113 年 國立臺灣大學社會工作學系碩士班《社會政策》

本題主要探討社會福利政策的形成過程，以及影響其制訂的多元因素。社會福利政策的產生並非單一因素作用的結果，而是政治、經濟、社會、文化、意識形態、利益團體等多重力量互動下的產物。

解題思路：

1. 定義與核心概念：首先，理解「社會福利政策」的形成涉及立法、修法、政策方向與內容的確定。
2. 影響因素的分類與闡述：
   • 政治因素：
     • 政府意識形態與政治立場：執政黨的理念（例如，自由主義、福利國家主義、新自由主義）會影響政策的規劃與資源分配。
     • 政黨輪替與政策延續性：不同政黨的優先順序可能導致政策的改變或延續。
     • 選舉考量：政策的提出與調整常與選票連結，具有回應民意或爭取支持的成分。
     • 官僚體系與專業知識：政策的執行者（官僚）的專業判斷、利益以及與利益團體的互動也會影響政策。
     • 國際政治與趨勢：國際社會對人權、永續發展等議題的重視，也可能影響國內政策。
   • 經濟因素：
     • 國家經濟發展水平與財政能力：經濟景氣、政府財政收入是福利支出的基礎。
     • 經濟結構轉型：產業變遷、失業率、貧富差距等問題會催生新的福利需求。
     • 全球化與市場化壓力：對效率的要求可能使福利政策朝向市場化或效率導向調整。
   • 社會因素：
     • 社會需求與問題：人口結構變遷（高齡化、少子化）、家庭結構改變、弱勢群體（身心障礙、低收入戶、兒少、婦女）的需求與困境。
     • 社會價值觀與文化：對公平、正義、互助、個人責任等價值觀的認同，會影響政策的方向。
     • 社會運動與公民團體：倡議團體、非政府組織（NGOs）的壓力與遊說，能促使政策改變。
     • 媒體輿論：媒體的報導與評論能形塑公眾意見，影響政策制定。
   • 利益團體因素：
     • 產業團體、工會、專業團體、受益團體：這些團體會透過遊說、倡議等方式，影響政策的制定，以維護自身利益。
3. 台灣社會政策議題為例：
   • 長照2.0政策：
     • 政治因素：政府推動長照的政治承諾，以及因應高齡化社會的需求。
     • 經濟因素：財政預算編列、稅收（長照服務法部分條文修訂涉及稅收）、經濟發展對家庭照顧能力的影響。
     • 社會因素：高齡化、少子化導致家庭照顧功能式微，失能老人增加。
     • 利益團體：醫事人員、照顧服務產業、民間團體（如失智症協會）的倡議與參與。
   • 育兒津貼與托育政策：
     • 政治因素：政府為提升生育率、減輕育兒負擔的政策目標。

本題共分為兩小題，第一小題要求區分「社會安全制度」與「福利服務」的定義；第二小題則要求探討福利服務方案的評估標準，並舉例說明。

（一）社會安全制度與福利服務的定義

• 核心觀念：社會安全制度與福利服務是社會政策中兩個密切相關但有所區別的概念，前者偏向保障基本生活、預防風險，後者則提供具體協助以滿足特定需求。

• 社會安全制度 (Social Security System)：

  • 定義：社會安全制度旨在為國民提供基本的生活保障，預防或減輕因年老、失業、疾病、意外、生育、死亡等生命風險所導致的經濟困難或生活失能。其核心精神是透過社會保險、社會救助、社會津貼等機制，將風險社會化，確保國民享有最低生活水準，維持社會穩定。
  • 主要內容/機制：
    • 社會保險：強制性，以保費為基礎，例如：勞工保險、全民健康保險、國民年金保險、農民健康保險、公務人員保險、勞工退休金。
    • 社會救助：針對無法透過社會保險獲得保障的低收入或弱勢者，提供生活扶助、醫療補助、急難救助等。例如：低收入戶及中低收入戶生活補助、急難救助。
    • 社會津貼：無須繳費，直接給予特定對象的現金或實物補助，基於社會權或權利。例如：國民年金老年基本保證年金、老年農民津貼、身心障礙者津貼、育兒津貼（部分）。
  • 目的：預防風險、提供基本經濟保障、維持社會穩定、減少貧窮。

