115 年 國立中央大學法律與政府研究所政府組《行政學》

本題主要在探討行政學發展過程中，兩個重要的典範轉移：「新公共管理」(New Public Management, NPM)與「新公共服務」(New Public Service, NPS)。

核心觀念： 典範轉移、新公共管理、新公共服務、官僚體制、行政改革。

(1) 新公共管理 (NPM) 的核心主張及其與傳統官僚體制的差異：

新公共管理興起於 1980 年代，其核心主張是將企業界的管理方法引入公共部門，以提升政府的效率與效能。其主要觀點包含：

• 市場導向與競爭： 強調引入市場機制、競爭與私營部門的管理技術，例如績效管理、成本效益分析、合約外包等。
• 效率與效能： 追求以更少的資源達成更多的產出，將政府視為一個需要有效率運作的企業。
• 分權與鬆綁： 鼓勵將權力下放給基層管理者，並減少不必要的官僚規章與層級。
• 顧客導向： 將公民視為政府的「顧客」，強調政府應提供符合顧客需求的服務。
• 結果導向： 重視政策執行的成果與績效，而非僅僅是過程的符合規定。

與傳統官僚體制的差異：

本題主要探討德國社會學家馬克斯·韋伯 (Max Weber) 所提出的官僚組織理論，以及後續學者如莫頓 (Robert Merton) 對其進行的批判與延伸。

核心觀念： 官僚組織理論、理想型、韋伯、莫頓、目標錯置、行政效率。

(1) 韋伯「理想型官僚體制」的五項關鍵特徵：

韋伯的「理想型」並非指現實中最完美的組織，而是指一種純粹的、概念性的模型，用以分析與理解現實中的官僚組織。其五項關鍵特徵如下：

1. 嚴格的層級節制 (Hierarchy of Authority)：

   • 說明： 組織內部存在清晰的指揮鏈，權力與責任逐級劃分，上級對下級擁有監督與指揮權。命令自上而下傳達，報告自下而上呈遞。
   • 目的： 確保命令的傳達與執行順暢，便於監督與責任劃分，維持組織的穩定性。

2. 專業分工與職務權限 (Division of Labor and Formal Authority)：

   • 說明： 每個職位都有明確定義的職責範圍、權力與義務，工作內容高度專業化。個人的能力與資格是任職的基礎，而非個人關係或恩惠。
   • 目的： 提高工作效率與專業性，確保工作的客觀性與可預測性。

3. 書面規則與程序 (Written Rules and Procedures)：

   • 說明： 組織運作依循一套詳細、普遍適用且穩定的書面規則、條例與程序。這些規則規定了工作的標準、處理事務的方式、權力界限等。
   • 目的： 確保工作的標準化、一致性與可預測性，減少任意性，使組織能夠穩定運作。

4. 非人情化與客觀性 (Impersonality)：

   • 說明： 組織成員之間的互動應基於職務關係，而非個人情感、偏好或人情。決策應基於規則與事實，不帶個人偏見。
   • 目的： 確保公平性與客觀性，使組織成員能專注於職務，不受個人情感干擾。

5. 技術資格的任用與晉升 (Technical Qualifications for Recruitment and Promotion)：

   • 說明： 職員的任用、晉升與薪資應基於其技術資格、學歷、經驗等客觀標準，而非個人背景或關係。職員的職業生涯應在組織內發展。
   • 目的： 確保組織擁有最適合的人才，提高組織的專業能力，並提供職員職業發展的預期。

本題探討公共行政中的決策理論，特別是對於複雜、不確定環境下的決策模式進行分析。

核心觀念： 決策模式、垃圾桶決策模式、理性決策模式、組織環境、公共行政。

(1) 垃圾桶決策模式 (Garbage Can Model) 中的四股流路 (Streams)：

垃圾桶決策模式由 Cohen, March, and Olsen 於 1972 年提出，用以描述在「無組織的學習」(organized anarchy) 環境下，組織決策的非理性、偶然性與複雜性。該模式認為，決策並非如理性模式那樣有條理地發生，而是在一個充滿各種「流」的「桶」中，各種元素隨機組合而產生結果。這四股流分別是：

1. 問題流 (Problems Stream)：

   • 說明： 指組織內外部不斷出現的各種問題、挑戰、壓力與不滿。這些問題可能是對現狀的不滿、對績效的質疑、對資源的匱乏、或對外部環境變化的感知。
   • 特點： 問題的出現是獨立於解決方案的，有時甚至是相互衝突或難以定義的。

