108 年 國立中正大學企業管理學系碩士班甲組《管理學》

本題主要在探討管理中的決策思維模式，以及在面對劇烈變動的環境時的應對策略。

(A) 「謀定而後動」與「計畫趕不上變化」的比較

• 謀定而後動 (Planning and Control / Rational Decision Making):

  • 核心理念: 強調事先周詳的規劃、分析與預測，在充分掌握資訊、評估各種可行方案後，才採取行動。此模式假設環境是相對穩定且可預測的，管理者可以透過系統性的方法來達成目標。
  • 決策過程: 通常遵循理性決策模型，包括定義問題、設定目標、發展替代方案、評估方案、選擇最佳方案、執行方案、監控與評估結果。
  • 優點: 能夠提高決策的精確性與效率，減少因衝動或資訊不足而產生的錯誤，有利於資源的有效分配與目標的達成。
  • 缺點: 在快速變動或不確定的環境中，過度的事前規劃可能耗時且難以預測所有變數，導致錯失良機或無法應對突發狀況。
  • 管理理論連結: 理性決策模型 (Rational Decision Making Model)、策略規劃 (Strategic Planning)、權變理論 (Contingency Theory) 的部分觀點（強調情境匹配）。

• 計畫趕不上變化 (Adaptability / Emergent Strategy / Bounded Rationality):

  • 核心理念: 承認環境的高度不確定性、複雜性與快速變動，認為事前的完美計畫難以預測所有變數，因此更強調彈性、應變與快速調整。決策過程可能更趨向於試誤、學習與隨機應變。
  • 決策過程: 可能包含較短期的規劃、快速的試驗、從錯誤中學習，並根據即時的回饋迅速修正方向。決策者可能基於有限的資訊和認知能力做出決策（有限理性）。
  • 優點: 能夠快速回應環境變化，抓住轉瞬即逝的機會，並在不確定中找到生存與發展的空間。
  • 缺點: 可能導致決策缺乏一致性、資源分散、目標模糊，若應變不當，可能陷入混亂或效率低下。
  • 管理理論連結: 有限理性 (Bounded Rationality)、權變理論 (Contingency Theory)、組織學習 (Organizational Learning)、緊急策略 (Emergent Strategy)。

• 比較差異:

  • 對環境的預測性假設: 「謀定而後動」假設環境相對穩定可預測；「計畫趕不上變化」承認環境的高度不確定性。
  • 決策時機: 「謀定而後動」強調事前充分準備；「計畫趕不上變化」強調事中與事後的快速反應與調整。
  • 風險承擔: 「謀定而後動」傾向於降低已知風險；

本題考查人工智慧(AI)與大數據分析(Big Data)對組織結構設計的影響，需結合相關管理理論與企業案例進行分析。

核心觀念： AI與大數據的應用，將改變組織的決策模式、資訊流動、權力分配，進而影響其結構設計，使其朝向更敏捷、更數據驅動、更具彈性的方向發展。

相關管理理論：

1. 組織結構理論 (Organizational Structure Theories):

   • 機械式結構 (Machine Bureaucracy): 強調標準化、中央集權、層級分明。AI/大數據可能在某些標準化流程上取代部分工作，但整體結構不易因其而劇烈改變，除非是極度重複性的任務。
   • 有機式結構 (Organic Structure): 強調非正式溝通、分散式決策、團隊合作、彈性。AI/大數據的引入，更傾向於推動組織朝向有機式結構發展。
   • 權變理論 (Contingency Theory): 認為組織結構的適當性取決於情境因素（如環境、技術、規模等）。AI/大數據作為一種強大的技術變革，必然會影響結構設計。
   • 網路型組織 (Network Organization): 強調彈性、外部連結、資訊共享。AI/大數據有助於實現更高效的網路協作。

2. 決策理論 (Decision Making Theories):

   • 理性決策模型 (Rational Decision Making Model): AI/大數據提供了更精確、更快速的數據分析，能輔助甚至自動化部分理性決策過程。
   • 有限理性 (Bounded Rationality): AI/大數據能夠擴展人類的認知能力，減少決策中的認知偏差，使決策更趨近於理性。

3. 資訊理論 (Information Theory):

   • AI/大數據處理能力大幅提升，改變了資訊的收集、處理、傳播與利用方式，這對組織內的資訊流動與決策支援系統產生根本性影響。

AI與大數據對組織結構設計的影響分析：

1. 決策權的轉移與分散 (Shift and Decentralization of Decision-Making Power):

