115 年 國立政治大學法律學系碩士班勞工法與社會法組《勞動法》

本題主要在探討A公司是否符合大量解僱勞工保護法（以下簡稱「大解法」）所定義之大量解僱情形，進而判斷其是否應依該法進行資遣通報及協商。

核心觀念：

1. 大量解僱的定義：依據大解法第2條第1項規定，事業單位所稱大量解僱勞工，指同一事業單位，在六個月內，依下列情形之一，解僱勞工達一定人數：

   • （一）依勞動基準法第11條或第13條但書規定（雇主預告終止契約）終止勞動契約。
   • （二）依勞動基準法第20條規定（勞動契約之終止）終止勞動契約。
   • （三）定期契約勞工，於契約終止時，未依勞動基準法第9條第2項規定（定期契約之不定期化）與雇主續訂契約。
   • （四）其他未經勞工同意之終止勞動契約。

2. 大量解僱之人數標準：

   • （一）十七人以上者。
   • （二）依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其人數達同一事業單位勞工總數百分之六，且滿十七人以上者。

3. 排除條款：大解法第2條第3項規定，勞動契約之終止，與下列情形之一無關者，不適用本法之規定：

   • （一）勞工因違反勞動契約或工作規則，情節重大，經事業單位依勞動基準法第12條規定（勞動基準法第12條規定，雇主得不經預告終止契約）終止契約者。
   • （二）勞工依勞動基準法第3條規定（勞動基準法第3條規定，勞動契約之終止，不得違反厲行勞動契約或工作規則之情節重大者）或第13條但書規定，報經中央主管機關核准者。

4. 「資遣通報」與「大量解僱通報」的區別：

   • 就業服務法第33條第1項規定之資遣通報，係指雇主資遣員工時，應於資遣前一日辦理通報。此適用於雇主依勞動基準法第11條或第16條規定（預告終止契約）等原因資遣勞工。
   • 大解法第4條規定之大量解僱通報，係指事業單位有大量解僱勞工之情形時，應於「解僱之日」起「前」60日，以書面通知工會或勞工，並副知直轄市、縣（市）主管機關。

解題步驟：
首先，我們需要判斷A公司解僱勞工的性質，以及是否符合大解法的定義。

1. 計算解僱總人數：

   • 第一波解僱：5人
   • 第二波解僱：5人
   • 合意終止契約：5人
   • 總計：5 + 5 + 5 = 15人。

2. 判斷解僱類型：

   • 題目敘述A公司「陷入財務困難與倒閉停業之危機。A公司高層認應裁減相當人力,推動合理化措施」來看，此解僱應屬於勞動基準法第11條第1款（歇業或轉讓）、第2款（虧損或業務緊縮）或第5款（其他重大理由）之規定，屬於雇主預告終止契約。
   • 題目提到A公司「僅針對兩波解僱之10人,依就業服務法第33條第1項規定,向主管機關為資遣通報」。這表示A公司是以「資遣」名義進行，而非依勞基法第12條（勞工違規，雇主得不經預告終止契約）。
   • 合意終止契約的5人，雖然也是勞動契約的終止，但並非雇主片面終止，且題目特別強調「請注意以其他方式終止契約之勞工」，暗示我們需要審視這些勞工是否影響大解法的適用。

3. 判斷是否構成「大量解僱」：

   • 人數計算：A公司在3月10日解僱5人，5月1日解僱5人，兩波解僱期間為2個月（3月10日至5月1日），屬於六個月內。
   • 解僱人數：兩波解僱共10人。
   • 是否達法定人數：
     • 依勞基法第11條或第13條但書規定終止契約，且人數達同一事業單位勞工總數百分之六，且滿十七人以上者。A公司總員工人數為60人，6%為 $60 \times 0.06 = 3.6$ 人。若以勞基法第11條終止，需達3.6人以上且滿17人。
     • 依勞基法第20條規定終止勞動契約，或定期契約未續訂，或未經勞工同意之終止，達17人以上者。
   • 關鍵爭點：合意終止契約的5人是否應納入計算？
     • 大解法第2條第1項第(一)款規定，是指「依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約」。合意終止契約並非依據勞基法第11條或第13條但書所為的「雇主預告終止」。
     • 大解法第2條第1項第(二)款規定，是指「依勞動基準法第20條規定終止勞動契約」。勞基法第20條是指勞動契約因故消滅，例如勞動契約之期限屆滿，但定期契約的終止（第20條第1款）是否納入，以及合意終止是否納入，在實務上可能有所爭議。然而，大解法的立法意旨是為了因應雇主因經營狀況惡化而大規模解僱員工時，提供勞工的預警與協助。合意終止契約，本質上是雙方協商的結果，並非雇主單方面主導的解僱。
     • 大解法第2條第1項第(四)款規定，是指「其他未經勞工同意之終止勞動契約」。合意終止契約顯然是經過勞工同意，不屬於此款。

