111 年 國立中正大學資訊管理學系醫療資訊管理碩士班《管理學》

核心觀念

本題考的是管理思想的歷史演進順序。五大理論的標準排列為：

科學管理理論 → 行政管理理論 → 行為管理理論 → 管理科學理論 → 組織環境理論。

各學派的發展年代有所重疊；本題應依其主要形成與興起的歷史順序排列，而非視為前一學派結束後，下一學派才出現。

**「科學管理」與「管理科學」必須區分。**前者以泰勒為代表，主要研究工作效率；後者以量化分析與作業研究為核心，主要研究決策最佳化。

解題方法

以各學派要解決的管理問題作為排序線索：

1. 先改善個別工作的效率：科學管理（b）。
   工業化帶來大規模生產，管理者開始以工作研究與標準化方法提升生產力。

2. 再建立整體組織的管理原則：行政管理（d）。
   關注範圍由工作現場擴展到整個組織，探討分工、指揮、協調、權責與層級制度。

本題考驗管理學史上的重要人物及其貢獻。

「科學管理之父」的稱號通常授予 Frederick Winslow Taylor，因為他在 20 世紀初開創性地將科學方法應用於生產和工作流程的分析與改進，以提高效率。

• (A) Henri Fayol 被譽為「現代管理之父」或「行政管理之父」，他提出了管理的五大職能（計畫、組織、指揮、協調、控制）和十四項管理原則。

本題考驗管理學史上的重要人物及其貢獻。

「現代管理學之父」的稱號普遍歸於 Peter Ferdinand Drucker。他在 20 世紀中葉以來，對管理理論和實務做出了開創性的貢獻，其思想影響深遠。

本題考驗管理學史上的重要人物及其貢獻。

「管理之父」這個稱號，在不同的脈絡下可能指代不同的人物，但最常被提及且廣泛認可的是 Henri Fayol。他被視為古典管理理論的奠基人之一，其對管理職能的劃分和管理原則的系統化，為後來的管理學研究奠定了重要基礎。

本題考驗對 McGregor 的 X 理論與 Y 理論的理解。Douglas McGregor 在其著作《企業的人性面》中提出了 X 理論和 Y 理論，用來描述管理者對人性的兩種根本假設，進而影響其管理風格。

• X 理論 (Theory X) 假設員工天生是懶惰的、不喜歡工作、迴避責任、缺乏野心，需要被嚴密監督和懲罰才能工作。題目中描述的員工特質和管理者的應對方式（嚴密監督、獎懲控制）完全符合 X 理論的假設。

本題考驗對不同管理理論核心關注點的理解。

題目描述的「將組織建構成層級結構，並設有明確的治理規則」是 官僚管理理論 (Bureaucratic management theory) 的核心特徵。Max Weber 提出的官僚模式強調理性、非個人化、層級結構、專業分工、規則和程序，以達到效率和可預測性。

• (A) 管理科學理論 (Management science theory)：主要關注使用量化方法和數學模型來優化決策和營運。

本題考驗對不同管理理論核心關注點的理解。

題目強調「員工是公司最重要的組成部分」，以及「部門、工作群組和業務單元也是成功的關鍵要素」。這句話突顯了組織中各個部分（包括人、團隊和單位）之間相互依賴、共同作用以達成組織目標的觀點。這種觀點最符合 系統管理理論 (Systems management theory) 的核心思想。

• (A) 管理科學理論 (Management science theory)：側重於使用量化方法解決問題。

本題考驗對 Mintzberg 管理者角色的理解。Henry Mintzberg 將管理者的角色分為三大類：人際關係類、資訊類和決策類。決策類角色包含四個子角色：創業家 (Entrepreneur)、動亂處理者 (Disturbance handler)、資源分配者 (Resource allocator) 和談判者 (Negotiator)。

本題考驗對組織管理中協調 (Coordination) 的理解。協調是確保組織內各活動和部門協同一致、避免衝突、達成共同目標的過程。

我們來分析各選項：

• (A) Measuring current performance (衡量目前績效)：這是控制 (Controlling) 的職能，用來評估目標達成程度，進而可能需要調整協調。但它本身不是協調的子功能。
• (B) Unity of direction (指揮統一)：這是管理的基本原則之一，意指所有員工應朝向同一目標努力。指揮統一有利於協調，但更像是組織原則而非協調的具體執行功能。
• (C) Effective communication (有效溝通)：有效的溝通是協調的關鍵。資訊的順暢流通能確保各方了解彼此的行動和需求，從而達成協調。
• (D) Effective leadership (有效領導)：有效的領導者能夠引導團隊朝共同目標邁進，協調團隊成員的行動，解決衝突，並確保資源的有效利用，因此有效領導與協調密切相關，常被視為協調的必要條件或組成部分。