   • 影響: AI能夠進行複雜的預測與分析，甚至做出自動化決策。這意味著部分決策權可能從高層管理者轉移到能夠操作與解讀AI系統的中低層管理者，或甚至直接由AI執行。
   • 結構改變: 傳統的層級式決策結構可能被打破，取而代之的是更分散、更依賴數據分析的決策模式。例如，客戶服務部門的AI可以自主處理常見問題，減少對人工客服主管的依賴。

2. 資訊流動的加速與扁平化 (Accelerated and Flattened Information Flow):

   • 影響: 大數據平台與AI分析工具能夠即時整合來自各方（內部、外部、客戶、市場）的資訊，並將洞察結果快速傳達給相關人員。
   • 結構改變: 組織的資訊傳遞不再受限於傳統的層級，溝通管道可以更加直接與扁平。團隊成員可以透過共享的數據儀表板獲取關鍵資訊，減少資訊在傳遞過程中失真或延遲。

3. 工作流程的自動化與重塑 (Automation and Reshaping of Workflows):

   • 影響: AI擅長處理重複性、規則性的任務，如數據輸入、報告生成、客戶查詢應答等。
   • 結構改變: 組織需要重新設計工作流程，將人力資源從例行事務中解放出來，轉而從事更具創造性、策略性或人際互動的工作。這可能導致部分職位消失，同時催生新的職位（如數據科學家、AI倫理師）。

本題考查激勵理論的應用，要求考生選擇適當的理論，並結合具體情境分析如何應用於管理員工。考生需要從列出的七個理論（注意：Herzberg的雙因子理論重複列出，實際應為六個獨立理論）中選擇，並說明理論內容及應用。

核心觀念： 激勵理論提供了解釋和影響員工行為的框架。在面對複雜的外部環境（如貿易戰、脫歐）和多元化的員工背景時，管理者需要運用恰當的激勵理論來理解員工需求、設計工作，以提升員工的動機與績效。

所列激勵理論簡介（考生需自行選擇並詳細介紹）：

1. McClelland 的三需求理論 (Theory of Needs): 認為個體有三種主要需求：成就需求 (Need for Achievement, nAch)、權力需求 (Need for Power, nPow)、歸屬需求 (Need for Affiliation, nAff)。這些需求是後天學習而來的，並影響其行為。
2. Vroom 的期望理論 (Expectancy Theory): 認為員工的動機來自於期望（Effort-Performance Expectancy, E-P）、工具性（Performance-Outcome Instrumentality, P-O）和效價（Valence, V）。動機強度 = E × P × V。員工會選擇他們認為能帶來最大回報的行為。
3. Adams 的公平理論 (Equity Theory): 認為員工會將自己的投入（如努力、技能）與產出（如薪資、獎勵）與他人進行比較。若感覺不公，會試圖恢復公平，可能透過改變投入、改變產出、改變比較對象或離開。
4. Herzberg 的雙因子理論 (Two-Factor Theory / Motivation-Hygiene Theory): 將工作滿意度與不滿意度視為兩個獨立的連續體。保健因子 (Hygiene Factors) 如薪資、工作條件、公司政策等，能防止不滿，但無法真正激勵；激勵因子 (Motivators) 如成就、認可、工作本身、責任、成長等，能帶來滿意與激勵。
5. 目標設定理論 MBO (Management by Objectives): 認為明確、具挑戰性、可衡量、可達成、相關且有時限 (SMART) 的目標，能夠提高員工的績效與動機。強調員工參與目標設定。
6. 工作特性模型 JCM (Job Characteristics Model): 認為工作的五個核心特徵（技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、回饋）能促進員工的心理狀態（感到有意義、有責任感、了解結果），進而產生高動機、高品質績效和工作滿意度。

回答範例（考生需選擇其中一個理論進行詳細闡述與應用）：

假設選擇 (1) McClelland 的三需求理論

甲、美國企業在中國大陸管理中國籍員工（面對中美貿易戰）

• 理論介紹 (10分):
  McClelland 的三需求理論認為，個體行為主要受成就需求 (nAch)、權力需求 (nPow) 和歸屬需求 (nAff) 這三種後天學習到的需求所驅動。

  • 成就需求 (nAch): 渴望在工作中追求卓越、承擔責任、達成具挑戰性的目標，並獲得明確的回饋。
  • 權力需求 (nPow): 渴望影響他人、控制局勢、指導與領導他人。分為個人權力（控制他人）與組織權力（為組織目標服務）。
  • 歸屬需求 (nAff): 渴望與他人建立親密關係、維持良好的人際互動、獲得接納與友誼。
    不同個體對這三種需求的強度不同，這將影響其行為與偏好。

