108 年 國立中央警察大學行政管理研究所《警察人力資源管理》

本題旨在探討人力資源管理（Human Resource Management, HRM）從20世紀初期至今的發展歷程，以及各時期代表性的理論。考生需掌握HRM的演變脈絡，並能連結各階段的主要思想與實踐。

HRM演進的時期與主要理論分析：

1. 科學管理時期 (約1900s - 1920s)

   • 背景： 工業革命後，大規模生產需求增加，企業追求效率與生產力。
   • 代表人物/理論： 泰勒（Frederick Winslow Taylor）的科學管理。
   • 核心思想： 強調工作效率的提升，透過時間與動作研究，找出最佳工作方法，並以績效為導向進行人員篩選與訓練。此時期將「人」視為生產流程中的一個環節，著重於技術與流程的優化，而非人的全面發展。
   • 影響： 奠定組織化管理與績效導向的基礎，但過度機械化，忽略了人的心理與社會需求。

2. 人際關係時期 (約1930s - 1950s)

   • 背景： 霍桑實驗（Hawthorne Studies）的發現，顯示非正式組織、員工士氣、人際互動對生產力的影響。
   • 代表人物/理論： 梅堯（Elton Mayo）等人。
   • 核心思想： 強調員工的社會與心理需求，認為良好的領導、團隊合作、溝通與員工參與，能提升員工滿意度與生產力。此時期將「人」視為社會人，關注其情感與歸屬感。
   • 影響： 促使管理思維從單純的效率導向轉向關注員工福祉，為後續的行為科學奠定基礎。

3. 行為科學時期 (約1950s - 1970s)

   • 背景： 承續人際關係理論，並結合心理學、社會學等學科的發展。
   • 代表人物/理論： 馬斯洛（Abraham Maslow）的需求層次理論、赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因子理論、麥格理哥（Douglas McGregor）的X、Y理論、弗魯姆（Victor Vroom）的期望理論等。
   • 核心思想： 深入探討員工的動機、領導行為、組織氣候、溝通模式等，試圖理解並影響員工行為，以達成組織目標。強調員工的自我實現與成就感。
   • 影響： 豐富了管理學的理論體系，為現代人力資源管理中的激勵、領導、組織發展等奠定理論基礎。

4. 人力資源管理時期 (約1970s - 至今)

   • 背景： 經濟全球化、知識經濟興起、技術快速變革、勞動力市場多元化，企業面臨更複雜的競爭環境。

核心觀念

本題表面上考司法院釋字第760號解釋，實際上是要求考生將「憲法平等權與應考試服公職權」轉化為警察機關人力資源管理上的具體影響，並依人力資源管理流程分析：

1. 人力資源規劃：如何預估、取得及配置警察人力。
2. 人力資源發展：如何透過教育訓練、職涯發展與升遷制度提升人力品質。
3. 人力資源新陳代謝：如何透過招募、任用、升遷、退休、淘汰與流動，使組織維持適當的人力結構。

因此，答題不能只說明釋字內容，必須進一步分析該解釋對「招募來源、訓練制度、任用資格、升遷公平、組織流動及人力結構」的影響。

一、釋字第760號解釋的核心內容

（一）案件背景

警察人員考試曾開放非警察教育體系畢業者參加。部分一般生通過公務人員特種考試警察人員考試三等考試後，依實務作法被安排至臺灣警察專科學校接受訓練，而非接受與警察大學相當的訓練。

結果，同樣通過三等警察特考的人員，因教育背景不同而產生差異：

• 警察教育體系畢業者，得取得較高職務等階的任用資格。
• 一般生雖通過同一考試，卻可能只能先任用於較低職務。
• 其後如欲晉升較高職務，仍須另經甄試及警察大學訓練。

釋字第760號指出，警察人員屬於憲法第18條所稱的公職，人民參加警察人員考試，涉及「應考試、服公職」的基本權利。憲法保障範圍不僅包括參加考試，也包括完成訓練、取得任官資格、職務任用資格及依法晉敘陞遷的權利。citeturn0search1

（二）違憲判斷

大法官認為，警察人員人事條例第11條第2項未明確規定考試訓練機構，導致實務上對相同考試及格者作成不同安排，造成一般生在任用及升遷上的不利差別待遇。

該差別待遇不是單純的訓練方式不同，而是進一步影響：

• 初任職務等階；
• 可任用職務範圍；
• 未來升遷資格；
• 薪資、職務地位與職涯發展。

因此，在未具警察教育體系學歷、但通過相同三等警察特考的應考人遭受不利待遇的範圍內，與憲法第7條平等權保障意旨不符。行政院應會同考試院，於解釋公布後6個月內採取適當措施，除去聲請人所受的不利差別待遇。citeturn0search12