• 福利服務 (Welfare Services)：

  • 定義：福利服務則更側重於提供實質性的協助與支持，以滿足個人、家庭或社區在特定方面的需求，促進其福祉、發展潛能、改善生活品質。它涵蓋的範圍比社會安全制度更廣泛，不限於經濟保障，也包含非經濟性的支持。
  • 主要內容/範疇：
    • 個人與家庭服務：兒童福利（托育、安置、輔導）、婦女福利（保護、諮詢）、老人福利（居家服務、日間照顧、機構照護）、身心障礙者福利（專業復健、支持性就業、無障礙環境）、青少年輔導、婚姻諮詢等。
    • 社區服務：社區發展、社區關懷站、義工服務、鄰里互助。
    • 醫療與健康服務：精神衛生服務、成癮防治、疾病預防與健康促進。
    • 教育與文化服務：弱勢兒童的課後輔導、成人基本教育。
  • 目的：滿足特定需求、促進個人發展、提升生活品質、增進社會參與、解決社會問題。

• 兩者關係：社會安全制度是福利服務體系的重要基石，提供經濟上的基本保障，使人們有能力獲取或參與福利服務。而福利服務則是在經濟保障的基礎上，提供更細緻、個人化或專業化的協助。兩者相輔相成，共同構成了社會政策的重要支柱。

（二）衡量福利服務方案是否值得實施或延續的層面與準則

• 核心觀念：衡量一個福利服務方案的價值，需要從多個維度進行評估，包括方案的目標達成性、效率、影響力、可行性、公平性等。這是一個多面向的評估過程，通常會結合質化與量化方法。

• 衡量層面與判斷準則：

  1. 方案目標的適切性與必要性 (Relevance & Necessity)

     • 層面：該方案是否針對真實且重要的社會問題或需求？目標是否明確、可衡量？
     • 準則：
       • 需求評估：服務對象的需求是否被充分了解與證實？
       • 問題診斷：所解決的問題是否是關鍵且急迫的？
       • 目標明確性：服務目標是否具體、可觀察、可達成？（SMART原則）

  2. 方案的效益與影響力 (Effectiveness & Impact)

     • 層面：方案是否達成了預期目標？對服務對象的生活、能力、福祉產生了哪些實質改變？
     • 準則：
       • 目標達成率：實際達成目標的比例。
       • 服務對象的改變：在生活品質、技能、健康、社會參與等方面的具體進展。
       • 長期影響：對個人、家庭、社區的長期正面效應。
       • 社會價值：對社會公平、正義、包容的貢獻。

  3. 方案的效率與成本效益 (Efficiency & Cost-Effectiveness)

     • 層面：在投入的資源（人力、物力、財力）下，能產出多少效益？是否是運用資源的最佳方式？
     • 準則：
       • 成本效益分析：總投入成本與總產出效益的比較。

本題共分為三小題，第一小題與第二小題要求分別從公部門（社會局/處）及第三部門（非營利組織）的角度，運用人群關係學派（行為管理學派）理論分析人力流動與短缺問題，並提出改善方案。第三小題則要求比較兩小題的理論觀點是否相同。

核心觀念：本題聚焦於「人群關係學派（行為管理學派）」在組織管理中的應用，尤其是在人力資源管理層面，探討如何透過改善人際關係、員工士氣、溝通與參與，來解決人力流動與短缺的問題。學派強調員工的心理、社會需求，而非僅是經濟誘因。

