109 年 國立中央警察大學行政管理研究所《警察人力資源管理》

本題主要在探討功績制（Merit System）在警察人事制度中的落實情況，特別是從人事法制的角度，分析《警察人員人事條例》與《警察人員升遷辦法》如何體現功績制的精神，並討論其在實際管理上的表現。

核心觀念： 功績制、警察人事法規、人事管理實務。

解題思路：

1. 定義功績制： 首先，需要闡述功績制的意涵，其核心在於基於個人能力、績效和潛力進行人事決策（如甄選、晉升、訓練、獎懲等），強調公平、公正、公開的原則，以提升組織效能。
2. 分析人事法規的體現：
   • 《警察人員人事條例》： 探討該條例中與功績制相關的條款。例如，關於任用資格、職務列等、俸給、考績、陞遷等規定，是否強調能力、績效的評量？是否建立公開透明的選拔機制？
   • 《警察人員升遷辦法》： 這是功績制在陞遷環節最直接的體現。需要詳細分析其內容，包括：
     • 陞遷的原則： 是否明定以考績、資績、學歷、訓練、品德、體格等為依據？其中哪些要素更能體現「功績」？
     • 考績制度： 考績（年功俸、晉級、陞遷）是功績制的核心。分析考績的評定標準、程序是否客觀公正，能否有效反映員警的績效表現。
     • 陞遷的條件與程序： 是否有公開的陞遷名額、資格條件？是否建立甄選、考核、核定的機制？
     • 功勳獎懲： 功勳獎懲是否能納入陞遷考量，以獎勵表現優異者？
3. 討論管理實務的表現：
   • 正面表現： 功績制在實務上如何促進員警的工作動機？如何吸引、留住優秀人才？如何建立公平的競爭環境？
   • 潛在問題與挑戰： 儘管法規強調功績，但在實務執行上可能面臨哪些挑戰？例如：
     • 考績的客觀性與公平性： 考績評定是否容易受到主觀因素（如長官偏好、人際關係）影響，而非純粹的績效？
     • 資績與年資的權衡： 雖然強調功績，但年資在警察體系中仍扮演重要角色，如何平衡兩者？
     • 績效評估的工具與方法： 警察工作績效的量化與質化評估是否存在困難？
     • 人際網絡與派系影響： 功績制能否有效抵禦傳統人際關係或派系對陞遷的影響？
     • 訓練與發展的連結： 功績制是否與員警的訓練、發展機會緊密結合，形成人才培育的良性循環？
4. 結論： 總結功績制在警察人事法制與管理實務中的落實程度，並提出未來可努力的方向，以更有效地實現功績制的精神。

參考要點：

• 引用《警察人員人事條例》及《警察人員升遷辦法》的相關條文（若記憶不清，可描述其精神）。
• 區分「功績制」與「資績制」、「恩庇制」等不同人事制度的差異。
• 從「公開、公平、公正」三個面向進行評估。
• 思考警察工作的特性（如團隊合作、高壓力、風險性）對功績制實施的影響。

【答案】
功績制（Merit System）的核心精神在於透過客觀、公平、公正的標準，依據個人的能力、績效、潛力等「功績」來決定其在組織中的任用、晉升、訓練、獎懲等，以期提升組織效能並吸引、留住優秀人才。近年來，我國文官體系與警察體系皆朝向落實功績制努力，主要體現在相關的人事法規與管理實務中。

一、功績制在警察人事法制面的體現：

1. 《警察人員人事條例》：
   • 任用與遷調： 該條例對於警察人員的任用、遷調，已原則上強調其專業性與能力，例如警正官等警察人員的晉任，應具有下列條件之一，並由內政部報請行政院核定，依職務出缺或因組織、員額、編制調動，公開甄選、考核、遴選任用。這體現了公開甄選與能力導向的精神。

本題為名詞解釋題，要求考生對五個與人力資源管理、組織行為及警察工作相關的重要概念進行定義與闡釋。每項名詞解釋的篇幅不宜過長，但需精準掌握核心意涵，並可輔以適當的例子或應用情境。