• 應用分析 (20分):
  面對中美貿易戰帶來的憂慮（如供應鏈中斷、市場不確定性、潛在的政治壓力），美國企業管理者需要理解中國籍員工的潛在需求，並設計相應的管理策略來維持其動機與生產力。

  1. 針對高成就需求者 (High nAch):
     • 設計挑戰性任務: 貿易戰可能帶來新的挑戰，例如尋找替代供應商、開發新市場、優化成本結構等。將這些具有挑戰性且目標明確的任務交給高成就需求的員工，並提供清晰的回饋機制，讓他們看到自己的努力如何影響公司應對貿易戰的成效。
     • 賦予責任與自主性: 在允許的範圍內，給予他們在策略執行上的自主權，讓他們能主導解決問題的過程。
     • 提供發展機會: 讓他們參與到公司應對貿易戰的策略規劃或執行中，將其視為學習與成長的機會。
  2. 針對高權力需求者 (High nPow):
     • 提供領導機會: 貿易戰可能需要更強有力的領導來穩定團隊士氣、協調跨部門合作、與外部夥伴談判。給予這些員工領導專案、管理團隊、影響決策的機會，特別是那些與應對貿易戰相關的關鍵職位。

本題考查領導理論的應用，要求考生選擇一個領導理論，並應用於分析法國總統馬克宏如何解決因油價政策引發的領導困境。

核心觀念： 領導理論提供了理解領導者行為、情境因素與領導效果之間關係的框架。在面對複雜的政治與社會壓力時，領導者需要根據具體情境，採取適當的領導行為來影響追隨者（公民）並達成目標。

情境分析：
法國總統馬克宏推動提高燃油稅以應對氣候變遷、發展綠能。然而，此政策導致油價上漲，對中產階級和依賴汽車的民眾造成經濟壓力，引發大規模抗議（黃背心運動），要求其下台。同時，反對恢復富人稅的立場也加劇了部分民眾的不滿，認為政策偏袒大企業。馬克宏面臨嚴重的民怨與領導危機。

領導理論分析與應用（考生需選擇其中一個理論並詳細闡述）：

假設選擇 (F) 轉換式與交易式領導 (Transformational and Transactional Leadership)

• 理論介紹 (約 5-7 分):

  • 交易式領導 (Transactional Leadership): 著重於領導者與追隨者之間的交換關係。強調設定目標、提供獎勵（或懲罰）以換取追隨者達成績效。其核心是「管理」：透過權威、獎懲機制來確保事情按計畫進行。包含：
    • 權變獎勵 (Contingent Reward): 明確目標，達成後給予獎勵。
    • 例外管理 (Management by Exception - Active/Passive): 主動監視偏差並糾正；消極地在問題發生後才介入。
  • 轉換式領導 (Transformational Leadership): 著重於激勵追隨者超越自身利益，追求更高的目標和理想。領導者透過個人魅力、願景激勵、智力激勵和個人關懷來影響追隨者。其核心是「改變」：激發追隨者的潛能，引導組織或社會發生積極轉變。包含四個要素 (4 I's):
    • 理想化影響 (Idealized Influence): 領導者以身作則，樹立榜樣，贏得信任與尊重。
    • 鼓舞動機 (Inspirational Motivation): 領導者描繪一個有吸引力的願景，激發追隨者對未來的熱情與承諾。
    • 智力激勵 (Intellectual Stimulation): 領導者鼓勵追隨者質疑現狀，以創新的方式思考問題。
    • 個人關懷 (Individualized Consideration): 領導者關注追隨者的個人需求，提供指導與支持。

• 應用分析 (約 13-15 分):
  馬克宏面臨的困境，需要結合交易式與轉換式領導的策略來解決。

  1. 交易式領導的應用 (確保穩定與執行):
     • 權變獎勵: 馬克宏政府已提出部分補償措施（如能源補助、購車補貼），這是一種權變獎勵，試圖以此換取民眾對政策的容忍，並緩解經濟壓力。然而，這些措施的效力不足以抵銷油價上漲與加稅帶來的衝擊。
     • 例外管理: 馬克宏需要更積極地監控民怨的發展（主動例外管理），而非等到大規模抗議爆發後才介入。他需要及時評估政策的實際影響，並準備好進行必要的調整。
     • 政策調整與溝通: 在交易式層面，政府需要更務實地評估燃油稅的幅度、加稅時程，以及補償措施的規模與覆蓋範圍。必須確保這些措施能真正減輕中低收入家庭的負擔，並與民眾的購買力相匹配。