114 年 國立政治大學公共行政學系碩士班《行政學》

本題主要在探討人工智慧（AI）對公共行政的影響，包含其潛在的挑戰以及公務人力訓練的應對策略。

一、AI 運用於公共行政的潛在挑戰：

1. 倫理與偏見問題： AI 系統的決策可能受到訓練數據的影響，若數據本身存在偏見，AI 可能會複製甚至放大這些偏見，導致不公平或歧視性的決策。例如，在社會福利審核、犯罪預測等領域，AI 可能會對特定族群產生不公平的待遇。
2. 隱私與數據安全： AI 系統需要大量的數據進行訓練和運作，這可能涉及敏感的個人資訊。如何確保這些數據的隱私權不被侵犯，以及防止數據洩漏或被濫用，是重大的挑戰。
3. 透明度與可解釋性（Black Box Problem）： 許多先進的 AI 模型（如深度學習）其決策過程複雜且難以理解，即所謂的「黑盒子」問題。這使得政府在面對 AI 決策時，難以解釋其原因，也難以追究責任，影響民眾的信任。
4. 失業與人力結構改變： AI 的自動化能力可能取代部分現有人力，特別是重複性、例行性的工作。這對公務人力結構可能產生衝擊，需要重新思考人力配置與技能需求。
5. 技術的可靠性與錯誤風險： AI 系統並非完美，可能出現誤判或錯誤。在公共服務領域，若 AI 決策錯誤，可能造成嚴重的後果，例如醫療診斷錯誤、交通號誌失控等。
6. 數位落差加劇： AI 應用可能需要一定的數位素養和技術基礎，若民眾或公務人員缺乏相應能力，可能導致數位落差的擴大，影響公共服務的普及性與公平性。
7. 過度依賴與技能退化： 過度依賴 AI 進行決策，可能導致公務人員的批判性思考能力、問題解決能力和專業判斷能力下降。
8. 治理與監管的挑戰： 如何有效監管 AI 的發展與應用，制定適當的法律法規，確保 AI 的發展符合公共利益，是政府面臨的新課題。

二、公務人力訓練的應對策略：

1. 提升數位素養與 AI 知識：
   • 基礎培訓： 為所有公務人員提供基礎的數位素養和 AI 知識課程，使其了解 AI 的基本原理、應用範圍與潛在影響。

本題主要在探討資訊不對稱（Information Asymmetry）在公私協力（PPP）中的意涵、影響與應對策略。

一、何謂資訊不對稱？

資訊不對稱是指在交易或合作關係中，一方比另一方擁有更多、更優質或更關鍵的資訊。這種資訊的差異會導致資訊擁有方在談判、決策或執行過程中，相較於資訊較少的一方，擁有不公平的優勢。在經濟學中，資訊不對稱是導致市場失靈的重要原因之一。

在公私協力（PPP）的脈絡下，資訊不對稱可能體現在：

• 私部門相較於公部門：
  • 私部門對於其營運成本、技術能力、潛在利潤、風險評估的掌握程度可能高於公部門。
  • 私部門可能更清楚其在執行合約細節上的彈性或限制。
• 公部門相較於私部門：
  • 公部門可能對政策目標、社會影響、公共利益的優先順序有更深入的理解。
  • 公部門在掌握公共資源、法規約束、政治環境等方面具有優勢。

然而，在 PPP 的情境中，最常見的資訊不對稱是私部門相對於公部門，因為私部門通常是技術和營運的提供者，其內部資訊（如成本結構、效率）往往不完全透明。

二、資訊不對稱可能造成的公私協力問題：

1. 逆選擇（Adverse Selection）：

   • 發生時機： 在簽約前。
   • 說明： 資訊較多的一方（通常是私部門）可能利用資訊優勢，隱藏不利資訊（如較高的成本、較低的效率、較高的風險），而誇大其優勢，吸引資訊較少的一方（公部門）簽訂對其有利但對公部門不利的合約。公部門可能因此選擇了效率較差、成本較高或風險較大的合作夥伴。
   • PPP 例子： 某私部門公司知道其技術成本其實很高，但向政府承諾低廉的建造成本，政府因資訊不足而簽約，事後發現成本遠超預期。

2. 道德風險（Moral Hazard）：

   • 發生時機： 在簽約後，合約執行過程中。
   • 說明： 一旦合約簽訂，資訊較多的一方（私部門）可能會因為知道資訊較少的一方（公部門）難以全面監控其行為，而改變其行為，降低服務品質、增加成本，或採取規避合約精神的行動，以謀取更多利益。
   • PPP 例子： 某私部門營運商在合約簽訂後，為了節省成本，降低了維護標準，導致公共設施（如橋樑、道路）的品質下降，但由於政府難以即時發現或量化這種品質下降，營運商卻能節省開支。

3. 合約設計不良與監管困難：

   • 資訊不對稱使得公部門難以設計出完善的合約，無法預測所有可能發生的狀況，也難以制定有效的監管指標。
   • 這會導致合約彈性不足，或監管成本過高，影響 PPP 項目的效率與成效。

