114 年 國立臺灣大學社會工作學系碩士班《社會工作研究方法（含社會統計）》

本題主要在探討台灣社會救助法的修法爭議，以及與現行社會結構脈絡的對應關係，並要求考生從實務角度分析民眾申請的困難，最後則需提出對民間團體倡議方向的個人意見。這不僅考驗考生對社會福利法規的理解，更著重於其對社會變遷的敏感度、實務問題的洞察力，以及批判性思考與論述能力。

核心觀念： 社會政策的變遷與社會結構的互動、社會福利法規的實務困境、倡議與政策分析。

(一) 相對於此法案當年設立時的脈絡,現在的社會結構脈絡有何不同?(5分)

社會救助法於1999年制定公布，其設立時的社會背景與現今已大不相同。

• 設立時的脈絡 (1999年)：

  • 經濟結構： 台灣正經歷亞洲金融風暴後的經濟轉型期，失業率攀升，傳統製造業面臨挑戰。社會救助法的主要目標是建立一個基本的安全網，因應當時突然增加的失業人口與低收入家庭。
  • 家庭結構： 以核心家庭為主，但單親家庭、隔代教養家庭比例已逐漸上升。
  • 社會價值： 仍保有較強的家戶互助觀念，但對政府提供社會安全網的期待也開始增強。
  • 福利體系： 社會福利體系相對不完整，社會救助法是重要的基礎性法規。

• 現在的社會結構脈絡 (2024年)：

  • 經濟結構： 產業結構高度轉型，服務業成為主體，但同時面臨低薪化、非典型就業、零工經濟等問題，貧富差距擴大，隱藏性失業與低薪就業問題更為複雜。
  • 家庭結構： 核心家庭比例持續下降，單親、頂客族、非婚生子女、外籍配偶家庭、高齡獨居長者等多元家庭型態日益普遍，傳統的「家戶」概念面臨挑戰。
  • 社會價值： 個人主義興起，對政府社會安全網的依賴與期待提高。同時，對於福利依賴與道德風險的討論也更為激烈。
  • 福利體系： 社會福利體系逐漸健全，但仍有重疊、斷層與資源分配不均的問題。社會救助法與其他社會保險、社會福利服務等產生連動與整合的議題。
  • 人口結構： 高齡化、少子化現象顯著，對長照、育兒支持等需求增加，也影響了家庭的經濟負擔能力。
  • 數位化： 資訊取得管道多元，但也可能加劇數位落差對弱勢者的影響。

差異總結： 兩者最大的不同在於，設立初期社會救助法主要因應的是「一時性的經濟衝擊」所造成的失業與貧困，其對「家戶」的認定相對單純。而現今，貧困問題更趨結構性、長期化，且伴隨著多元家庭型態、高齡化、非典型就業等複雜因素，傳統以「家戶」為核心的所得計算與福利資格認定方式，已難以精準涵蓋所有需要幫助的對象，也可能忽略了部分隱藏的貧困（如單身租屋族、非婚生子女等）。

(二) 對於有相關福利需求的民眾來說,為什麼有修改的必要、實務上申請(中)低收入戶常遭遇什麼困難?(5分)

• 修改的必要性：

  1. 社會結構變遷： 如前所述，多元家庭型態、高齡化、非典型就業等，使得傳統的家戶所得計算方式無法反映真實的經濟狀況與需求。例如，許多年輕單身者雖有收入，但因高房租、生活開銷，實際可支配所得極低，卻可能因未與家人同住或家戶所得計算而無法獲得協助。
  2. 福利涵蓋的精準度： 現行規定可能排除部分真正有需求的弱勢者，導致福利的涵蓋面不足。
  3. 申請的簡便性與公平性： 複雜的計算方式與認定標準，增加了申請的門檻，也可能產生不公平的結果。
  4. 社會對貧困的理解： 社會對貧困的定義與成因有更深入的理解，不再僅限於傳統的「無工作能力」或「家戶總所得」，而應納入更多元的因素。

