108 年 國立成功大學企業管理研究所甲組《管理學》

本題考查組織行為中關於倫理行為的促進措施。組織可以透過多方面的策略來培養和鼓勵員工的倫理行為。

核心觀念：倫理行為的培養需要系統性的組織介入，而非僅依賴個人道德。

解題思路：

1. 建立倫理文化與規範：

   • 倫理準則與政策 (Code of Ethics and Policies)： 制定明確的倫理行為準則，涵蓋公司價值觀、行為標準、利益衝突、保密義務等方面。這些準則應易於理解且廣泛傳播。
   • 高階主管的承諾與示範 (Top Management Commitment and Role Modeling)： 領導者的言行對組織倫理文化有決定性影響。高階主管必須公開支持並身體力行倫理原則，樹立榜樣。
   • 倫理溝通與訓練 (Ethics Communication and Training)： 定期舉辦倫理訓練課程，讓員工了解倫理準則、潛在的倫理困境以及應對方法。透過內部通訊管道（如郵件、內網、海報）不斷強調倫理的重要性。

2. 建立支持倫理行為的系統與流程：

   • 倫理舉報機制 (Whistleblowing Mechanisms)： 設立安全、保密、無報復的管道，鼓勵員工舉報不當行為。這可以是專線電話、電子郵件或匿名舉報系統。
   • 績效評估與獎懲制度 (Performance Appraisal and Reward/Punishment Systems)： 將倫理行為納入績效評估標準，獎勵展現高倫理標準的員工，並對違反倫理規定的員工進行懲處。

本題考查組織如何創造有利於創新的環境與機制。創新是組織保持競爭力與適應變化的關鍵，需要組織從多個層面進行激發。

核心觀念：創新並非偶然，而是需要組織系統性地培育和支持。

解題思路：

1. 建立支持創新的組織文化 (Culture of Innovation)：

   • 鼓勵冒險與容忍失敗 (Encourage Risk-Taking and Tolerate Failure)： 創新本質上就伴隨著風險，組織應鼓勵員工嘗試新想法，即使失敗了也要從中學習，而非嚴厲懲罰。
   • 開放溝通與知識共享 (Open Communication and Knowledge Sharing)： 建立開放的溝通平台，鼓勵跨部門、跨層級的意見交流，促進知識和想法的自由流動。
   • 賦予自主性與彈性 (Empowerment and Flexibility)： 給予員工一定的自主權，讓他們能夠自由探索和實驗，不受過多僵化的規則束縛。

2. 提供資源與架構支持創新 (Resources and Structural Support)：

   • 投入研發資源 (Invest in R&D Resources)： 分配足夠的資金、時間、人力資源用於創新活動。
   • 設立創新部門或專案團隊 (Establish Innovation Units or Project Teams)： 可以設立專門的創新實驗室、孵化器，或成立跨職能的專案團隊來推動特定創新項目。

本題考查關於工作動機的「期望理論」，要求說明其論點並進行評析。期望理論是探討個體如何做出選擇的過程，強調個體在面對不同行為選項時，會基於對結果的預期來決定投入的努力程度。

核心觀念：期望理論認為，動機是努力、績效與獎勵三者之間期望值的乘積。

期望理論的主要論點：
由 Victor Vroom 提出，期望理論認為，一個人的動機強度（Motivation）取決於三種預期（Expectancies）的乘積：

1. 期望（Expectancy, E → P）： 指個體相信透過付出特定的努力（Effort）能夠達成特定績效（Performance）的機率。簡單來說，就是「我努力了，能不能辦到？」。這個機率值介於 0 到 1 之間。

   • 例如：員工相信如果他加班，就有可能完成專案（E → P > 0）。如果他認為無論如何都無法完成，則 E → P = 0。

2. 工具性（Instrumentality, P → O）： 指個體相信達成特定績效後，能夠獲得特定結果（Outcome）或獎勵的機率。簡單來說，就是「我辦到了，能不能拿到獎勵？」。這個機率值也介於 0 到 1 之間。

   • 例如：員工相信如果他成功完成專案，就能獲得獎金（P → O > 0）。如果他認為即使完成了專案，也不會有獎金，則 P → O = 0。

3. 效價（Valence, V）： 指個體對特定結果或獎勵的重視程度或吸引力。簡單來說，就是「這個獎勵對我有多重要？」。這個值可以是正的（喜歡）、負的（不喜歡）或零（不在乎）。

   • 例如：員工非常重視獎金，則 Valence > 0。如果他對獎金毫不在乎，則 Valence = 0。

期望理論的公式可以表示為：
$M = E \times I \times V$
其中：

• $M$ = Motivation (動機強度)
• $E$ = Expectancy (期望值：Effort → Performance)
• $I$ = Instrumentality (工具性：Performance → Outcome)

本題考查領導理論中的「路徑-目標理論」（Path-Goal Theory），要求說明其核心內容、優點與缺點。此理論試圖解釋領導者如何透過影響追隨者的預期（期望理論中的概念）來激勵其達成組織目標。

核心觀念：領導者的角色是幫助追隨者釐清達成目標的路徑，並移除路徑上的障礙，同時確保追隨者能獲得他們所重視的獎勵。

路徑-目標理論的主要內容：
由 Robert House 提出，路徑-目標理論認為，領導者的職責是辨識追隨者的需求和動機，並透過適當的領導行為來協助追隨者達成目標。領導者的行為應能：

1. 釐清追隨者需要達成的績效目標。
2. 幫助追隨者釐清達成目標的「路徑」（Path）。
3. 移除或克服追隨者達成目標路徑上的「障礙」（Goal）。
4. 提供追隨者達成目標後所期望的獎勵。

該理論識別了四種主要的領導行為（或風格）：

1. 指示型領導 (Directive Leadership)： 領導者提供明確的指示、設定績效標準、制定規則和程序。適用於任務結構化程度高、追隨者經驗較少、或追隨者不確定任務要求時。
2. 支持型領導 (Supportive Leadership)： 領導者展現關懷、友善和支持，關注追隨者的福祉。適用於任務壓力大、追隨者感到挫折、或需要建立良好人際關係時。
3. 參與型領導 (Participative Leadership)： 領導者邀請追隨者參與決策過程，徵詢意見並考慮他們的想法。適用於追隨者能力較強、需要高度投入、或決策需要多方面資訊時。
4. 成就導向型領導 (Achievement-Oriented Leadership)： 領導者設定挑戰性的目標，鼓勵追隨者追求卓越表現，並對其潛力抱有高度期望。適用於追隨者能力強、追求成長、或任務具有挑戰性時。

理論的核心在於，領導行為的有效性取決於情境因素。情境因素主要包括：

• 追隨者特質 (Subordinate Characteristics)： 如能力、經驗、動機、對自主性的需求等。