114 年 國立高雄大學財務金融學系碩士班：經營管理組《管理學》

本題考驗學生對管理學基本觀念的理解，特別是組織變革、個人控制信念、企業社會責任與規劃功能。

題目要求判斷哪個敘述是錯誤的（FALSE）。我們逐一分析選項：
A) 人們可能會因為習慣而抗拒改變。這是正確的。習慣是人們行為的慣性，是抗拒改變的一個常見原因。
B) 擁有內部控制點（internal locus of control）的人相信發生在他們身上的事是由於運氣或機率。這是錯誤的。

本題考驗學生對決策類型、組織多元化、BCG矩陣等管理學核心概念的掌握。

題目要求判斷哪個敘述是正確的（TRUE）。我們逐一分析選項：
A) 非例行性決策（Nonprogrammed decision making）依賴程序、規則和政策。這是錯誤的。非例行性決策通常發生在新的、不尋常或結構不良的問題上，它需要決策者進行分析、判斷和創造性的解決方案，而不是簡單地套用現有的程序或規則。依賴程序、規則和政策的是例行性決策（programmed decision making）。
B) 工作場所多元化（Workplace diversity）僅指員工特徵之間的差異。這是錯誤的。

本題考驗學生對於企業社會責任（CSR）不同層次的理解。

題目詢問當一家公司宣傳其僅使用回收紙產品時，這屬於哪一種行為。我們分析選項：
A) 社會回應（socially responsive）：指企業積極回應社會的期望和壓力，採取有益於社會的行動。使用回收紙產品，並加以宣傳，顯示企業對環保議題的關注和積極回應。
B) 滿足其社會篩選要求（meeting its social screening requirements）：社會篩選通常是指在投資決策中，排除那些不符合特定社會或道德標準的企業或產業。這個選項與公司自身的營運行為關聯較小。

本題考驗學生對組織內道德行為相關術語的理解。

題目詢問那些在組織中提出道德關切或問題的員工，他們被稱為什麼。
A) 員工志願者（employee-volunteers）：指自願為組織或某項事業貢獻時間和精力的人。

本題考驗學生對決策理論中，理性決策的限制及其相關概念的理解。

題目描述了經理人在做決策時，雖然力求理性，但其決策受到處理資訊能力的限制。這種情況符合哪個概念？
A) 認知決策（cognitive decision making）：指決策過程中涉及的心理過程，如感知、記憶、判斷等，是一個廣泛的概念，不特別指理性受限。
B) 直覺決策（intuitive decision making）：指基於經驗、感覺或非理性判斷做出的決策，通常不涉及詳細的分析過程。

本題考驗學生對組織變革管理中，不同變革觀點的理解，特別是藉由隱喻（metaphor）來描述。

在組織變革管理中，有兩種主要的觀點：一種是將變革視為一種可預測、可控制的過程，另一種是將變革視為一種混亂、不可預測的動態過程。
A) 平靜的水與渾濁的水：這組隱喻可以描述變革的狀態，但不直接對應兩種變革觀點。
B) 平靜的水與白浪急流（calm waters and white-water rapids）：這是組織變革管理中最經典的兩種隱喻。

本題考驗學生對組織規劃中，不同類型計劃的理解。

題目詢問「常備計劃」（standing plan）的定義。常備計劃是為重複發生的情況而制定的計劃，通常具有持久性，可以多次使用。
A) 一個持續性的計劃，為重複進行的活動提供指導。這符合常備計劃的定義。常備計劃包括政策（policies）、程序（procedures）和規則（rules），它們旨在應對經常發生的情況。
B) 在首選計劃失敗時，取而代之的計劃。

本題考驗學生對影響組織外部環境的總體環境（general environment）各個組成部分的理解。

題目描述了外部環境中，關注人口特徵趨勢（如年齡、種族、性別、教育程度、地理位置、收入和家庭組成）的組成部分。
A) 經濟（economic）：關注經濟狀況，如通貨膨脹、利率、經濟成長、失業率等。
B) 政治（political）：關注政府的政策、法律、法規、政治穩定性等。

本題考驗學生對個人心理特質，特別是與個人對事件控制感相關的概念的理解。

題目詢問「人們相信自己控制自身命運的程度」是指什麼。
A) 自我強度（Ego strength）：指個體應對壓力和挑戰的能力，或個人心理的堅韌程度。
B) 控制點（Locus of control）：指個人認為自己對事件結果的控制程度。