• 實務上申請困難：

  1. 「家戶」認定困難： 許多子女離家在外工作，但仍與父母維持經濟上的連結（如匯款、扶養），或因戶籍問題，即使實際已無共同生活，仍被計入家戶所得，導致無法通過審核。反之，也有實際共同生活但因戶籍分開而無法合併計算的狀況。
  2. 「所得」計算的複雜性與不符現況：
     • 設算虛擬所得： 對於有工作能力者，若其收入低於基本工資，仍會被設算基本工資的所得，這對於僅能從事零工、打零工或部分工時的弱勢者而言，顯得不公平，且可能剝奪其獲得救助的機會。
     • 計算項目繁多： 需要提供各種證明文件，對不識字或不熟悉電腦操作的長輩、或是缺乏資源的家庭而言，是極大的負擔。
     • 財產認定： 僅計算動產、不動產，但對於許多現代社會的資產（如股票、基金、虛擬貨幣等）可能未被充分納入或認定標準過時。
  3. 「人籍合一」的僵化： 許多因工作、求學、婚姻等因素而設籍於外地，但實際居住地與經濟來源皆在另一處，戶籍地與居住地不符，導致申請上的困難與延宕。

本題旨在評估考生對於社會工作管理理論的掌握程度，以及將理論應用於實務問題解決的能力。考生需要選擇一個管理理論，解釋其核心概念，並進一步運用該理論提出具體的組織改革方案，包含目標、方法與效益評估。

核心觀念： 社會工作管理理論、組織行為、人力資源管理、政策分析與倡議。

解題架構：

1. 選擇管理理論： 選擇一個與改善職場霸凌、提升組織效能相關的社會工作管理理論。
2. 說明理論內涵： 簡要解釋所選理論的核心概念、假設、主要觀點。
3. 提出改革方案：
   • 目標： 明確設定改革欲達成的具體目標。
   • 方法： 運用所選理論的概念、觀點或模式，設計具體的行動方案。
   • 預期效益評估： 說明如何評估改革方案的成效。

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示範解題：

選擇的社會工作管理理論： 組織發展 (Organization Development, OD)

1. 說明組織發展 (OD) 的內涵 (10分)：

組織發展 (OD) 是一套運用行為科學的知識、技能與實務，來規劃、實施並協助組織進行變革，以提升組織效能、增進組織成員的福祉的一系列系統性介入方法。其核心理念與特徵包括：

• 以人為本： OD 強調人的價值、潛能與需求，認為組織的成功來自於其成員的成長與投入。
• 系統性觀點： OD 將組織視為一個複雜的互動系統，強調各部門、各層級、人與環境之間的相互影響。
• 變革導向： OD 的目的是促進組織的學習、適應與成長，以應對內外部環境的變化。
• 參與式方法： OD 鼓勵組織成員的廣泛參與，透過共同診斷、共同決策來推動變革，而非由上而下強制執行。
• 資料導向： OD 介入的基礎是收集組織內部的真實數據（如員工意見、工作流程、績效指標等），並將這些數據回饋給組織成員，作為診斷與行動的依據（Data Feedback）。
• 長期導向： OD 關注的是組織的長期健康與永續發展，而非僅是短期問題的解決。
• 介入技術多樣： OD 包含多種介入技術，如員工意見調查、敏感性訓練 (T-group)、團隊建立、組織再造、衝突管理、領導力發展等。

2. 運用組織發展 (OD) 概念提出改革方案 (15分)：

針對衛生福利部疑似職場霸凌案，我們可以運用 OD 的「資料導向」與「參與式方法」來推動組織變革。

• 改革方案名稱： 「共塑友善職場：衛福部組織文化與工作環境優化計畫」

• 改革目標：

  1. 降低職場霸凌事件發生率： 在未來一年內，將正式通報的職場霸凌事件減少 30%。
  2. 提升員工對組織文化與工作環境的滿意度： 在介入後六個月的員工滿意度調查中，員工對「組織支持度」、「工作壓力」、「人際關係」等面向的滿意度平均提升 15%。
  3. 建立有效的溝通與申訴機制： 確保所有員工都能理解並信任現有的申訴管道，並在一年內，將員工對申訴管道「可信度」與「有效性」的認知度提升至 80%。
  4. 增進跨世代與跨部門的協作與理解： 透過相關課程與活動，提升員工對不同世代溝通模式的理解，並促進跨部門間的合作意願。