本題主要探討A公司與B企業工會簽訂的「優先保留」協議，是否符合勞動法令的規定。

核心觀念：

1. 勞動契約之平等原則與禁止差別待遇：勞動基準法第7條規定，勞動契約應由勞雇雙方以平等地位，自由訂立。勞動基準法第5條規定，雇主對於勞工之進用、分發、考績、升遷、勞動條件、訓練、獎懲、退休、資遣、離職等，不得因性別、國籍、宗教、階級、原住民身分、年齡、容貌、五官、身心障礙、血液循環疾病、或經中央主管機關指定之傳染性疾病，而為差別待遇。
2. 工會的協商權與勞動條件的決定：工會作為勞工的代表，可以與雇主協商勞動條件。勞動基準法亦保障工會的協商權。
3. 勞動契約內容的效力：勞動契約之內容，不得違反法律強制或禁止之規定，或公序良俗。

解題步驟：
首先，我們要分析A公司與B工會簽訂的「優先保留」協議內容。

1. 分析協議內容：
   A公司承諾「將保留工會理事長C與常務理事DEF等共四人,不予列入(解僱對象)」。「其中D並為身心障礙者,E為家庭有重大變故與沈重扶養義務之負擔者,F為職業災害勞工,已治療終止,目前處於漸進復工階段中。」
   這表示A公司與工會協商後，排除特定人員（C、D、E、F）不被列入解僱對象。

2. 判斷是否違反勞動基準法第5條之禁止差別待遇規定：

   • 勞基法第5條禁止雇主因勞工的「身心障礙」、「職業災害」等原因而為差別待遇。
   • D是身心障礙者，E有重大變故與沈重扶養義務，F是職業災害勞工。
   • 協議中，A公司承諾「保留」D、E、F不予解僱。從這個角度看，似乎是雇主給予這些特定身份勞工較優惠的待遇，並非因為他們的身份而給予不利待遇。
   • 然而，我們也需要注意，這種「保留」是否構成對其他未被保留勞工的不公平待遇。勞基法第5條禁止的是「不利」差別待遇。這裡的「保留」並非不利待遇，而是優於其他勞工的待遇。

3. 分析「優先保留」的法律性質：

   • 「優先保留」協議，是工會與雇主協商的結果。工會代表勞工的利益，可以與雇主就勞動條件進行協商。
   • 在勞工大量解僱的情況下，工會與雇主協商，要求保留部分特定勞工（如工會幹部、身心障礙者、職災勞工等），以降低對這些較弱勢或具代表性勞工的衝擊，在實務上並不少見，且未必違法。
   • 關鍵在於，這種「保留」是否違反了勞基法第5條的「禁止差別待遇」。勞基法第5條主要在防止基於特定身份或原因，對勞工為「不利」的差別待遇。例如，不能因為某人是身心障礙者就解僱他，或給他較差的薪資。
   • 本案中的「優先保留」，是排除特定勞工不被解僱，這似乎是給予這些勞工「較好」的待遇，而非「較差」的待遇。
   • 然而，我們也必須考慮到，如果保留了特定人員，是否就代表其他未被保留的人員，就必須被解僱？

本題主要探討A公司與B企業工會簽訂的「優先解僱」協議，是否符合勞動法令的規定。

核心觀念：

1. 勞動基準法第11條（雇主預告終止契約）與第12條（勞工重大違規，雇主得不經預告終止契約）的適用範圍。
2. 勞動契約的平等原則與禁止差別待遇（勞動基準法第5條）。
3. 工會的協商權與勞動條件的決定。
4. 解僱順序的約定與法律上的效力。