（三）解釋的界線

本號解釋並非表示：

• 警察人員不需要接受專業訓練；
• 所有考試及格者均可不經訓練直接任官；
• 警察大學與警察專科學校的教育功能必須完全相同；
• 警察機關不得依職務性質設計不同訓練。

真正的重點是：訓練與任用制度可以有差異，但差異必須有法律依據，且須與職務需求具有實質關聯，不得使相同考試及格者因教育身分不同而遭受欠缺正當理由的不利待遇。

二、解題方法

本題適合採取「先解釋法律效果，再對應人力資源管理功能」的方法：

$$\text{釋字760之憲法要求} \rightarrow \text{考試、訓練、任用與升遷制度調整} \rightarrow \text{人力規劃、發展、新陳代謝之影響}$$

答題時應掌握三個層次：

1. 說明釋字第760號的爭點與結論。
2. 將解釋所要求的平等、公平、資格銜接，轉化為人力資源管理問題。
3. 分別從規劃、發展及新陳代謝三方面分析正面效益與管理挑戰。

三、對警察機關人力資源規劃的影響

（一）招募來源由單一化走向多元化

釋字第760號肯認非警察教育體系畢業者參加警察特考的正當性，將促使警察機關重新檢視「警察教育體系內部培養」與「社會公開招募」的比例。

警察機關未來可以同時運用：

• 警察大學及警察專科學校的養成教育；
• 一般警察特考；
• 具法律、資訊、心理、外語、鑑識及犯罪防治專長的外部人才；
• 針對特殊警察任務所設計的專業招募管道。

這有助於避免警察人力來源過度集中於同一教育體系，增加組織的專業多樣性與社會代表性。

（二）人力需求預估必須納入不同來源人員

過去警察機關可以依固定教育體系培養人力，較容易掌握每年畢業人數。開放一般生後，規劃者必須同時預測：

• 各類考試報考及錄取人數；
• 訓練容量與訓練成本；
• 不同來源人員的報到率與離訓率；
• 不同職務所需的專業能力；
• 人員退休、流失與升遷所形成的職缺；
• 一般生與警察教育體系畢業生之間的職務配置。

人力資源規劃不能只計算「錄取多少人」，還必須計算「訓練完成後有多少人具備特定職務任用資格」。

可用下列基本概念表示：

$$\text{未來人力需求} = \text{現有人力} + \text{預期流入} - \text{預期流出} + \text{新增任務需求}$$

釋字第760號使「預期流入」不再只是警察教育體系畢業生，而必須納入一般考試及格者及其後續訓練需求。

（三）訓練容量成為人力規劃的重要限制

若一般生人數增加，警察大學與警察專科學校的訓練容量、師資、宿舍、場地及實習資源均須重新規劃。

因此，警察機關必須建立下列配套：

• 清楚區分基礎警察訓練與高階職務訓練；
• 依應考人學歷及既有能力設計差異化課程；
• 建立學科、警技、法規、倫理及實務的共同核心訓練；
• 以職務分析確認不同職務真正需要的訓練內容；
• 避免因訓練機構容量不足而變相降低任用資格。

（四）人力規劃更加重視公平與風險管理

警察機關的員額規劃不能只追求補足缺額，也要避免制度性不平等所造成的訴訟、申訴、士氣低落及人才流失。

因此，人力規劃應同時評估：

• 法律合憲性；
• 不同招募管道的公平性；
• 訓練與職務能力的關聯性；
• 任用資格與升遷制度的銜接性；
• 制度變動對現職人員與歷年考試及格者的影響。

四、對警察機關人力資源發展的影響

（一）教育訓練制度必須從「身分分類」轉向「能力培養」

人力資源發展的核心在於透過教育、訓練、職涯及組織學習，提升人員現在與未來的工作能力。

釋字第760號要求警察機關不能僅以「是否警察教育體系畢業」作為任用及升遷差別的主要依據，而應回到實際能力與職務需求。

因此，訓練制度應由：

$$\text{教育背景分類} \rightarrow \text{職務能力分析} \rightarrow \text{差異化訓練} \rightarrow \text{能力檢核}$$

訓練內容應包括：

• 警察法規與行政法；
• 刑事法及刑事訴訟法；
• 警察勤務與執法程序；
• 憲法、人權及比例原則；
• 警察倫理與廉政教育；
• 危機處理與溝通協調；
• 資訊、科技犯罪及資料運用；
• 領導、行政管理與政策執行。

（二）建立「先考試、後訓練」的完整資格銜接制度

本題聚焦於「員工敬業度」（Employee Engagement）的提升，特別是針對警察組織的特殊情境。考生需要理解敬業度的核心概念，並能提出具體、可行且適用於警察機關的策略。

核心觀念：
員工敬業度是指員工對其工作、團隊及組織的情感投入程度，以及願意付出額外努力的程度。高敬業度員工不僅能達成工作要求，還能展現出積極主動、樂於貢獻的態度，進而提升組織績效。