本題考驗學生對管理方法或績效管理技術的理解。

題目描述了一種「設定共同同意的目標，並利用這些目標來評估員工績效」的過程。
A) 目標管理（Management by Objectives, MBO）：這是一種管理方法，強調管理者與員工共同設定具體的、可衡量的、可實現的、相關的、有時限的（SMART）目標，並將這些目標作為評估員工績效的基礎。這與題目描述的過程完全一致。

本題考驗學生對國際企業經營模式和合作方式的理解。

題目詢問「合資企業」（Joint ventures）屬於哪種類型。合資企業是指兩個或多個公司共同設立一個新的法人實體，以共同經營某項業務。
A) 授權（license）：指一方允許另一方使用其專利、商標或技術，通常以支付權利金為對價。
B) 特許經營（franchise）：指一方（特許人）授予另一方（被特許人）使用其品牌、經營模式和技術，並提供持續的支援，被特許人支付費用。

本題考驗學生對組織行為中，關於個人感知與群體歸類的相關概念的理解。

題目詢問「根據一個人對其所屬群體的認知來判斷這個人」的行為，稱為什麼。
A) 整合（integration）：指將不同部分結合在一起，形成一個整體。
B) 同化（assimilation）：指少數群體融入主流群體，採納主流群體的文化和行為。

本題考驗學生對組織結構基本概念的理解，特別是權威和報告關係。

題目詢問「從組織高層延伸到低層，闡明誰向誰報告的權威線」被稱為什麼。
A) 員工權力距離（employee power distance）：指員工對權力分配不均的接受程度。
B) 命令統一原則（unity of command）：指每位員工只應接受一位上級的命令。

本題考驗學生對亨利·法約爾（Henri Fayol）提出的 14 項管理原則的記憶與理解。

題目詢問法約爾 14 項管理原則中的哪一項規定，一個人應該只向一位經理報告。
A) 方向統一原則（unity of direction）：指所有從事同一活動的員工，應有一個共同的目標和一個計劃。

本題考驗學生對生產類型（production types）的理解。

題目詢問「建造一座橋樑」屬於哪種類型的生產。
A) 單元生產（unit production）：指為滿足單一客戶的特定需求而生產獨特產品，通常生產量非常小，如定製的遊艇、飛機或大型工程項目。建造橋樑是為特定地理位置和需求的項目，生產獨特性強，數量極少。

本題考驗學生對「虛擬組織」（virtual organization）的理解。

虛擬組織是一種利用現代資訊技術，將不同地理位置的獨立組織或個人連接起來，共同協作以完成某項任務或提供服務的組織模式。其主要特點是靈活性、低固定成本和對外部資源的依賴。
A) 結構複雜（structurally complex）：虛擬組織通常結構較為扁平，而非複雜。

本題考驗學生對人力資源管理（HRM）基本流程的理解。

人力資源管理流程通常包括以下幾個主要階段：

1. 人力規劃（Human Resource Planning）：預測組織對人力資源的需求和供應。
2. 招募與甄選（Recruiting and Selecting）：吸引和選擇合格的候選人。
3. 訓練與發展（Training and Developing）：提升員工的能力和技能。
4. 績效評估（Performance Appraisal）：評估員工的績效。
5. 薪酬與福利（Compensation and Benefits）：設計和管理薪酬福利體系。

本題考驗學生對工作分析（Job Analysis）相關術語的理解。

工作分析是確定一項工作需要哪些活動以及這些活動需要哪些員工特質的過程。從工作分析的結果中，可以產出幾個重要的文件：

• 工作說明書（Job Description）：描述工作的內容、職責、工作條件、所需的技能、知識和能力（KSAs）。
• 職位說明書（Job Specification）：明確列出擔任該職位所需具備的最低資格，包括教育程度、經驗、技能、證照等。
• 工作分析報告（Job Analysis Report）：總結工作分析的過程和發現。

本題考驗學生對組織間合作模式的理解。

題目詢問「兩個或多個組織之間，為達成某種商業目的而結合其資源和能力的協作關係」被稱為什麼。
A) 實踐社群（communities of practice）：指一群在特定領域有共同興趣和知識的人，透過互動來學習和分享知識。這通常是組織內的行為，或跨組織但較為非正式的知識分享。