在常見的管理學框架中，協調的重點在於確保各部門、各職能之間的活動能順暢銜接，目標一致。而「衡量績效」是控制過程的一部分，雖然與協調結果有關，但不是協調本身的功能。
「指揮統一」是整合的原則，有利於協調。
「有效溝通」和「有效領導」是實現協調的關鍵手段。

核心觀念

本題測驗管理學中「決策技術（Decision-Making Techniques）」的分類：

1. 質化決策技術（Qualitative Decision-Making Techniques）：
   依賴人類的主觀判斷、直覺、經驗、洞察力或群體創造力進行構想與選擇，不涉及嚴格的數學建模或數值計算。常見方法包括：腦力激盪法（Brainstorming）、名義群體技術（Nominal Group Technique, NGT）、德菲法（Delphi Technique）、**提喻法／綜合法（Synectics）**等。
2. 量化決策技術（Quantitative Decision-Making Techniques）：
   利用數學模型、統計機率、線性規劃或財務數據進行分析與決策。常見方法包括：損益平衡分析（Breakeven Analysis）、損益表／報償矩陣（Payoff Table）、決策樹（Decision Tree）、隨機／機率模型（Stochastic Methods）、排隊理論（Queuing Theory）與線性規劃（Linear Programming）等。

解題方法

解題切入點在於區分選項中何者屬於「創造力／直覺導向的質化技術」，何者屬於「數據／數學模型導向的量化技術」：

• 審視四個選項，(A)、(C)、(D) 皆依賴數值、公式或機率矩陣，屬於典型的作業研究（OR）或管理會計量化決策工具。
• (B) Synectics（提喻法）是一種藉由比喻、類比（Analogy）激發個人與團體創造力的質化決策與創意思考工具，符合題目所求。

選項分析

• (A) Stochastic methods（隨機／機率方法）：【錯誤】
  此方法應用機率分配、馬可夫鏈（Markov Chains）、隨機過程等數學模型，用以處理不確定性（Uncertainty）與風險（Risk）環境下的決策，屬於高度依賴數學推導的量化決策技術。

• (B) Synectics（提喻法／綜合法）：【正確】
  由威廉·戈登（William J. J. Gordon）於 1961 年提出，源自希臘文，意指「將不同且看似無關的元素結合在一起」。

本題考驗對 Peter F. Drucker 提出的組織分析方法的了解。Peter Drucker 在其著作中，特別是在探討組織設計和管理時，曾提出過幾種用於分析組織的視角或方法。其中，他強調了從不同層面來理解和設計組織，以確保其有效運作。

Drucker 提出的組織分析的幾個關鍵視角包括：

1. 活動分析 (Activities Analysis)：分析組織中執行了哪些必要的工作或活動，這些活動如何與組織目標連結。
2. 決策分析 (Decision Analysis)：分析組織中做出了哪些關鍵決策，這些決策的層級、權限和流程。
3. 關係分析 (Relationship Analysis)：分析組織中人員之間的權責關係、溝通流向和協調方式。

核心觀念
人際關係取向（Human Relations Approach）是管理學中繼古典科學管理與後期行為科學之間的理論。其核心在於：

• 以 人際關係、員工情緒與需求 為管理焦點。
• 強調 非正式組織、團體互動 與 工作滿意度，認為提升員工的歸屬感與合作意願可提高生產力。
• 起源於 霍桑（Hawthorne）實驗，由 Elton Mayo 等學者於 1920‧30 代提出。

解題方法
先確認題目要求「哪一項敘述是關於人際關係取向？」；逐一比對選項與上述核心概念，判斷是否正確描述其起源、重點或範疇。若選項僅提及相關人物或實驗，但未具體說明「以團體關係為核心」則屬於干擾選項。

選項分析

• (A) It was pioneered by Feith Davis, Rensis Likert and others.
  → 錯誤。人際關係取向的先驅是 Elton Mayo、F. W. Taylor（科學管理）與 Mary Parker Follett 之類，Feith Davis 與 Rensis Likert 雖有組織行為研究，但並非此取向的創始者。

本題考驗對正式組織 (Formal Organization) 和非正式組織 (Informal Organization) 之間區別的理解。

• 正式組織：由管理者為了達成組織目標而有計劃、有系統地建立的結構，強調權責、層級、規則和程序。
• 非正式組織：在正式組織的基礎上，由員工之間自發形成的、基於個人關係、情感和共同興趣而產生的社會網絡。