提升警察人員敬業度專案的著手方向與策略：

警察組織具有其獨特性，如高度紀律要求、高壓力工作環境、輪班制、公眾高度監督等。因此，提升敬業度需考量這些特殊性。

一、 優先著手方向：

1. 提升工作意義感與價值感：

   • 為何重要： 警察工作直接關係到社會安全與民眾福祉，但長期執行例行或高壓任務，可能使員警感到工作單調、壓力大，甚至價值感低落。讓員警重拾工作的意義，是提升敬業度的根本。
   • 具體做法：
     • 強化使命感教育與宣導： 定期透過內部訓練、內部刊物、表揚活動等，強調警察工作的崇高使命與對社會的貢獻。
     • 連結工作與組織目標： 讓員警了解其個別工作如何貢獻於整體治安維護與警政目標的達成。
     • 表彰正面事蹟： 廣泛宣傳員警的英勇事蹟、助人為樂的案例，強化其職業認同與價值感。

2. 改善工作環境與資源支持：

   • 為何重要： 惡劣的工作環境、不足的設備、繁瑣的行政流程，都會嚴重打擊員警士氣與敬業度。
   • 具體做法：
     • 優化勤務裝備與科技設備： 確保員警擁有符合需求的、先進的勤務裝備與科技工具，減少工作負擔與風險。
     • 簡化行政流程： 檢討並優化內部行政作業，減少不必要的文書工作，讓員警能更專注於核心治安任務。
     • 改善工作場所： 提升辦公室、休息室、值勤場所的舒適度與便利性。
     • 提供充足的後勤支援： 如交通、餐飲、休息等，確保員警能獲得必要的後勤保障。

3. 強化領導與管理者的支持角色：

   • 為何重要： 基層員警的敬業度與其直屬長官的領導風格、支持程度有極大關聯。
   • 具體做法：
     • 領導者訓練： 針對各級主管進行領導力與溝通技巧的訓練，強調同理心、授權、公平對待與關懷部屬。
     • 建立開放溝通管道： 鼓勵主管與部屬進行定期、雙向的溝通，傾聽員警的意見與需求，並給予及時反饋。

本題要求考生扮演「人才發展者」的角色，針對警察組織人力充沛的現況，思考未來治安情勢的變化，提出專業人才的儲備規劃，並說明所需的核心職能。這需要考生具備對未來趨勢的預判能力，以及對警察專業能力的深刻理解。

核心概念：
「人才發展者」的角色，強調人力資源管理不僅是現有人力資源的維護，更包含對未來人力需求的預測、規劃與發展，特別是關鍵人才的儲備，以應對組織的長遠發展與外部環境的變遷。

警察組織專業人才儲備建議：

在警力充沛且預算員額可能受限的狀況下，警察組織應將重點放在「質」的提升與「專業化」的發展，而非單純的「量」的擴增。針對未來可能出現的治安情勢變化，建議儲備以下專業人才：

1. 資訊安全與數位鑑識專家 (Cybersecurity & Digital Forensics Experts)

   • 未來治安情勢變化： 隨著科技發展，網路犯罪、數位證據、資訊戰、個資外洩等問題日益嚴重，成為新型態的重大治安挑戰。
   • 儲備原因： 警察需要具備偵辦網路犯罪、保護關鍵基礎設施、進行數位證據蒐集與分析、應對資安威脅的能力。
   • 所需核心職能：
     • 專業技術能力： 網路安全防護、惡意程式分析、數位證據還原與分析、加密技術、網路攻擊手法與防禦。
     • 法律與鑑識知識： 熟悉相關法律法規（如資通安全管理法、個人資料保護法），掌握數位證據的合法性與採證規範。
     • 問題解決與分析能力： 能夠從複雜的數位資訊中提取關鍵線索，進行邏輯推理與判斷。
     • 持續學習能力： 科技發展迅速，需不斷更新知識與技能。

2. 犯罪心理學與行為分析專家 (Criminal Psychology & Behavioral Analysis Experts)

   • 未來治安情勢變化： 社會結構變遷、心理健康問題、新型態犯罪（如隨機殺人、恐怖攻擊、家庭暴力、兒少性剝削）的出現，需要更深入的心理學專業來理解犯罪動機、預防犯罪、協助受害者、進行心理評估。
   • 儲備原因： 提升犯罪偵查效率（如側寫）、加強預防犯罪宣導、改善被害者保護、協助員警處理高壓情緒與創傷。
   • 所需核心職能：
     • 心理學專業知識： 犯罪心理學、發展心理學、社會心理學、臨床心理學等。
     • 行為分析與側寫能力： 能夠分析犯罪者行為模式、推斷其特徵與動機。
     • 同理心與溝通技巧： 在訊問、輔導、溝通時，能有效理解與回應他人情緒。