解題步驟：
首先，我們要分析A公司與B工會簽訂的「優先解僱」協議內容。

1. 分析協議內容：
   A公司承諾「會優先將外籍移工與試用期員工列入解僱對象」。這表示在解僱時，會優先考慮外籍移工和試用期員工。

2. 判斷協議的性質：

   • 這是雇主與工會之間，針對解僱對象的「優先順序」所達成的協議。
   • 通常在解僱時，雇主會考量員工的年資、績效、特殊身份等因素。勞基法並未強制規定解僱的具體順序，但雇主在實務上往往會考量這些因素。

3. 判斷是否違反勞動基準法第5條之禁止差別待遇規定：

   • 勞基法第5條禁止雇主因特定身份（如國籍、身心障礙等）而為「不利」的差別待遇。
   • 本案協議將「外籍移工」和「試用期員工」列為「優先解僱對象」。
   • 外籍移工：國籍是勞基法第5條禁止差別待遇的身份之一。將外籍移工列為優先解僱對象，等於是基於其「國籍」身份，對其為「不利」的差別待遇。這顯然違反了勞基法第5條的規定。
   • 試用期員工：試用期員工雖然不是勞基法第5條明文列舉的禁止差別待遇身份，但試用期員工的契約性質與正式員工不同，雇主本來就有較寬鬆的解僱權（例如勞基法第20條第1款，定期契約期限屆滿，但試用期契約性質上與定期契約有別，更接近不定期契約之預備階段）。然而，若將試用期員工「優先」列為解僱對象，也可能被認為是一種基於其「試用期」身份而為的不利待遇。但相較於「國籍」，其違法性程度可能較低，或有不同的解釋空間。

本題要求評析勞工請假規則新增之第9條之一的內容，重點在於理解其立法目的、具體規定及其可能帶來的影響。

核心觀念：

1. 勞工請假規則的性質：勞工請假規則是依據勞動基準法第43條授權訂定，旨在規範勞工請假及雇主核假等相關事項，以保障勞工請假權益。
2. 普通傷病假：指勞工因普通疾病或傷害，需要治療或休養時，得依規定請假。
3. 不利處分：指雇主對勞工的解僱、降調、減薪、記過、調職等任何對勞工不利的措施。
4. 舉證責任：原告負舉證責任，但法律另有規定者，從其規定。

解題步驟：
首先，我們需要仔細閱讀勞工請假規則新增的第9條之一的條文內容，並分析其各項規定。

1. 條文內容分析：
   「勞工請假規則」新增第9條之一規定：「勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本法或其他法律另有規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時,仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量,不得僅以請普通傷病假日數作為考量」。

2. 條文目的與意涵：

   • 保障勞工請假權益：此條文的核心目的，是為了保障勞工在請普通傷病假時，不因請假而受到雇主的不當對待。特別是對於請假天數較少的勞工，提供更強的保護。
   • 防止雇主濫用懲戒權：過去可能存在一些雇主，僅僅因為勞工請了幾天病假，就將其列為考績不佳、甚至解僱的對象。此條文旨在防止這種情況發生。

3. 具體規定分析：

   • 第一項：請假未超過10日之保護

     • 「一年內請普通傷病假日數未超過十日者」：設定了一個相對較低的門檻，即一年內請病假不超過10天。
     • 「雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分」：這是一個絕對禁止的規定。只要勞工請病假未超過10天，雇主就不能因為「請病假」這個原因，對勞工為任何不利處分（如考績差、警告、解僱等）。
     • 「除本法或其他法律另有規定者外」：此為例外條款，表示如果其他法律有特別規定，則不受此限。例如，若勞工請病假期間，其行為已構成勞基法第12條（勞工重大違規）的情形，雇主仍可依該法處理。

   • 第二項：不利處分時的舉證責任轉移

     • 「勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任」：這是一個非常重要的舉證責任倒置規定。
     • 若勞工主張因請病假而受到不利處分，且其請假天數未超過10日，則雇主必須證明該不利處分是與勞工請病假無關的其他正當理由所致。例如，若雇主解僱一位請假未滿10日的勞工，雇主必須證明解僱的原因是該勞工工作表現不佳（且與請假無關），而非因為他請病假。這大大增加了雇主進行不利處分的難度。