（一）地方政府社會局/處及其直屬機構內的人力問題與改善（運用人群關係學派觀點）

• 人力問題發生的原因（人群關係學派觀點）：

  1. 缺乏非正式組織的支持與歸屬感：公務體系雖然有正式的組織結構，但若缺乏良好的非正式團體互動，員工可能感到孤立，歸屬感低，進而影響工作投入。
  2. 溝通不良與訊息不流通：人群關係學派強調有效溝通的重要性。在層級分明的公務體系中，若上下級之間、部門之間溝通管道不暢，員工的意見、建議難以被聽見，易產生不滿與疏離感。
  3. 員工心理與社會需求未被滿足：除了薪資，員工也需要被尊重、被認可、有參與感。若公務體系在這些方面做得不足，例如：缺乏工作上的肯定、參與決策的機會少、工作內容單調缺乏挑戰，就容易導致員工士氣低落，尋求其他發展。
  4. 人際關係緊張或缺乏支持：同事之間、上下級之間若存在衝突、惡性競爭或缺乏互助合作的氣氛，會嚴重影響員工的工作滿意度與留任意願。
  5. 對組織目標與使命認同感低：雖然公務人員有依法行政的責任，但若未能有效連結其工作與實踐公眾福祉的使命感，可能導致工作僅被視為一份差事，缺乏熱情，一旦有更好的機會（如薪資、發展空間、工作氣氛），就可能流失。
  6. 工作壓力與情緒耗竭：社會局/處常需處理複雜的社會問題與民眾陳情，工作壓力大。若缺乏足夠的支持系統（包括同事間的協助、主管的關懷），容易導致情緒耗竭，進而引發離職。

• 改善方案（不大幅增加預算，運用人群關係學派觀點）：

  1. 強化非正式團體與團隊凝聚力：
     • 鼓勵部門內部或跨部門的員工聯誼、康樂活動、Team Building，增進同事間的認識與情誼。
     • 建立內部互助機制，例如：導師制度（Buddy System）協助新進人員適應，或資深員工分享經驗。
  2. 改善內部溝通機制：
     • 建立多元化的溝通管道，例如：定期舉辦員工座談會、意見箱、內部電子報、線上討論區，鼓勵員工表達意見與建議。
     • 主管需積極傾聽員工的聲音，並給予回饋，讓員工感到被重視。
     • 推動開放式管理風格，鼓勵員工參與與自身工作相關的決策過程。
  3. 重視員工的心理與社會需求：
     • 肯定與表揚：建立內部表揚機制，公開肯定表現優異的員工或團隊，給予精神獎勵（如感謝狀、公開表揚）。
     • 賦予自主性與責任：在可能的範圍內，賦予員工更多的工作自主權，讓他們能自行安排工作流程或解決問題，增加工作意義感。
     • 提供成長機會：規劃內部培訓、在職進修、輪調機會，讓員工能學習新技能，拓展職涯發展。
  4. 營造支持性與正向的人際互動氛圍：
     • 強調團隊合作與互助精神，鼓勵成員間的合作而非惡性競爭。
     • 主管需關注部屬的身心狀況，適時給予關懷與支持，建立信任關係。
     • 建立處理職場衝突的機制，及時化解矛盾。
  5. 連結工作價值與組織使命：
     • 透過內部溝通與培訓，不斷強化社會局/處的服務宗旨與使命感，讓員工了解其工作對社會的貢獻。
     • 分享服務成功的案例，讓員工從中獲得成就感與認同感。
  6. 提供心理支持與壓力調適：
     • 設立員工協助方案（EAP），提供心理諮詢服務。
     • 鼓勵彈性工時或休息時間，幫助員工調適工作壓力。
     • 檢視工作負荷，在不大幅增加預算下，透過流程優化或志工協助，減輕部分員工壓力。

（二）執行政府委託方案的非營利組織（NPO）的人力問題與改善（運用人群關係學派觀點）

• 人力問題發生的原因（人群關係學派觀點）：
  1. 經濟誘因不足與待遇較差：NPO相較於企業或部分公部門，薪資福利通常較不具競爭力，難以吸引及留住人才。
  2. 工作負荷重且壓力大：NPO常面臨資源有限、人力不足的狀況，員工往往需要身兼多職，工作量大，且常需處理複雜的服務對象問題，壓力極大。
  3. 缺乏正式的職涯發展與晉升管道：許多NPO規模不大，正式的職位有限，員工可能看不到明確的職涯發展路徑，影響其長期留任意願。
  4. 組織文化與人際關係：
     • 過度理想化與情緒耗竭：NPO員工常因認同組織使命而投入，但長期面對社會問題的無力感，加上資源限制，容易產生情緒耗竭（burnout）。
     • 非正式關係的影響：雖然強調團隊合作，但若非正式團體關係不佳，或存在人際衝突，也會嚴重影響員工士氣。