113 年 國立臺南大學行政管理學碩士班《管理學》

本題考驗對 BCG 矩陣（BCG Matrix）的理解。BCG 矩陣是波士頓顧問集團（Boston Consulting Group）所提出的一種企業投資組合分析工具，用來評估公司不同業務單位（或產品線）的策略地位。它將業務單位依據「市場成長率」（Market Growth Rate）和「相對市場占有率」（Relative Market Share）分為四個象限。

• Star（明星）：市場成長率高，相對市場占有率高。需要大量投資以維持成長，但潛在回報也高，是未來現金牛的潛力股。
• Question Mark（問題兒童）：市場成長率高，相對市場占有率低。

本題考驗對工作設計（Job Design）與激勵理論的連結。工作豐富化（Job Enrichment）是一種工作設計策略，旨在透過增加工作的責任、自主性、挑戰性和成長機會，來提升員工的內在工作動機與滿意度。

• Herzberg's two-factor theory（赫茲伯格的雙因子理論）：此理論區分了保健因子（Hygiene Factors，如薪資、工作條件、人際關係）和激勵因子（Motivators，如成就、認可、工作本身、責任、成長）。赫茲伯格認為，保健因子只能防止不滿，而激勵因子才能真正提升工作滿意度和激勵員工。工作豐富化正是透過增加激勵因子來提升員工的動機。

本題考驗對組織理論與研究的理解。我們逐一分析各選項：

(A) Burns & Stalker 的研究：Burns 和 Stalker 在 1960 年代的研究發現，在穩定的環境中，組織傾向於採用機械式結構（Mechanistic Structure），強調層級、規則和標準化；而在動態的環境中，組織則傾向於採用有機式結構（Organic Structure），強調彈性、協調和非正式溝通。因此，此敘述錯誤，應為動態環境傾向有機式系統。

(B) Woodward 的研究：Joan Woodward 在 1960 年代的研究探討了技術與組織結構的關係。她發現，技術複雜性與組織結構之間存在著複雜的關係，但並非直接的正相關。她的研究指出，技術的類型（如單件生產、大量生產、連續生產）與組織的結構特徵（如層級數量、管理幅度）有關聯，但「技術複雜性」與「組織規模」之間沒有明確的正相關。

核心觀念

本題測驗組織行為與管理學中，由費德勒（Fred E. Fiedler）提出的權變領導理論（Contingency Theory of Leadership，又稱領導情境模式）。該理論的核心要素包含兩大部分：

1. 領導風格（Leadership Style）的衡量：

   • 費德勒利用最不受歡迎工作夥伴量表（Least Preferred Coworker, LPC）來衡量領導者的基本特質導向。
   • 高 LPC（High LPC）：以較寬容、正面的態度評價最討厭的同事，代表重視人際關係，屬於關係導向（Relationship-oriented）。
   • 低 LPC（Low LPC）：以極度負面、嚴苛的字眼評價最討厭的同事，代表重工作成果與績效，屬於任務導向（Task-oriented）。
   • 人格特質穩定性假設：費德勒認為領導風格是個人的穩定人格特質，不易（甚至無法）隨情境任意改變。若情境不合適，應採取「改變情境」或「換掉領導者」的方式，而非要求領導者改變風格。

2. 情境有利性（Situational Favorableness）的三大構面：

   • 領導者與成員關係（Leader-Member Relations）：成員對領導者的信任、尊重與接納程度。
   • 任務結構（Task Structure）：工作目標、程序、步驟的明確與規範化程度（此即任務結構化）。
   • 職位權力（Position Power）：領導者本身所擁有的正式職權（如聘雇、升遷、獎懲權等）。

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解題方法

本題採「概念比對與排除法」：

1. 檢視費德勒的情境三大構面（關係、任務結構、職位權力），確認情境變數所指為何。
2. 檢視 LPC 分數的高低定義，比對分數與風格導向的對應關係。

本題考驗對控制幅度（Span of Control）概念的理解。控制幅度是指一位主管能夠有效監督和指導的部屬人數。

我們逐一分析各選項：

(A) 控制幅度愈大，組織型態會愈扁平：
控制幅度越大，意味著一位主管管轄的部屬越多。當主管能有效管理更多部屬時，組織就不需要設立過多的管理層級來傳遞資訊和指令。較少層級的組織結構通常是「扁平的」（Flat Organization）。因此，此敘述是正確的。