   • 第三項：請假超過10日之處理

     • 「勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者」：指一年內請病假超過10日。

本題主要探討在何種情況下，雇主可以以勞工生病為由解僱勞工，這涉及到勞動基準法中關於終止勞動契約的規定，以及勞工請假規則的相關配套。

核心觀念：

1. 勞動基準法第11條：雇主預告終止勞動契約的法定事由。
2. 勞動基準法第12條：勞工重大違規，雇主得不經預告終止契約。
3. 勞工請假規則第9條之一（新增）：關於請普通傷病假與不利處分的規定。
4. 勞動基準法第13條：勞工在請假期間，原則上雇主不得終止契約。

解題步驟：
首先，我們需要區分「生病」的狀態，以及「生病」對勞動契約的影響，才能判斷雇主是否能以此為由解僱勞工。

1. 區分「生病」的不同階段與影響：

   • 短期生病（未達請假或請假天數未超過法定上限）：
     • 如果勞工只是短期生病，沒有影響到工作，或者請假天數在勞基法或勞工請假規則規定的範圍內，雇主原則上不得以「生病」為由解僱勞工。
     • 特別是依據新增的勞工請假規則第9條之一，若一年內請病假未超過10日，雇主不得因請假而為不利處分。
   • 長期生病（需長時間請假，影響工作）：
     • 如果勞工因生病需要長時間休養，並依規定請假，這時就需要考慮勞基法第13條的規定。
   • 因生病導致無法工作，且非屬勞基法第13條但書之情形：
     • 這是雇主可能以生病為由解僱勞工的最主要情況。

2. 分析勞動基準法相關規定：

   • 勞基法第11條（雇主預告終止契約）：
     • 第1款：「歇業或轉讓」。
     • 第2款：「虧損或業務緊縮，依勞動基準法第11條第2款規定得預告終止契約者」。這裡的「業務緊縮」可能包含因勞工長期生病導致工作無法安排的情況，但這需要嚴格審查。
     • 第5款：「勞動契約所依據之情事，發生可歸責於雇主之重大變故，致不能履行。」這條與勞工生病解僱較無關聯。
     • 重點分析：勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」可能是最可能適用的條款。如果勞工因長期生病而無法工作，導致其職位無法安排，且公司因此面臨經營上的困難（例如，無法完成訂單，影響營運），則雇主可能可以主張「業務緊縮」而預告終止契約。但這需要嚴格審查，不能輕易認定。
   • 勞基法第13條（勞工請假期間之保護）：
     • 「勞工在第38條（特別休假）及第40條（休假）所規定之假期內，或依第43條（請假規則）之規定，而有下列情形之一者，雇主不得終止契約：一、…二、因職業災害或疾病，經醫學上證明，短期內尚不能痊癒，依第43條之規定，經請假繼續治療者。」
     • 核心：如果勞工因為生病（非職業災害，但依第43條請假），且經醫學證明「短期內尚不能痊癒，依第43條之規定，經請假繼續治療者」，則雇主「不得」終止契約。
     • 例外情況：勞基法第13條但書規定，若有下列情形之一者，雇主仍得終止契約：
       • 「雇主依第11條規定（歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、公司轉型等）終止契約者。」
       • 「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，經雇主依第12條規定（勞工重大違規）終止契約者。」
     • 解讀：這意味著，如果勞工因生病請假，且經醫生證明「短期內尚不能痊癒」，雇主原則上不能解僱他。但如果雇主本身也有勞基法第11條（如業務緊縮）的情形，或者勞工有勞基法第12條的情形，則雇主仍然可以終止契約。

3. 分析新增勞工請假規則第9條之一的影響：

   • 該條文對請假未滿10日的勞工提供強大保護，雇主不得因請假而為不利處分。
   • 對於請假超過10日的勞工，雇主在考核時雖然可以將請假納入考量，但不得「僅」以此為唯一考量，仍需綜合考量其他因素。這意味著，即使請假超過10日，雇主也不能隨意以「生病」為由解僱，還需有其他正當理由。

本題主要探討「以生病為由之假」的契約法觀點，以及其法律關係與具體適用。

核心觀念：

1. 勞動契約的性質：勞動契約是勞工提供勞務，雇主支付報酬的雙務契約。
2. 勞工的給付義務：勞工的主要義務是提供勞務。
3. 雇主的給付義務：雇主的主要義務是支付報酬。
4. 契約的履行與不能：當勞工因生病無法提供勞務時，屬於契約履行上的「不能」。
5. 契約不履行與免責事由：探討勞工因生病無法履行義務時，是否需要負責，以及雇主是否仍有支付報酬的義務。
6. 法律的介入：勞動基準法、勞工請假規則等法規對勞動契約的補充與限制。