本題考驗學生對組織溝通類型，特別是跨功能團隊中溝通的理解。

跨功能團隊（cross-functional teams）由來自不同部門或專業領域的成員組成，共同為實現特定目標而努力。在這種團隊中，成員之間需要頻繁且有效地溝通。
A) 斜向溝通（diagonal）：指來自不同部門但處於不同層級的成員之間的溝通。例如，一位行銷部的經理與一位生產部的基層員工溝通。
B) 向上溝通（upward）：指下級向其上級的溝通。
C) 垂直溝通（vertical）：包括向上溝通和向下溝通，即在指揮鏈上的溝通。
D) 水平溝通（lateral）：指同一層級、不同部門或職能的成員之間的溝通。

本題考驗學生對管理者決策風格及其可能原因的理解。

題目描述一位經理做決策非常迅速，且只需要很少的資訊。我們需要找出最可能的原因。
A) 經理自尊心低（low self-esteem）：自尊心低通常會導致猶豫不決、害怕犯錯，而不是快速決策。
B) 經理風險承擔傾向高（high in risk-taking）：高風險承擔者可能傾向於快速做出決策，而不必過度擔心資訊的充分性，因為他們願意承擔決策後果的風險。這是一個可能的解釋。

本題考驗學生對情商（Emotional Intelligence, EI）及其與工作績效關係的研究結果的理解。

大量研究表明，情商（如自我意識、自我管理、社會意識和關係管理能力）與工作績效之間存在正相關關係。這種關係普遍存在於不同層級的管理職位，以及不同類型的組織結構中。
A) 與所有層級的工作績效呈負相關。這是錯誤的。
B) 與中層管理的績效呈負相關。這是錯誤的。

本題考驗學生對目標設定理論（Goal-Setting Theory）核心觀點的理解。

目標設定理論（由 Edwin Locke 和 Gary Latham 提出）認為，具體的、有挑戰性的目標，配合適當的反饋，能夠帶來更高的績效。
A) 員工參與目標設定不總是保證績效所必需的。目標設定理論認為，當目標具體且有挑戰性時，即使沒有員工的完全參與，也能提高績效。但通常情況下，員工參與目標設定會提高目標的接受度和承諾，從而進一步提升績效。此選項的說法不完全準確，因為參與通常是有益的。
B) 自我產生的回饋作為激勵者很大程度上是無效的。

本題考驗學生對工作設計（Job Design）相關概念的理解，特別是工作擴大化（Job Enlargement）和工作豐富化（Job Enrichment）。

題目詢問「透過增加工作範圍（job scope），即工作中不同任務的數量，或這些任務重複的頻率，來實現工作的水平擴展。」
A) 工作豐富化（Job enrichment）：指增加工作的責任、自主權和控制權，通常是垂直擴展，讓員工有更多決策權和成長機會。

核心觀念

本題考查 Maslow 的需求層級理論（Hierarchy of Needs Theory），以及低層次需求與高層次需求的滿足來源。

Maslow 將人類需求由低至高分為五層：

1. 生理需求（physiological needs）
2. 安全需求（safety needs）
3. 社會需求（social needs）
4. 尊重需求（esteem needs）
5. 自我實現需求（self-actualization needs）

其中：

• 低層次需求：生理需求、安全需求，主要透過外在因素滿足。
• 高層次需求：社會需求、尊重需求、自我實現需求，主要透過內在因素滿足。

題幹中的 “satisfied externally” 指「主要由外在條件滿足」；“satisfied internally” 指「主要由內在心理感受或自我成長滿足」。

解題方法

先判斷各需求在 Maslow 層級中的位置，再依下列原則配對：

$$\text{生理、安全需求} \rightarrow \text{外在滿足}$$ $$\text{社會、尊重、自我實現需求} \rightarrow \text{內在滿足}$$

選項 B 將安全需求列為主要由外在滿足，將自我實現需求列為主要由內在滿足，完全符合 Maslow 理論。

選項分析

本題考驗學生對轉換型領導（transformational leadership）及其影響的研究結果的理解。

轉換型領導者通過魅力、激勵、智力激發和個別關懷，來提升追隨者的能力、動機和道德標準，鼓勵他們超越個人利益，追求組織目標。大量研究表明，轉換型領導對組織和追隨者有積極影響。
A) 更低的離職率和更低的目標達成率及追隨者福祉。這是錯誤的，轉換型領導通常會提高目標達成率和追隨者福祉。