(B) 古典組織理論建議控制幅度不宜太大：
古典組織理論（如 Fayol）強調明確的層級、命令鏈和集權。他們認為，過大的控制幅度會導致主管無法有效監督，影響效率和命令的傳達。

本題考驗對 Michael Porter 的五力分析（Porter's Five Forces）的理解。Porter 的五力模型用來分析產業的競爭結構和吸引力，這五種力量是：

1. 現有競爭者之間的競爭（Rivalry among existing competitors）
2. 供應商的議價能力（Bargaining power of suppliers）
3. 購買者的議價能力（Bargaining power of buyers）
4. 潛在進入者的威脅（Threat of new entrants）
5. 替代品的威脅（Threat of substitute products or services）

題目問的是「企業站在既競爭又合作的立場」。這句話可能有些模糊，但通常在 Porter 的五力分析中，與企業關係最為複雜，既有合作潛力又存在競爭壓力的是「顧客」。

• 供應商 (Suppliers)：企業需要與供應商合作以取得原物料或服務，但供應商的議價能力強時，企業的利潤空間就會被壓縮，這是一種潛在的競爭壓力。

本題考驗對管理基本功能（Planning, Organizing, Staffing, Leading, Controlling, 簡稱 POSLC）的理解。我們逐一分析各選項：

(A) 計劃(planning)是管理之首要功能,其乃為目前問題進行未來決策：
計劃確實是管理的首要功能，它設定目標並規劃如何達成目標。然而，計劃的重點在於「預見未來」並做出「未來」的決策，而不是「目前問題進行未來決策」。雖然解決「目前問題」可能需要計劃，但計劃的核心是面向未來，預測趨勢，設定方向。而且，計劃不只是「決策」，還包含設定目標、策略擬定等。措辭上略有不精確，但核心概念「首要功能」和「未來」是對的。

(B) 組織(organizing)是達成目標之功能分工,權責劃分及溝通整合之手段：
組織功能是指確定為了達成組織目標，需要做哪些工作，如何分工，誰對誰負責，以及如何協調和整合這些工作。這包括建立組織結構、定義職責、權力分配和建立溝通管道。這個敘述準確地描述了組織功能的核心內容，即「功能分工、權責劃分及溝通整合」。

核心觀念

本題考查古典管理學派與管理思想發展，重點包括：

• 泰勒（Frederick W. Taylor）的科學管理
• 甘特（Henry L. Gantt）對企業社會責任的主張
• 泰勒與費堯（Henri Fayol）的管理範圍差異
• Koontz 對管理理論發展的評論

解題方法

判斷各選項是否符合管理思想史上的代表人物與主張，特別注意泰勒與費堯的研究層次：

• 泰勒：以第一線作業與生產效率為核心。
• 費堯：以整體組織與管理程序為核心。

只要掌握兩人的研究重點，即可判斷選項 C 將兩者主張完全顛倒，因此為錯誤敘述。

選項分析

(A) 泰勒認為科學管理對管理階層與員工同樣有利——正確

泰勒認為，科學管理不是單方面替管理者剝削員工，而是透過科學方法改善工作流程，使管理者與員工共同獲益。

科學管理的主要做法包括：

• 以科學方法研究工作，而非依賴經驗與直覺。
• 進行工作分工與職能分化。
• 選擇、訓練並培養員工。
• 建立管理者與員工的合作關係。
• 透過提高生產力，使企業增加利潤，員工也獲得較高工資。