解題步驟：
首先，我們需要從契約法的基本原理出發，分析勞動契約中「生病」所引發的法律問題。

1. 定義「以生病為由之假」：

   • 「以生病為由之假」，是指勞工因身體健康出現疾病或傷害，導致無法正常提供勞務，而依法或依契約向雇主申請暫時停止提供勞務的期間。
   • 這類假期在法律上通常稱為「病假」（普通傷病假、職業傷病假等）。

2. 從契約法觀點分析勞動契約：

   • 雙務契約與同時履行抗辯：勞動契約是雙務契約，勞工的提供勞務義務與雇主的支付報酬義務是同時履行的。
   • 勞工的給付不能：當勞工因生病而無法提供勞務時，屬於勞工的「給付不能」。
   • 給付不能的類型：
     • 原始給付不能：契約成立時即不能履行。本案非此。
     • 嗣後給付不能：契約成立後，因不可歸責於債務人（勞工）之事由，致不能履行。勞工因生病無法提供勞務，通常屬於此類。
     • 可歸責於債務人：若勞工是因故意或過失導致生病而無法提供勞務，則屬於可歸責。但一般情況下，疾病的發生並非勞工故意或過失所致。

3. 分析勞工因生病無法提供勞務的法律效果：

   • 不可歸責的給付不能：
     • 根據債編通則（民法債編），若給付因不可歸責於債務人（勞工）之事由，導致給付不能，則債務人（勞工）免負給付不能的責任。
     • 同時，依據債編通則，若雙務契約因不可歸責於債務人之事由致給付不能，則他方（雇主）的對待給付（報酬）義務，原則上亦消滅。
     • 然而，勞動契約的特殊性在此顯現。勞動法規（如勞基法、勞工請假規則）對此進行了特殊規定，以平衡勞資雙方的權益。

4. 法律的介入與具體適用（以台灣勞動法規為例）：

   • 勞工請假規則：
     • 病假（普通傷病假）：勞工因疾病或傷害，需要治療或休養時，得請普通傷病假。
     • 報酬支付：
       • 依據勞工請假規則第4條規定，勞工請假期間，工資照給。但依勞基法第43條授權訂定之請假規則，亦有關於「工資照給」的例外。
       • 實際上，依據勞工請假規則第4條第1項：「勞工請假時，應於事前給予雇主請假。但遇有急病或緊急事故，得於事後補辦請假手續。」
       • 第4條第2項：「請假之勞工，工資如何給付，除勞動契約另有優於本規則之規定外，依左列規定辦理：一、勞工依本規則請假時，依下列規定辦理：…（三）普通傷病假：一年內合計未超過三十日者，工資照給。…」
       • 解讀：這表示，勞工請普通傷病假，一年內若未超過30日，雇主仍需支付工資。這突破了單純債編通則中「給付不能，對待給付義務亦消滅」的原則。
       • 但要注意：新增的第9條之一，對請假未超過10日者，提供更強的保護，不得為不利處分。而請假超過10日者，則需綜合考量。
   • 勞動基準法第13條：

本題要求分析團體協約中關於勞動條件訂定、調整、修訂的約定，究竟屬於「債法」還是「規範效力」條款，並探討其解釋上的歧異與功能。

核心觀念：

1. 團體協約的法律性質：團體協約是工會與雇主或雇主團體簽訂，約定勞動關係之勞動條件及其他事項之書面契約（團體協約法第2條）。

2. 團體協約的效力類型：團體協約的條款可區分為「債法」與「規範效力」條款。

   • 債法條款（Obligation Clause）：約定締約雙方（工會與雇主）之間的權利義務關係，例如約定雇主應支付多少工資、應給予多少休假等。違反債法條款，通常構成債務不履行，相對人得請求損害賠償或依契約解除。
   • 規範效力條款（Normative Clause / Regulation Clause）：直接約定勞動契約之勞動條件，使勞工與雇主之間的勞動契約內容，直接受團體協約條款的約束。此類條款對勞工與雇主具有直接的、強制性的約束力，勞工得直接主張團體協約所約定的勞動條件。違反規範效力條款，勞工得直接依據團體協約主張其權利。

