間，或實施壓縮工時（例如，四天工作週，每天工時加長）。
  • 縮短工時：在不解僱員工的前提下，集體減少每週或每日的工作時數，並相應調整薪資（例如，實施無薪假、減薪）。
• 執行難易度：
  • 難易度：中等。實施彈性工時需要完善的制度設計、有效的溝通與協調，以及員工的配合。縮短工時（尤其是減薪或無薪假）則可能面臨員工的強烈反彈和工會的壓力，在勞動法規上也需審慎評估。
• 可能的影響：
  • 正面影響：
    • 降低人力成本：直接減少薪資、加班費等支出。
    • 維持員工士氣與穩定性：避免大規模裁員，讓員工感受到公司願意共同承擔風險，有助於留住核心人才。
    • 提升員工自主性與工作生活平衡（彈性工時）。
  • 負面影響：
    • 生產力或服務效率下降：工時縮短可能影響產出，彈性工時若管理不善可能影響協調與合作。
    • 員工士氣受損（減薪或無薪假）。
    • 潛在的法律風險：需符合勞基法等相關規定，否則可能面臨罰款或訴訟。

2. 鼓勵或提供自願離職方案 (Voluntary Separation Programs, VSPs)

• 做法說明：
  • 提供優渥的離職補償金（高於法定標準）、轉職輔導、延長勞健保等措施，鼓勵員工自願提出離職。
• 執行難易度：
  • 難易度：中等偏高。設計有吸引力的方案需要較高的財務成本。如何精準地鼓勵到期望的員工群體，同時避免關鍵人才流失，需要精密的規劃與溝通。
• 可能的影響：
  • 正面影響：
    • 減少裁員的負面影響：相較於強制裁員，能較好地維護公司聲譽和剩餘員工士氣。
    • 降低人力成本：一次性支付補償金，長期可節省薪資及相關福利支出。
    • 員工自主選擇：讓員工有選擇權，可能獲得更好的職涯發展機會。
  • 負面影響：
    • 財務負擔重：一次性支付的補償金可能對公司現金流造成壓力。
    • 關鍵人才流失風險：若方案設計不當，可能流失經驗豐富的核心員工。
    • 剩餘員工壓力增加：工作量可能轉嫁給留下的員工。

3. 內部人力調配與再訓練 (Internal Redeployment and Retraining)

• 做法說明：
  • 將生產或服務量減少部門的多餘人力，調配到其他仍在運作或有需求的部門。
  • 針對員工進行跨職能培訓，使其具備在新崗位工作的能力。

此題考查高齡化社會下的人力資源管理策略，特別是導師制在運用高齡勞動力方面的功能。

導師制 (Mentoring) 是一種發展性的關係，通常由一位經驗較豐富、技能較成熟的「導師 (Mentor)」指導、支持和啟發一位較年輕或經驗較少的「被指導者 (Mentee)」。在回應高齡勞動力再投入或續留職場的脈絡下，導師制可以有雙向的意義：

1. 高齡員工作為導師 (Senior Employees as Mentors)：
   • 意義：讓即將退休或已續留職場的高齡員工，將其豐富的經驗、專業知識、行業洞察、人脈資源以及組織文化傳承給年輕一代的員工。他們成為知識與經驗的傳承者。
2. 高齡員工作為被指導者 (Senior Employees as Mentees)：
   • 意義：對於因各種原因暫時離開職場，但因年齡或技能更新問題而難以重新融入的「高齡勞動力」，可以透過導師制，由較年輕但熟悉新技術、新趨勢的員工擔任導師，協助他們學習新技能、適應新環境、更新知識，順利再投入職場。

在本次題目情境中，更強調的是「高齡勞動力再投入或續留職場」，因此第一種「高齡員工作為導師」是主要的應用方向，但也可能包含第二種輔助性的應用。以下主要從「高齡員工作為導師」來分析其意義、益處與問題。

導師制的意義 (就高齡勞動力而言)

1. 知識與經驗傳承：高齡員工擁有寶貴的實務經驗、解決問題的技巧、對組織歷史與文化的理解，這些是年輕員工難以在短期內獲得的。導師制是系統性傳承這些無形資產的有效機制。
2. 促進世代融合：透過導師-被指導者關係，可以打破年輕員工與高齡員工之間的隔閡，增進彼此的理解與尊重，營造更和諧的職場氛圍。
3. 賦予高齡員工價值感與成就感：讓高齡員工在退休後或續留職場時，能感受到自身價值依然被肯定，並從指導他人中獲得成就感，提升其工作動機與幸福感。
4. 支持組織人才發展：透過經驗傳承，可以加速年輕員工的成長，縮短其進入狀況的時間，為組織培養穩固的人才梯隊。

實施導師制的益處 (就高齡勞動力再投入/續留職場而言)

1. 對高齡員工 (導師)：
   • 提升成就感與歸屬感：感覺被重視、有貢獻，降低退休後的失落感或續留職場的疏離感。
   • 維持專業技能與學習新知：在指導過程中，也可能需要更新自己的知識，以回答被指導者的提問。
   • 促進社會互動：維持與職場的連結，擴展社交圈。
   • 可能獲得額外報酬或認可。
2. 對年輕員工 (被指導者)：
   • 加速學習與成長：獲得寶貴的實務經驗、技巧和建議，少走彎路。
   • 了解組織文化與潛規則：從導師處獲得不易從正式管道學到的資訊。
   • 建立人脈網絡：透過導師的介紹，認識更多組織內外的關鍵人物。
   • 提升職涯發展的機會。
3. 對組織：
   • 知識與技能的有效傳承：確保關鍵知識不因人員流動而流失。
   • 降低新進員工的培訓成本與時間：透過導師協助，新員工能更快進入狀況。
   • 提升員工敬業度與留任率：無論是高齡員工或年輕員工，都可能因導師制而感到更受支持。
   • 促進組織創新與變革：世代融合有助於激發新觀點。
   • 改善組織氣氛：增進世代間的互助與理解。

實施導師制的潛在問題