核心觀念： 人力資源管理、組織行為、心理學。

解題思路：

1. 徵調 (Requisition/Transfer)：
   • 定義：解釋「徵調」在組織人事上的意義，通常指從外部招聘或內部其他單位調撥人力以填補職缺。
   • 補充：在警察體系中，可能特別指跨單位、跨體系的人員調動。
2. 起支年齡 (Starting Age)：
   • 定義：解釋「起支年齡」的意義，通常與退休金、保險、勞動法規相關，指開始計算某項權益（如退休金、保險給付）的起始年齡。
   • 補充：在公務人員或警察的退休金計算上，常會涉及此概念。
3. 員工協助計畫 (Employee Assistance Program, EAP)：
   • 定義：解釋 EAP 的目的與內容，是組織提供給員工及其家屬的短期、免費、保密的諮商與輔導服務。
   • 補充：說明其服務範圍（如心理困擾、家庭問題、財務、法律諮詢等）以及對組織與員工的益處。
4. 情緒勞務 (Emotional Labor)：
   • 定義：解釋「情緒勞務」的來源（Arlie Hochschild）及其核心概念，指員工在工作中，為了符合組織要求而必須管理自己情緒（壓抑真實感受，表現組織期望的情緒）的過程。
   • 補充：說明其對員工可能造成的影響（如情緒耗竭、職業倦怠），並舉例（如服務業、警察）。
5. 自我效能感 (Self-Efficacy)：
   • 定義：解釋「自我效能感」的來源（Albert Bandura）及其核心概念，指個人對自己能否成功執行特定任務或應對特定情境的信心與信念。
   • 補充：說明其如何影響行為選擇、努力程度、堅持性，以及與工作表現的關係。

【答案】
(一) 徵調 (Requisition/Transfer)
徵調是指組織為了填補特定職缺或因應業務需求，而從外部公開招募新進人員，或從組織內部其他單位、部門調動現有合適人員的一種人力資源調配方式。

本題旨在探討警察組織內部信任危機的現象，要求考生從外部信任與內部信任的落差出發，評估此現象對組織造成的影響，並從組織文化的角度提出建構信任文化的策略。

核心觀念： 組織信任、組織文化、警察組織特性、團隊合作。

解題思路：

1. 引言與背景分析：

   • 點出題幹中外部信任度提升與內部信任度下降的矛盾現象。
   • 簡述警察工作高度依賴團隊合作與彼此信任的特性。

2. 評估內部信任危機的影響：

   • 對團隊合作的影響： 信任是團隊合作的基石。信任度下降可能導致：
     • 溝通障礙：員警之間溝通意願降低、資訊不流通、誤解增加。
     • 協作困難：缺乏信任，員警不願分享資訊、支援同事，導致協作效率低下。
     • 責任推諉：出現問題時，員警傾向於推卸責任，而非共同承擔。
   • 對組織效能的影響：
     • 士氣低落：內部不信任感會嚴重打擊基層員警的士氣與工作滿意度。
     • 績效下滑：團隊合作受阻，溝通效率降低，直接影響勤務執行與案件偵辦的效率。
     • 離職率上升：長期處於不信任的環境，優秀人才可能選擇離開。
     • 內部衝突增加：員警間、上下級間的衝突可能加劇。
   • 對組織聲譽的影響： 內部問題若外洩，可能進一步損害民眾對警察的信任，即便外部數據顯示信任度上升。
   • 對領導力的挑戰： 領導者在維護組織秩序、推動改革時，將面臨更大的阻力。

3. 從組織文化觀點建構促進信任的文化：

   • 定義組織文化： 簡述組織文化是組織成員共享的價值觀、信念、行為規範與互動模式。
   • 信任文化的核心要素： 什麼樣的文化能促進信任？
     • 開放溝通： 鼓勵坦誠、雙向的溝通，建立意見表達的管道。
     • 公平公正： 在獎懲、陞遷、資源分配上，展現高度的公平性與透明度。
     • 尊重與包容： 尊重個體差異，包容不同意見，建立相互尊重的氛圍。
     • 責任與承擔： 鼓勵承擔責任，同時也提供支持，而非一味懲罰。
     • 共同目標： 強調團隊目標，引導成員為共同願景努力。
     • 領導者的榜樣作用： 領導者需以身作則，展現誠信、關懷與支持。
   • 具體策略：
     • 強化領導者的溝通與關懷： 主管應積極與部屬溝通，了解其困難與需求，展現關懷，建立良好互動。
     • 建立多元意見表達與申訴機制： 設立匿名或公開的意見箱、申訴管道，確保員警的聲音能被聽見，並得到公正處理。
     • 檢討並優化考績與獎懲制度： 確保制度的公平性、透明度，使其真正能反映績效與貢獻，而非僅是形式。
     • 推動團隊建立（Team Building）活動： 透過團體活動，增進成員間的了解、情感連結與協作能力。
     • 加強倫理與價值觀的再教育： 透過訓練與宣導，重申警察的核心價值與倫理規範，強調團隊合作與互信的重要性。
     • 建立支持系統： 如前題提及的員工協助計畫（EAP），幫助員警處理壓力與個人困擾，穩定其情緒與狀態。
     • 領導者以身作則： 領導者應展現誠信、正直、承諾，並勇於承擔責任，成為團隊信任的表率。

4. 結論： 總結內部信任危機的嚴重性，強調建立信任文化是組織永續發展的關鍵，並重申上述策略的重要性。

參考要點：

• 區分「外部信任」與「內部信任」的差異。
• 連結警察工作的特殊性（高壓力、高風險、團隊依賴）。
• 組織文化的層次（可見層次、隱藏層次）。
• 信任的建立需要時間與持續的努力。