4. 尋租行為（Rent-Seeking）：

   • 私部門可能利用其在資訊上的優勢，透過政治遊說或影響力，試圖修改合約條款或政策，以獲得不合理的租金或利潤，而非透過效率提升來獲利。

本題主要探討知識管理（KM）的內涵，以及其與人力資源管理（HRM）的關係。

三、(1) 知識管理（Knowledge Management, KM）的內涵

知識管理是指一個組織系統性地創造、獲取、組織、儲存、分享、應用和創新知識的過程，旨在提升組織的績效、創新能力和競爭優勢。

• 定義：

  • KM 的核心在於將組織中隱性的（Tacit knowledge）和顯性的（Explicit knowledge）知識，透過系統性的流程和工具，轉化為組織的共同資產，並有效應用於解決問題、做出決策和推動創新。
  • 它不僅僅是資訊管理，更是關於如何讓人們更好地學習、分享和運用知識。

• 理論依據：

  • 組織學習理論（Organizational Learning Theory）： KM 是實現組織學習的關鍵途徑。組織透過不斷的學習和知識創新，來適應環境變化並提升績效。
  • 資源基礎理論（Resource-Based View, RBV）： 知識被視為組織最重要的戰略資源之一，是構成組織競爭優勢的關鍵。有效的 KM 能夠幫助組織更好地開發和利用這些知識資源。
  • 社會建構論（Social Constructivism）： 強調知識是在人際互動和社會過程中建構而成的，特別是對於隱性知識的傳遞，人際互動和社群至關重要。
  • 認知心理學： 研究人們如何獲取、處理、儲存和提取資訊，為 KM 中的知識獲取和應用提供了理論基礎。

• 知識的分類：

  • 顯性知識（Explicit Knowledge）： 這是容易被量化、編碼、儲存和傳達的知識。通常以文字、數字、圖表、數據庫、手冊、專利等形式存在。例如：公司財報、操作手冊、學術論文。
  • 隱性知識（Tacit Knowledge）： 這是難以被清晰表達、量化或傳遞的知識，通常與個人的經驗、直覺、技能、價值觀、洞察力等緊密相關。它更多地存在於人的頭腦中，透過觀察、模仿、實踐、交流等方式傳遞。例如：資深工匠的手藝、領導者的判斷力、解決複雜問題的直覺。
  • SECI 模型（Nonaka & Takeuchi）： 這是 KM 領域重要的知識轉化模型，描述了四種知識轉化模式：
    • 外化（Socialization）： 從隱性知識轉化為隱性知識（分享經驗，如師徒傳承）。
    • 外化（Externalization）： 從隱性知識轉化為顯性知識（將經驗寫成報告、建立模型）。
    • 結合（Combination）： 從顯性知識轉化為顯性知識（整合不同文件，形成新報告）。
    • 內化（Internalization）： 從顯性知識轉化為隱性知識（閱讀文件並內化為個人經驗）。

• 具體做法：

  • 知識創造： 鼓勵員工提出新想法，透過腦力激盪、研討會、創新競賽等方式激發創意。
  • 知識獲取： 透過內部研究、外部合作、購買技術、員工培訓、學習競爭對手等方式獲取新知。
  • 知識組織與儲存：
    • 建立知識庫（Knowledge Base）、專家系統（Expert System）、文件管理系統（Document Management System）。
    • 建立分類和標籤系統，方便檢索。
  • 知識分享：
    • 社群實踐（Communities of Practice, CoP）： 建立線上或線下的學習社群，讓具有共同興趣或工作領域的員工交流經驗。
    • 導師制度（Mentoring Programs）： 資深員工指導新進員工，傳遞隱性知識。
    • 知識分享平台： 建立內部 Wiki、論壇、即時通訊工具，鼓勵員工分享問題與解答。
    • 員工輪調與專案團隊： 讓員工在不同崗位或專案中學習和分享知識。
  • 知識應用：
    • 將知識整合到工作流程和決策過程中。
    • 建立知識導航系統，幫助員工快速找到所需知識。
    • 鼓勵員工在解決問題時，先查詢現有知識。
  • 知識創新： 在現有知識基礎上，透過整合、延伸、顛覆等方式產生新的知識和解決方案。

三、(2) 知識管理（KM）與人力資源管理（HRM）的關係

知識管理與人力資源管理是緊密相連、相互依存的。HRM 關注的是「人」的方面，而 KM 關注的是「知識」的方面。

本題要求解釋四個行政學與組織管理領域的名詞，並寫出其英文。

四、名詞解釋

1. 異例 (Anomalies)

   • 英文： Anomalies
   • 意涵： 在科學研究或社會現象分析中，異例是指與現有的理論、預期或普遍模式不符的異常現象、事件或數據。這些異例的出現，往往挑戰了既有的理論解釋，可能促使研究者重新檢視或修正理論，甚至催生新的理論。在行政學中，異例可能出現在政策執行、組織行為、公共服務提供等方面，例如某項政策在普遍情況下有效，但在特定地區或特定群體中卻出現了意想不到的負面結果。

2. 霍桑效應 (Hawthorne Effect)

   • 英文： Hawthorne Effect
   • 意涵： 霍桑效應是指當人們知道自己正在被觀察或研究時，其行為會產生改變的現象。這種改變通常是為了迎合研究者或展現出研究者期望的行為，而非其真實的、不受干擾的行為。這個效應最早在西方電氣公司霍桑工廠的實驗中被觀察到，研究者發現無論是照明條件如何改變，工人的生產效率都會提高，後來認為這是因為工人們知道自己被關注，從而提高了工作投入。在管理學中，它提醒管理者，僅僅是關注和關懷員工，就可能對其績效產生正面影響，但也可能導致數據的偏差。

3. 權變理論 (Contingency Theory)

   • 英文： Contingency Theory