• 改革方法 (運用 OD 的概念與技術)：

  1. 組織診斷與資料收集 (Data Collection & Diagnosis)：
     • 匿名員工意見調查： 設計一份全面的匿名問卷，涵蓋工作壓力、人力配置、主管領導風格、人際關係、職場霸凌經驗（包括目擊者經驗）、對現有申訴機制的了解與信心、跨世代溝通感受等面向。
     • 焦點團體訪談 (Focus Group)： 針對不同部門、不同層級、不同世代的員工，進行小組訪談，深入了解問卷結果背後的原因與細節，特別是關於霸凌事件的發生情境、影響與潛在原因。
     • 審視現有申訴與處理機制： 檢視過去的霸凌事件處理流程、結果，以及員工對處理過程的滿意度。
  2. 資料回饋與共識建立 (Data Feedback & Consensus Building)：

好的，這是一題結合了社會工作核心價值與實務應用的題目，主要在考察考生對於「文化能力」與「文化謙遜」這兩個重要概念的理解，以及如何將其應用於實務中，特別是處理歧視與隱微歧視。

題目核心觀念

本題的核心觀念在於區分並比較「文化能力」與「文化謙遜」這兩個概念，探討它們在理論與實務上的優缺點，並進一步要求考生思考如何結合兩者來應對服務過程中可能出現的歧視與隱微歧視。這不僅考驗考生對理論的掌握，更著重於其在實務中的應用與反思能力。

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詳解過程

三、請分別定義文化能力(Cultural Competence)與文化謙遜(Cultural Humility)(5分),並分析這兩者在概念與實踐上的優點與侷限(10分)?進一步說明如何結合文化能力與文化謙遜,以應對服務過程中可能發生的歧視與隱微歧視(Microaggressions)(10分)。

(a) 定義文化能力與文化謙遜

• 文化能力 (Cultural Competence)：
  文化能力是指社會工作者或組織具備理解、尊重並有效回應來自不同文化背景的個人、家庭和社區的能力。它強調的是一種知識、技能和態度的組合，旨在減少文化差異對服務提供的障礙，並促進公平和有效的服務。文化能力通常被視為一個持續學習和發展的過程，目標是能夠提供文化上適當且敏感的服務。

• 文化謙遜 (Cultural Humility)：
  文化謙遜則是一種更為個人化和反思性的態度，強調社會工作者對自身在權力關係中的位置保持覺察，並認識到自己無法完全理解或掌握服務對象的文化。它鼓勵社會工作者保持開放、好奇和謙遜的態度，將服務對象視為自身文化的專家，並願意持續學習和調整自己的觀點與實踐。文化謙遜強調的是一種終身學習的承諾，以及對權力不平等和歷史創傷的敏感性。

(b) 分析兩者在概念與實踐上的優點與侷限

• 文化能力 (Cultural Competence)

  • 優點：
    • 概念上：提供了一個清晰的框架，指引社會工作者需要具備哪些知識、技能和態度，有助於系統性地提升服務品質。它強調了專業發展和組織層面的改變，有助於建立更具包容性的服務體系。
    • 實踐上：能夠幫助社會工作者更有效地與不同文化背景的服務對象建立關係，減少溝通障礙，提供更貼切的服務。例如，了解特定文化群體的溝通方式、價值觀和信仰，可以避免誤解和衝突。組織層面的文化能力建構，可以促進多元化的員工隊伍和包容性的組織文化。
  • 侷限：
    • 概念上：可能被誤解為一種「完成式」的目標，認為一旦具備了足夠的文化知識，就達到了文化能力，而忽略了文化的動態性和複雜性。過度強調知識和技能，可能導致社會工作者產生一種「全知」的心態，反而忽略了服務對象的獨特性。
    • 實踐上：過度依賴刻板印象或概括化的文化知識，可能導致「文化適當性」的誤用，反而對服務對象造成傷害。例如，將某個文化群體的普遍特徵套用在所有個體身上，而忽略了個體差異。此外，建構組織層面的文化能力需要投入大量資源，且成效的評估可能較為困難。

• 文化謙遜 (Cultural Humility)

  • 優點：
    • 概念上：強調了持續學習、反思和自我覺察，鼓勵社會工作者承認自身知識的局限性，並將權力關係納入考量。它是一種更具彈性和個人化的方法，能夠應對不斷變化的社會和文化景觀。
    • 實踐上：有助於建立更真誠、更具信任感的服務關係，因為社會工作者願意承認自己的不足，並將服務對象視為知識的來源。這種態度能夠鼓勵服務對象更開放地分享他們的經驗和需求，並減少因權力不對等而產生的抗拒。它鼓勵社會工作者持續反思自身的偏見和假設，從而更有效地應對歧視。
  • 侷限：