我們來分析各選項：

• (A) A formal organization is based upon rules and procedures.：這是正式組織的定義之一，強調其結構和運作的規範性。此敘述是正確的。
• (B) A formal organization exists independently of the informal groups that are formed within it.：正式組織是先於或獨立於非正式組織而存在的。

本題考驗對權變管理理論 (Contingency Management Theory) 中關鍵變數的理解。權變理論認為，沒有一種「最好」的管理方法適用於所有情況。組織的有效管理方式取決於多種情境變數 (contingency variables)。

權變理論通常強調以下幾個主要的權變因素（變數）會影響組織的結構和管理方式：

1. 環境 (Environment)：例如穩定性、複雜性、動態性。
2. 技術 (Technology)：組織用來將輸入轉化為輸出的方法、設備和流程。
3. 組織規模 (Organization Size)：組織的大小，通常以員工人數衡量。
4. 權力與政治 (Power and Politics)：組織內部的權力分配和政治動態。
5. 領導風格 (Leadership Style)：管理者採取何種領導方式。

我們來分析選項：

• (A) The size of the organization (組織的規模)：這是權變理論中公認的關鍵情境變數之一。

核心觀念
本題測驗的是壓力來源的分類概念。根據組織行為與管理學的理論，個人所受的壓力可從四個維度劃分：

1. 工作場所／職務相關壓力（Work‑place/Job related stress）：與工作內容、工作量、職務角色等直接相關。
2. 人際壓力（Inter‑personal stress）：來源於同事、上司或下屬等人際互動。
3. 內在個人壓力（Intra‑personal stress）：個人自我感受、價值觀、情緒調適等內部因素。
4. 組織間壓力（Inter‑organizational stress）：發生在不同組織、部門或外部合作夥伴之間的衝突與壓力。

題目要求辨識哪一選項屬於「工作場所／職務相關壓力」。

解題方法
直接比對每個選項的概念屬於哪一壓力維度。依據上述四個分類，判斷選項所描述的情境是否屬於工作內容或工作量的問題。若屬於工作環境、工作負荷、職涯限制等，即為工作場所／職務相關壓力；其他類型則屬於人際、內在或組織間壓力。

選項分析

• (A) Conflict management（衝突管理）
  衝突管理指的是組織內部或外部之間的衝突處理方式，屬於人際壓力或組織間壓力的範疇，非直接工作內容的壓力。 → 錯

本題考驗對壓力 (stress) 多個維度及其分類的理解。題目中提到了四種壓力來源：工作場所/工作相關壓力、人際壓力、個人內壓力、組織間壓力。

• 人際壓力 (Inter-personal stress)：指個體與他人（同事、上司、下屬、客戶、供應商等）在互動過程中產生的壓力。

我們來分析選項，判斷哪個屬於人際壓力：

• (A) Conflict management (衝突管理)：衝突本身是壓力的一種來源，而衝突通常發生在人際之間（人際衝突）。管理衝突是應對策略，但「衝突」本身是人際壓力的體現。
• (B) Insubordination relation with customers (與客戶的不服從關係)：這種情況涉及到與「客戶」的互動。客戶是外部人員，與他們的互動產生壓力，這是典型的人際壓力。

核心觀念
本題測驗的是「壓力的多層面分類」概念。管理學中常以四個面向描述個體所感受的壓力來源：

1. 工作場所／職務相關壓力（work‑place/job related stress）
2. 人際關係壓力（inter‑personal stress）
3. 個人內部壓力（intra‑personal stress）
4. 組織間關係壓力（inter‑organizational stress）

個人內部壓力指的是個體自行產生、與自我內在因素有關的壓力，如自我期望、職涯規劃、角色衝突、價值觀不一致等，屬於「內在」而非外部環境所直接施加的刺激。

解題方法
先確認題目所列的四種壓力分類，再對照每個選項的敘述，判斷其屬於哪一類。判斷要點：

• 工作場所／職務相關：與工作量、工作內容、職務負荷直接相關。
• 人際關係：涉及與他人互動的衝突、上下屬或顧客的關係問題。
• 個人內部：與個人內在的職涯、價值、角色、期望等衝突有關。
• 組織間：牽涉不同組織、部門之間的衝突或合作問題。

列出選項後，以以上判斷標準逐一歸類，即可找出唯一符合 intra‑personal stress 的選項。

選項分析

本題考驗對壓力 (stress) 多個維度及其分類的理解。題目中提到了四種壓力來源：工作場所/工作相關壓力、人際壓力、個人內壓力、組織間壓力。

• 組織間壓力 (Inter-organizational stress)：指組織與其他組織之間的互動所產生的壓力，例如來自競爭對手、供應商、客戶（當客戶代表其組織時）、政府法規等。

