109 年 國立暨南國際大學國際企業學系碩士班《管理學》

本題主要在探討群體決策的定義及其提升創意的策略。

首先，群體決策（group decision making）指的是兩個或更多個體為了達成共同目標而共同參與決策過程的行為。在群體決策中，成員們會分享資訊、意見，並透過討論、協商來達成最終的共識或選擇。群體決策的優勢在於可以集思廣益，匯集更多元的觀點與知識，可能做出比個人決策更優良的方案；同時，群體成員參與決策也能提高其對決策的承諾感與執行意願。然而，群體決策也可能面臨群體思維（groupthink）、從眾壓力（conformity pressure）或決策時間過長等問題。

接著，要讓群體決策更具創意，可以採取以下幾種策略：

• 鼓勵開放與多元的意見表達：建立一個安全、支持性的環境，讓所有成員都能無所顧忌地提出各種想法，即使是不尋常或看似不切實際的點子。管理者應避免過早評判或否定任何想法。
• 運用腦力激盪法（Brainstorming）：此方法強調「質重於量」，鼓勵參與者盡可能多地發想點子，並延遲批判。過程中，成員可以自由聯想、激發彼此的創意。

本題旨在探討當代組織設計中，團隊結構（Team Structure）與專案結構（Project Structure）各自的優缺點。

團隊結構 (Team Structure)

團隊結構是指將組織內部的工作流程圍繞著跨職能的團隊來組織。這些團隊由來自不同部門或專業領域的員工組成，共同負責某項任務或專案。

• 優點 (Advantages)：

  • 提升溝通與協調效率：跨職能團隊打破了傳統的部門壁壘，促進了不同專業領域成員之間的直接溝通與協調，減少了資訊傳遞的延遲與失真。
  • 增強員工參與感與彈性：員工在團隊中扮演更積極的角色，有機會學習新技能，並感受到更高的參與感與自主性。團隊也能較快地適應變動。
  • 提升決策品質：匯集了不同專業的觀點，有助於做出更全面、更創新的決策。
  • 加速問題解決：團隊成員能快速識別問題並共同尋求解決方案。

• 缺點 (Disadvantages)：

  • 可能產生雙重從屬關係：團隊成員可能同時需要對團隊領導者和其原部門領導者負責，產生權責不清或衝突。
  • 決策速度可能較慢：雖然溝通效率提升，但若團隊規模過大或意見分歧嚴重，達成共識仍可能需要較長時間。
  • 團隊成員的壓力較大：需要同時處理團隊任務與原有部門職責，可能導致工作負荷過重。
  • 建立與維護團隊的成本較高：需要投入資源進行團隊組建、培訓及管理。

專案結構 (Project Structure)

本題探討深入理解人格特質（Personality Traits）如何有助於提升組織效能（Organization Effectiveness）。

人格特質是指個體在長時間內所表現出的相對穩定的思想、情感與行為模式。在組織中，不同員工的人格特質差異會對其工作表現、團隊互動、領導風格、組織文化等方面產生顯著影響。因此，管理者若能更深入地理解這些特質，便能採取更有效的管理策略，進而提升組織整體效能。

以下是幾種方式說明人格特質的理解如何提升組織效能：

• 人員招募與甄選 (Recruitment and Selection)：

  • 透過了解特定職位所需的人格特質（如外向性對銷售職位、責任心對需要細緻工作的職位），可以設計更精準的篩選工具（如行為面談、人格測驗），找到最適合該職位的人才。
  • 這能降低員工流動率，提高工作匹配度，從而減少培訓成本，並提升員工的績效表現。

• 工作分配與任務設計 (Job Assignment and Task Design)：

  • 將員工安排到與其人格特質相符的工作崗位上。例如，將偏好穩定、規律性工作的人員安排在例行性任務，將偏好挑戰、變動性高的人員安排在創新或專案導向的任務。
  • 根據特質設計工作內容，例如，對於高度責任感（Conscientiousness）的員工，可以賦予其較大的自主權和決策權。

• 團隊組建與管理 (Team Building and Management)：

  • 在組建團隊時，考慮成員人格特質的互補性。例如，一個團隊中若有具備高外向性（Extraversion）和高友善性（Agreeableness）的成員，有助於促進團隊的凝聚力與溝通；

本題主要在探討目標設定理論（Goal Setting Theory）如何幫助管理者提升組織績效（Organization Performance）。

目標設定理論是由 Edwin Locke 和 Gary Latham 在 1960 年代提出的，該理論認為，明確且具挑戰性的目標，如果被員工接受並獲得適當的回饋，能夠顯著提升員工的績效表現。這也意味著管理者可以透過設定目標來驅動組織績效的提升。

目標設定理論幫助管理者提升組織績效的主要機制包括：

• 指引方向與注意力 (Directing Attention)：

  • 明確的目標為員工提供了清晰的工作方向，讓他們知道該做什麼、優先處理哪些事務。管理者設定目標，就是將員工的注意力和精力引導到組織最需要關注的關鍵領域。

• 激勵努力程度 (Energizing Effort)：

  • 具挑戰性的目標會激發員工產生更大的努力。當目標具有一定的難度，但又非遙不可及時，員工會傾向於投入更多時間和精力去達成它。

• 鼓勵堅持不懈 (Encouraging Persistence)：

  • 當目標設定得當，即使遇到困難和挫折，員工也更有可能堅持下去，而不是輕易放棄。目標提供了一種持續努力的動機。

• 促進策略的發展 (Promoting Strategy Development)：

  • 為了達成具挑戰性的目標，員工會被迫思考更有效、更創新的方法和策略。目標設定過程本身就可能促使員工進行問題分析和策略規劃。

管理者如何運用目標設定理論提升組織績效？

管理者可以依循以下原則來應用目標設定理論：

1. 設定 SMART 目標：
   • Specific (具體)：目標必須清晰明確，避免模糊不清。例如，「提升銷售額」不如「在下一季度將 A 產品的銷售額提高 15%」。