2. 解決方案流 (Solutions Stream)：

   • 說明： 指各種現成的、或新提出的解決方案、技術、想法、理念、產品等。這些解決方案可能先於問題出現，或者在組織內部被動尋找。
   • 特點： 解決方案往往是獨立於問題存在的，有時人們會主動尋找一個可以應用其解決方案的問題，而不是為了解決問題而尋找解決方案。

3. 參與者流 (Participants Stream)：

   • 說明： 指組織中的成員，包括決策者、執行者、利益相關者等。這些人有不同的興趣、偏好、資訊、時間與精力。
   • 特點： 參與者的投入程度與關注點是變動的，他們可能在不同的時間點進入或退出決策過程。

4. 機會流 (Opportunities Stream)：

   • 說明： 指組織面臨的各種機會，包括外部環境的變化（如政策改變、技術突破、資源可得性增加）、組織內部結構的鬆動（如領導者變動、部門重組）等，這些都可能為決策的發生提供契機。
   • 特點： 機會的出現是偶然的，它為前三股流的組合提供了可能性。

模式運作： 在垃圾桶模式中，決策的發生並非嚴謹的邏輯推演，而是這四股流在組織這個「桶」中，在某個時間點偶然相遇、組合的結果。當一個問題、一個解決方案、一群參與者，以及一個機會同時出現在同一個地方時，決策就可能發生。這是一種「隨機組合」與「偶然連結」的過程。

(2) 垃圾桶模式與理性決策模式的差異及其適用環境：

• 與理性決策模式的主要差異：

  特徵	理性決策模式 (Rational Decision-Making Model)	垃圾桶決策模式 (Garbage Can Model)
  決策過程	系統性、邏輯性、循序漸進：定義問題→尋找方案→評估方案→選擇最佳方案→執行。	隨機性、偶然性、非線性：問題、解決方案、參與者、機會等元素的隨機組合。

本題主要探討公務員的工作動機，聚焦於赫茲伯格 (Frederick Herzberg) 的「雙因子理論」，並探討如何運用此理論來提升員工的內在滿足感。

核心觀念： 工作動機、雙因子理論、保健因素、激勵因素、內在滿足感、赫茲伯格。

(1) 赫茲伯格的「雙因子理論」：保健因素與激勵因素

赫茲伯格的雙因子理論（又稱激勵保健理論）認為，影響員工工作滿意度與不滿意度的因素是不同的，他將這些因素分為兩類：

• 保健因素 (Hygiene Factors)：

  • 說明： 這些因素與工作環境、工作條件有關，它們的缺乏或不足會導致員工產生強烈的不滿，但即使這些因素良好，也只能防止不滿，而不能直接產生滿意或激勵作用。它們就像保健品，能預防疾病，但不能讓人變得更健康。
  • 主要內容： 包括公司的政策與管理、人際關係（與上司、同事、下屬）、工作條件、薪資、地位、個人生活等。
  • 效果： 只能消除不滿，但無法提升滿意度或激勵工作表現。缺乏時導致不滿，存在時僅能維持現狀，不產生滿意。
  • 舉例： 薪資 (Salary)。如果員工覺得薪資過低，會感到非常不滿。但即使薪資提高到合理的水平，員工也可能不會因此感到特別滿意或更努力工作，他們可能認為這是理所當然的。

• 激勵因素 (Motivators / Satisfiers)：

  • 說明： 這些因素與工作的內容本身、以及個人在工作中獲得的成就感、成長感有關。它們的出現能夠真正提升員工的工作滿意度，並激發其工作的積極性與績效。
  • 主要內容： 包括成就感 (Achievement)、認可 (Recognition)、工作本身的性質 (Work Itself)、責任 (Responsibility)、晉升 (Advancement) 和成長 (Growth)。
  • 效果： 能夠提升滿意度，並激勵員工產生更高的績效。缺乏時不產生不滿，但會失去激勵效果；存在時則能帶來滿意與激勵。
  • 舉例： 成就感 (Achievement)。當員工成功完成一項具有挑戰性的任務，並得到認可時，他們會感到強烈的成就感，這會提升他們的工作滿意度，並激勵他們在未來繼續追求卓越。

總結： 保健因素是維持員工基本工作狀態的必要條件，它們能防止不滿；而激勵因素則是提升員工工作滿意度與績效的關鍵，它們能帶來真正的滿足感。

(2) 行政領導者如何提升基層員工的內在滿足感：

根據雙因子理論，要提升基層員工的「內在滿足感」，領導者必須專注於提供和強化「激勵因素」，同時確保「保健因素」至少能達到不引起員工不滿的水平。具體措施包括：