本題考驗學生對領導理論的理解，特別是關注領導者如何幫助追隨者達成目標並與組織目標對齊的理論。

題目描述的核心是領導者的職責是「協助追隨者達成目標」，並確保這些目標與「組織目標兼容」。
A) 費德勒模型（Fiedler's Theory）：這是一個情境領導理論，認為領導風格（關係導向或任務導向）與領導情境的有利程度（領導者與成員關係、任務結構、職位權力）相匹配。它不直接關注協助追隨者達成目標。
B) 目標管理（Management by Objective, MBO）：這是一種管理方法，強調共同設定目標和績效評估，但不是一個領導理論。

本題考驗學生對溝通網絡（communication networks）類型的理解。

溝通網絡描述了組織內信息傳遞的路徑和模式。
A) 鏈式網絡（chain network）：信息從頂層向下傳遞，類似於指揮鏈。
B) 輪式網絡（wheel network）：信息由一個中心人物（通常是領導者）傳遞給其他成員，其他成員之間不能直接溝通。

本題考驗學生對管理控制過程（control process）各個步驟的理解。

管理控制過程通常包括以下步驟：

1. 設定標準（Setting standards）：確定要衡量的績效標準。
2. 衡量實際績效（Measuring actual performance）：收集實際的績效數據。
3. 比較實際績效與標準（Comparing actual performance with standards）：這是控制過程中的「比較」步驟。其目的是找出實際績效與預期標準之間是否存在差異（變異）。

本題考驗學生對管理控制（management control）不同類型的理解。

管理控制可以根據其發生時間和性質分為幾種類型：

• 前饋控制（Feedforward control）：在活動發生之前進行，旨在預防問題，確保輸入或過程能夠產生預期的結果。例如，在生產前檢查原材料質量。
• 同步控制（Concurrent control）：在活動進行過程中進行，旨在監控和調整實際活動，確保其符合標準。例如，在生產線上實時監控產品質量。
• 反饋控制（Feedback control）：在活動發生之後進行，根據過去的績效來評估和糾正。例如，分析生產報告，找出差異並進行改進。

本題為申論題，要求考生就「管理是科學還是藝術」這個經典議題闡述個人觀點。

核心觀念：
管理同時具備科學與藝術的特質。科學提供理論、原則、方法和工具；藝術則體現於在複雜多變的實際情境中，如何靈活運用這些科學知識，並結合領導者個人的判斷、經驗、直覺和創造力來做出最佳決策和行動。

解題思路與論述架構：

1. 引言： 表明管理兼具科學與藝術的雙重屬性，這是一個長期以來備受討論的議題。
2. 管理是科學的論述：
   • 理由： 管理學作為一門學科，擁有一系列系統性的知識體系、理論、原則和方法（如規劃、組織、領導、控制的基本職能；SWOT分析、BCG矩陣、目標管理、激勵理論等）。這些知識可以被學習、傳授和研究，具有客觀性、可驗證性和可預測性。
   • 例子： 運用統計學方法分析數據來預測市場趨勢；遵循專案管理方法來規劃和執行專案；應用人力資源管理的原則來招募和培訓員工。科學提供了一個堅實的基礎和工具箱。
3. 管理是藝術的論述：
   • 理由： 然而，管理實踐所處的環境是動態、複雜、不確定且充滿人際互動的。理論和原則無法涵蓋所有情況，需要管理者具備以下藝術性的能力：
     • 判斷力（Judgment）： 在資訊不完整或模糊時，做出明智的決策。
     • 洞察力（Insight）： 理解複雜的人際關係和組織動態。
     • 創造力（Creativity）： 尋找創新的解決方案，應對獨特挑戰。
     • 領導力（Leadership）： 激勵人心，建立團隊，影響他人。

本題為申論題，要求考生理解「控制幅度」（Span of Control）的概念，並比較在高層級官僚結構與扁平化結構下，控制幅度的高低及其原因，同時繪製組織圖。

核心觀念：

• 控制幅度（Span of Control）：指一位管理者能夠有效監督和管理的下屬人數。
• 高層級官僚結構（High hierarchy bureaucratic structure）：特點是層級多，指揮鏈長，控制幅度通常較窄。
• 扁平化結構（Flat organization structure）：特點是層級少，指揮鏈短，控制幅度通常較寬。