【答案】
題幹指出，儘管「2019 社會信任調查」顯示民眾對警察的信任度有所上升，但警察組織內部卻出現基層員警提告、網路匿名嗆聲、幫長官打分數等破壞信任的行為，這顯示了警察組織內部信任面臨嚴峻挑戰。

本題旨在考驗考生對於「心理韌性」（Resilience）的理解，並能將其應用於警察組織的領導情境中，規劃具體的訓練方案。考生需扮演派出所主管的角色，思考如何透過領導行為與訓練活動，提升部屬面對壓力和挑戰的能力。

核心觀念： 心理韌性、領導力、組織發展、壓力管理、警察工作特性。

解題思路：

1. 定義心理韌性（Resilience）：

   • 首先，需要解釋心理韌性的概念：個體在面對逆境、壓力、創傷、威脅或重大挑戰時，能夠適應、恢復並持續成長的能力。
   • 強調其重要性，特別是在高壓力、高風險的警察工作中。

2. 身為派出所主管的角色認知：

   • 點出主管在培養部屬心理韌性中的關鍵作用，包括提供支持、建立安全感、示範榜樣等。

3. 規劃訓練方案的原則：

   • 全面性： 涵蓋知識、技能、態度與行為層面。
   • 系統性： 循序漸進，由淺入深。
   • 實務性： 結合警察工作的實際情境。
   • 持續性： 非一次性活動，而是持續性的發展過程。
   • 個別化： 考量不同同仁的需求與特質。

4. 具體訓練方案的規劃（可分階段或模組）：

   • 階段一：認知與意識建立 (Awareness & Understanding)

     • 講座/工作坊： 介紹心理韌性的定義、重要性、壓力來源與身心反應。
     • 壓力自我評估： 協助同仁了解自身的壓力水平與應對模式。
     • 討論與分享： 鼓勵同仁分享工作中的壓力經驗與挑戰，建立共同認知。

   • 階段二：技能培養 (Skill Development)

     • 壓力管理技巧： 教授放鬆技巧（深呼吸、冥想）、時間管理、情緒調節方法。
     • 問題解決與決策技巧： 訓練面對困難時，如何分析問題、制定策略、做出有效決策。
     • 溝通與人際互動技巧： 提升溝通效率，學習衝突處理，建立良好同儕關係，以獲取社會支持。
     • 正向思考與認知重評： 學習如何挑戰負面思維，以更積極、彈性的角度看待壓力事件。
     • 身心健康促進： 鼓勵規律運動、健康飲食、充足睡眠，以及尋求外部支持（如EAP）。

   • 階段三：實務應用與情境演練 (Application & Practice)

     • 案例分析與角色扮演： 設計模擬真實警察工作情境的案例（如處理家暴、交通意外、民眾抗議等），讓同仁演練壓力下的應對策略。
     • 挑戰任務與目標設定： 設定具挑戰性但可達成的任務，讓同仁在完成中累積成功經驗，提升自我效能感。
     • 同儕互助與支持系統： 鼓勵同仁之間建立互助小組，分享經驗，提供情感支持。
     • 領導者角色示範： 主管自身展現心理韌性，例如在壓力下保持冷靜、積極面對問題，成為同仁的榜樣。

   • 階段四：持續支持與追蹤 (Ongoing Support & Follow-up)

     • 定期關懷與檢視： 主管定期與同仁進行一對一談話，關心其身心狀況，了解訓練成效。
     • 建立求助管道： 確保同仁知道在面臨嚴重心理困擾時，可以尋求EAP或其他專業協助。
     • 組織文化支持： 營造一個鼓勵談論壓力、尋求協助不被視為軟弱的組織氛圍。

5. 結論： 強調心理韌性是個人與組織共同的資產，透過系統性的訓練與持續的支持，能有效提升員警的身心素質，使其更好地應對挑戰，維持組織的穩定與效能。

參考要點：

• 將心理韌性與警察工作的特殊壓力（如目睹創傷、長時間工作、社會期待、危險性）連結。
• 說明主管在建立心理韌性文化中的具體作為。
• 訓練方案應包含知識傳遞、技能學習、實務演練與支持系統。

【答案】
警察工作因其複雜性、高壓力、高風險的特性，常伴隨員警身心俱疲的風險。強化員警的心理韌性（Resilience）是現代警政領導者不可或缺的職責。作為派出所主管，我會從以下幾個面向規劃一套系統性的訓練方案，以提升同仁們的心理韌性：

一、主管的角色認知與核心理念：

身為主管，我認知到培養部屬的心理韌性，不僅是提升個人福祉，更是確保團隊穩定運作、提升勤務效能、降低職業倦怠與離職率的關鍵。我的訓練方案將基於以下理念：

1. 心理韌性是可學習與培養的： 它不是天生的特質，而是可以透過訓練、經驗與支持來發展。
2. 領導者是榜樣： 我將以身作則，展現面對壓力的積極態度與應對方式。