因此，泰勒主張科學管理追求的是管理階層與員工的共同繁榮，此敘述正確。

(B) 首先倡言企業社會責任者是 GANTT——正確

甘特不僅重視生產效率，也關注員工福利、教育訓練與企業對社會的責任。他認為企業經營不能只追求利潤，也應兼顧員工與社會利益。

因此，管理思想相關教材通常將甘特視為較早倡導企業社會責任的管理學者。此選項敘述正確。

(C) Taylor 強調的是組織管理，而 Fayol 注重的是作業活動的管理——錯誤

此選項將泰勒與費堯的研究重點對調。

本題考驗對全球化策略類型的理解。企業在全球市場中可以採取多種策略，其中針對特定細分市場進行全球佈局的策略，通常被歸類為以下幾種：

• 全球集中策略（Global Concentration Strategy）：指企業將資源集中於產業中的某一個或少數幾個細分市場（如特定產品、特定顧客群），並在全球範圍內追求該細分市場的領導地位。這種策略的重點在於「集中」於某一部分，並將此部分推向全球。
• 全球多元化策略（Global Diversification Strategy）：指企業在全球範圍內同時進入多個不同的產業或細分市場。
• 國家集中策略（National Concentration Strategy）：指企業將資源集中於一個國家或地區的單一或少數幾個細分市場。這是一種地區性而非全球性的集中。

本題考驗對商業倫理基本原則的理解。題目描述的情境是「管理者不得強迫員工違反其道德信仰的方式工作」。這涉及到員工的自主性、尊嚴以及不受不當干涉的權利。

我們逐一分析各倫理原則：

• 正義原則（Justice Principle）：強調公平、公正的對待，包括分配的公平、程序的公平和補償的公平。此原則關注的是結果和過程是否公平，與是否強迫員工違反信仰的直接關聯性較弱。
• 自由原則（Liberty Principle）：這個詞彙在倫理學中較少單獨作為一個獨立的商業倫理原則被廣泛使用，但它與「個人權利原則」有重疊。若將其理解為尊重個體自由選擇和行動的權利，則與題目相關。
• 功利主義原則（Utilitarianism Principle）：強調行為的道德性取決於其結果所能產生的最大總體幸福或最小總體痛苦。

本題為解釋名詞題，需對五個管理學核心概念進行定義與闡述。

1. Management By Improvisation (即興式管理)
   即興式管理是指在缺乏預先規劃或標準化程序的狀況下，管理者或組織依靠臨場反應、直覺、創意與彈性來應對突發狀況或執行任務的管理方式。這種管理風格在動態、不確定或複雜的環境中尤為重要，強調快速決策、資源的靈活運用以及團隊成員的協同合作來解決問題。它與傳統的、基於計劃的管理模式形成對比，更注重適應性和應變能力。

2. Reinforcement Theory (增強理論)
   增強理論，又稱操作制約理論，是行為心理學中的一個重要理論，由 B.F. Skinner 提出。該理論認為，行為的產生是受其後果所影響的。如果一個行為的後果是令人愉快的（正增強），則該行為未來重複的可能性會增加；如果一個行為的後果是令人不愉快的（負增強，或懲罰），則該行為未來重複的可能性會降低。管理者可以運用正增強（如獎勵、讚揚）來鼓勵期望的員工行為，或運用懲罰來減少不期望的行為。

3. Bounded Rationality (有限理性)
   有限理性是赫伯特·賽蒙（Herbert Simon）提出的概念，用來描述人們在決策時的實際情況。與古典經濟學中的「完全理性」假設不同，有限理性認為決策者在決策時受到資訊的限制、認知能力的局限以及時間的約束。因此，決策者並非尋求「最佳」或「最優」的解決方案，而是尋求「足夠好」或「令人滿意」的解決方案（Satisficing）。這意味著決策是一個簡化和有限的過程。

核心觀念

本題考查人工智慧在人力資源管理與工作場所人員管理中的應用，以及管理者如何在效率與員工權益之間取得平衡。人員管理涵蓋招募、配置、績效評估、訓練發展、溝通與員工福祉；人工智慧可協助處理資料、辨識模式及提供決策建議，但決策品質仍取決於資料、演算法與管理制度。

本題沒有固定公式，也不是要求選出唯一角色；作答時應舉出具體管理工作，並清楚表明立場。

解題方法

可依員工從進入組織到在職發展的歷程，整理 AI 的用途，再評估其效益與風險。立場上，明確主張 AI 可支援管理者提升效率，但涉及重大人事影響的判斷，應保留人工審核、說明與申訴機制。