解題思路與論述架構：

1. 定義控制幅度： 首先清晰定義「Span of Control」，即一位管理者直接領導的員工數量。
2. 情況一：高層級官僚結構 (High hierarchy bureaucratic structure)
   • 控制幅度判斷： 低（Low）。
   • 理由（Rationale）：
     • 層級多（Many levels）： 官僚結構的特點是擁有眾多管理層級。
     • 指揮鏈長（Long chain of command）： 由於層級多，信息傳遞和決策過程需要經過多個層級，管理者需要花費更多時間和精力來協調和監督。
     • 專業化和標準化（Specialization and standardization）： 官僚結構強調規則、程序和職責的明確劃分，這使得管理者需要更細緻地監督每項專業化任務的執行。
     • 員工自主性低（Low employee autonomy）： 員工通常較少自主權，決策需逐級匯報，增加管理者負擔。
     • 因此，為了有效管理，每位管理者只能負責較少數量的下屬，即控制幅度較窄。
   • 組織圖描繪：
     • 繪製一個金字塔形狀的組織圖。
     • 頂部是最高層管理者，往下有多個層級，每個層級的管理者只直接領導少數下屬。
     • 顯示長長的指揮鏈。
     • 例如：總經理 -> 總監 A, 總監 B -> 部門經理 A1, A2, B1, B2 -> 組長 A1a, A1b, A2a, A2b, B1a, B1b, B2a, B2b -> 員工。
     • （簡單示意：用箭頭表示報告關係，展示層級多）
3. 情況二：扁平化結構 (Flat organization structure)
   • 控制幅度判斷： 高（High）。
   • 理由（Rationale）：
     • 層級少（Few levels）： 扁平化結構的特點是管理層級較少。
     • 指揮鏈短（Short chain of command）：信息傳遞和決策更直接。
     • 員工自主性高（High employee autonomy）： 員工通常被賦予更大的決策權和責任，能夠獨立處理更多事務。
     • 授權（Empowerment）和團隊合作（Teamwork）： 鼓勵員工自主解決問題，並通過團隊協作來完成工作，減少了對單一管理者直接監督的依賴。
     • 因此，管理者可以同時監督更多的下屬，即控制幅度較寬。
   • 組織圖描繪：

本題為申論題，要求考生闡述作為一個有效的團隊領導者，應該具備哪些特質和行為。

核心觀念：
有效的團隊領導者需要具備多方面的能力，包括建立團隊、設定方向、促進協作、解決衝突、激勵成員、確保績效等。

解題思路與論述架構：

作為一個有效的團隊領導者，我認為我應該採取以下活動：

1. 建立清晰的團隊目標與願景（Establish Clear Team Goals and Vision）：

   • 行為： 與團隊成員共同討論、釐清並確認專案的總體目標、短期里程碑以及預期成果。確保每個成員都理解目標的意義和重要性，以及他們的個人貢獻如何連結到團隊的整體成功。
   • 目的： 提供共同的方向感，確保團隊成員朝著一致的目標努力，避免方向偏移。

2. 明確角色與職責分配（Define Roles and Responsibilities Clearly）：

   • 行為： 根據團隊成員的技能、經驗和專長，公平且合理地分配任務和職責。確保每個人都清楚自己的角色、應負的責任以及與他人的協作關係。
   • 目的： 避免職責重疊或遺漏，提高工作效率，並讓成員對自己的工作有歸屬感和責任感。

3. 促進開放、誠實的溝通（Foster Open and Honest Communication）：

   • 行為： 創造一個安全、開放的溝通環境，鼓勵成員積極表達意見、提出問題、分享想法和提供反饋。定期舉行團隊會議，並確保信息在團隊成員之間有效流動。
   • 目的： 建立信任，及時發現和解決問題，集思廣益，提高決策質量。

4. 建立信任與團隊凝聚力（Build Trust and Team Cohesion）：

   • 行為： 展現領導者的正直和可靠，公平對待所有成員。鼓勵成員之間的相互支持、理解和尊重，透過團隊活動或非正式交流來增進彼此的認識和情感連結。
   • 目的： 讓團隊成員感到被重視和支持，形成強大的集體認同感，願意為團隊共同利益付出。

5. 賦予成員權力與支持（Empower and Support Team Members）：

   • 行為： 相信團隊成員的能力，給予他們必要的資源、資訊和自主權來完成任務。在成員遇到困難時，提供指導、支持和協助，而不是直接包辦。
   • 目的： 提升成員的積極性、責任感和解決問題的能力，培養成長的機會。

6. 有效管理衝突（Manage Conflict Effectively）：

   • 行為： 認識到衝突是團隊過程中的自然現象，並將其視為改進的機會。在衝突發生時，保持中立，引導相關方進行建設性的對話，尋找共同接受的解決方案。