我們來分析選項，判斷哪個屬於組織間壓力：

• (A) Conflict management (衝突管理)：衝突可能發生在組織之間，但「衝突管理」本身是應對策略。

本題為一個陳述句，並非題目，主要在引出下一題關於 Hans Selye 的內容。

本題考驗對 Hans Selye 的廣泛適應症候群 (General Adaptation Syndrome, GAS) 的理解。GAS 描述了身體對壓力源的生理反應過程，分為三個階段：

1. 警覺階段 (Alarm Stage)：身體識別到壓力源，並啟動應對機制，如腎上腺素分泌增加，心率加快等，進入「戰鬥或逃跑」(fight-or-flight) 模式。
2. 抵抗階段 (Resistance Stage)：如果壓力源持續存在，身體會試圖抵抗壓力，維持較高的警覺水平，但這會消耗大量能量。這個階段也稱為「抵抗壓力源的影響」(Resisting the effects of the stressor)。

本題考驗對 Henri Fayol 所提出的 14 項管理原則的記憶與理解。Fayol 認為這些原則是普適的，能指導管理者有效履行職責。

Henri Fayol 的 14 項管理原則如下：

1. Division of Work (工作劃分/專業分工)：強調專業化能提高效率。
2. Authority (權威)：管理者擁有發號施令的權力，但權力與責任並存。
3. Discipline (紀律)：員工應遵守組織的規則和協議。
4. Unity of Command (命令統一)：每位員工只應接受一位上級的指令。
5. Unity of Direction (指揮統一)：所有從事相同目標活動的員工，應有一個領導者和一個計畫。
6. Subordination of Individual Interest to General Interest (個人利益服從整體利益)：組織的目標應優先於個人目標。
7. Remuneration (報酬)：應公平合理地支付員工薪資。
8. Centralization (集權)：指決策權集中於高層的程度，應根據組織情況進行適當調整。

本題考驗對管理層級 (Management Levels) 的理解。管理層級通常分為高層管理、中層管理和基層管理。

• 高層管理 (Top Management)：負責組織的整體戰略方向、目標設定和重大決策，如總經理、執行長、董事長等。
• 中層管理 (Middle Management)：負責執行高層管理的策略，協調各部門的運作，如部門經理、處長等。
• 基層管理 (First-line or Supervisory Management)：直接監督非管理人員的工作，負責日常營運和執行，如領班、組長、主管等。

本題考驗對組織規劃層級 (Levels of Planning) 的理解。規劃層級與管理層級相對應，不同層級的管理者負責不同範圍和時間尺度的規劃。

• 整體/策略規劃 (Overall/Strategic Planning)：由高層管理者負責，範圍最廣，時間跨度最長，設定組織的長期目標和方向。
• 戰術規劃 (Tactical Planning)：由中層管理者負責，範圍比策略規劃窄，時間跨度較短，是為了實現策略目標而制定的具體行動計畫。
• 作業/活動規劃 (Operational/Activity Planning)：由基層管理者負責，範圍最窄，時間跨度最短，針對日常具體工作任務的執行計畫。

核心觀念

本題考管理者履行管理職責所需的三項基本能力，源自管理學者羅伯特・卡茲（Robert Katz）的管理技能分類。三項技能分別是技術能力、人際能力與概念能力。

解題方法

題目詢問管理者成功執行角色所需的三種主要技能，直接辨認卡茲的管理技能分類，並列出三項即可。

• 技術能力（technical skills）：運用特定專業知識、方法或工具完成工作的能力，例如分析財務資料、操作資訊系統或製作報表。

本題考驗對 Hersey and Blanchard 的情境領導理論 (Situational Leadership Theory) 的理解。該理論認為，領導風格應根據被領導者的成熟度（或準備度）來調整。

Hersey and Blanchard 的情境領導模型將領導行為分為四種類型，並由兩個主要維度構成：

1. 任務行為 (Task Behavior)：指領導者在指導下屬完成任務方面所採取的行動，包括明確工作內容、目標、時間表和方法。
2. 關係行為 (Relationship Behavior)：指領導者在建立和維護人際關係方面所採取的行動，包括提供情感支持、鼓勵、傾聽和促進團隊合作。

他們提出的領導力方程式 Leadership = f(L, F, S) 其實是另一種表述方式，其中：

• L 代表 Leader's behavior (領導者的行為)：這包含了任務行為和關係行為的組合，即領導者採取何種領導風格。
• F 代表 Follower's readiness or maturity (追隨者的準備度或成熟度)：這是領導者需要評估的關鍵因素，包括他們的能力 (ability) 和意願 (willingness)。