AI 在工作場所人員管理中的角色

1. **招募與甄選：**協助整理履歷、比對職務需求、安排面試及回覆應徵者問題，縮短招募流程。但若訓練資料帶有性別、年齡或族群偏見，系統可能放大歧視，因此甄選標準須經定期檢驗。
2. **排班與人力配置：**依工作量、員工技能、可出勤時間與人力需求提供排班建議，協助降低缺工或人力閒置；排班仍須考量勞動法規、工作公平與員工生活需求。
3. **績效管理：**彙整工作成果、服務品質或專案進度，協助主管追蹤目標與發現異常。評估不宜只依量化指標，還須納入工作情境、協作貢獻及員工陳述。
4. **教育訓練與職涯發展：**依職務要求與技能落差推薦課程，提供個人化學習內容，也能協助組織辨識未來的人才需求。

核心觀念

本題考查「組織如何處理資訊，以及個人為何會接受錯誤資訊」；重點不是只說假新聞不真實，而是要解釋它如何透過認知、社會互動與管理決策機制影響人們。

1. 假新聞與錯誤資訊的定義

• 錯誤資訊（misinformation）：內容不正確，但傳播者不一定具有欺騙意圖。
• 假新聞／蓄意不實資訊（disinformation）：刻意製造或散播虛假、扭曲的資訊，以誤導他人、影響判斷或達成特定利益。

假新聞之所以有效，不是因為人們完全缺乏判斷力，而是因為人類的決策受到時間、資訊、注意力與認知能力限制。

2. 相關管理學理論

（1）有限理性理論

Simon 的有限理性理論指出，管理者與一般人都無法取得所有資訊，也沒有足夠時間分析每一項證據，因此通常只能在有限資訊下尋找「足夠滿意」的答案，而非絕對最佳答案。

當假新聞具備標題鮮明、情緒強烈、內容簡單等特徵時，接收者容易直接採信，省略查證程序。

（2）啟發式判斷與認知偏誤

人在資訊不足時，常使用心理捷徑：

• 可得性啟發式：容易想起、經常看到的訊息，會被誤認為更常見、更可信。
• 確認偏誤：人們傾向接受符合原有信念的資訊，忽略與自己立場衝突的證據。
• 情緒偏誤：恐懼、憤怒、焦慮等情緒會降低理性查證意願。
• 重複曝光效果：同一訊息不斷出現後，即使原本不相信，也容易因熟悉感而提高可信度。

（3）社會認同與資訊瀑布

社會認同表示，個人在不確定情況下，會參考多數人的行為與意見。當一則假新聞被大量轉發、許多人留言相信，其他人便容易推論「這麼多人相信，內容應該有根據」。

這會形成資訊瀑布（information cascade）：個人不再依據自身證據判斷，而是跟隨前面多數人的選擇，使錯誤資訊快速擴散。

（4）群體迷思與組織溝通

在組織中，若成員過度追求共識、害怕提出異議，容易形成群體迷思（groupthink）。團隊可能只分享支持既有結論的資訊，壓抑查證與反駁聲音，使假新聞被當成共同事實。

若組織缺乏透明、快速且可信的正式溝通管道，員工便會依賴非正式傳聞，增加假新聞影響決策的機會。

（5）危機管理與利害關係人理論

企業的顧客、員工、投資人、供應商與政府機關都是利害關係人。當假新聞涉及食品安全、資安、財務危機或企業聲譽時，利害關係人會迅速調整信任、購買、投資與合作行為。

即使消息最後被證實不實，企業仍可能承受：

• 顧客退貨與抵制；
• 員工恐慌與離職；
• 投資人拋售股票；
• 媒體負面報導；
• 管理者額外投入危機處理成本。

因此，假新聞的管理問題不只在於資訊真假，也在於組織能否及時辨識、回應與修復信任。

解題方法

本題為開放申論題，可採用「定義—理論—因果機制—實例—管理對策」五段式作答：

1. 先界定假新聞，說明其與一般錯誤資訊的差異。
2. 選擇三至四個管理相關理論，避免只羅列名詞。
3. 說明假新聞如何透過各理論影響認知與行為。
4. 提出一個具體組織或企業案例，將理論套入案例。
5. 補充管理者如何降低影響，呈現完整的管理觀點。

最穩定的理論組合是：

有限理性＋認知偏誤＋資訊瀑布／社會認同＋危機管理。

其完整因果鏈如下：

資訊不足與時間壓力
→ 使用心理捷徑
→ 受到情緒與既有信念影響
→ 看到多數人轉發而提高信任
→ 採取購買、投資、離職或組織決策行動