3. 團體協約的解釋原則：團體協約的解釋應基於契約解釋的一般原則，並考量其特殊性，例如工會代表勞工集體利益的性質。

解題步驟：
首先，我們需要仔細閱讀80年版團體協約第2條的條文內容，並分析其意涵。

1. 條文內容分析：
   「本協約關係人間之勞動關係及甲方與乙方會員所定勞動條件或甲方所定之工作規則,除均應遵照勞動基準法、有關法令及甲方規定外,並應依照本協約之約定辦理。前項規定,其訂定、調整或修訂時,以不低於原有條件或規定為原則,並應由甲乙雙方先行協調會商」。

2. 解析條文的構成要素：

   • 第一句：「本協約關係人間之勞動關係及甲方與乙方會員所定勞動條件或甲方所定之工作規則,除均應遵照勞動基準法、有關法令及甲方規定外,並應依照本協約之約定辦理。」

     • 這部分明確指出，勞動關係、勞動條件、工作規則，都「應依照本協約之約定辦理」。這顯示了團體協約對勞動契約內容的直接規範效力。
     • 「除均應遵照勞動基準法、有關法令及甲方規定外」：這句話可能產生歧義。是說團體協約的約定不得低於這些規定，還是說這些規定是團體協約的「最低標準」？但從後面的「並應依照本協約之約定辦理」來看，團體協約的約定本身具有約束力。

   • 第二句：「前項規定,其訂定、調整或修訂時,以不低於原有條件或規定為原則,並應由甲乙雙方先行協調會商」。

     • 這部分約定了「訂定、調整或修訂」勞動條件或工作規則的「程序」。
     • 「以不低於原有條件或規定為原則」：這是一個關於勞動條件變更的實質性限制，確保勞工的條件不會惡化。
     • 「並應由甲乙雙方先行協調會商」：這是一個關於程序的要求，強調變更勞動條件需要經過勞資雙方的協商。

3. 判斷條款類型：債法或規範效力？

   • 從第一句來看：「勞動條件或甲方所定之工作規則...並應依照本協約之約定辦理」。
     • 這句話直接將團體協約的約定，作為勞動契約內容的「依據」。這具有「規範效力」的特徵，因為它直接塑造了勞工與雇主之間勞動契約的內容，勞工可以直接依據此條款主張其勞動條件。
     • 例如，若團體協約約定月薪為3萬元，則勞工得直接主張月薪3萬元，而不必透過請求雇主「支付」3萬元的債務履行。
   • 從第二句來看：「其訂定、調整或修訂時...並應由甲乙雙方先行協調會商」。
     • 這部分約定了「協調會商」的程序。這涉及到「甲方（雇主）」與「乙方（工會）」之間的權利義務關係。
     • 如果雇主未與工會協商，就單方面訂定、調整或修訂勞動條件，雇主是違反了與工會之間的「協商義務」。這屬於「債法」性質的條款，因為它約定了締約雙方（雇主與工會）之間的權利義務。違反此義務，工會得請求雇主履行協商，或主張雇主違反契約，進而請求損害賠償。
     • 同時，這項「協商義務」也具有「規範效力」的間接影響。如果雇主違反了協商義務，並單方面訂定了新的勞動條件，則該新的勞動條件可能因為未經合法程序而無效。

4. 解釋上的歧異與不同類型條款的具體功能：

   • 歧異點：
     • 關於「除均應遵照...」的解釋：這句話是說團體協約的約定不得低於法令，還是說團體協約的約定本身就涵蓋了所有勞動條件？

本題主要探討B工會提起確認訴訟，請求確認96年績效考核要點無效，是否具有「確認利益」。

核心觀念：

1. 訴之利益（Legal Interest in Bringing Action）：提起訴訟，必須要有訴訟上的利益。簡單來說，就是提起訴訟能夠解決當事人的紛爭，或者能給予當事人實質的幫助。
2. 確認訴訟的確認利益：確認訴訟（Declaratory Judgment）的目的是請求法院確認某法律關係存在或不存在。提起確認訴訟，必須證明提起訴訟對於原告有實質的利益，例如，若不確認，原告的權利將受到侵害，或者將面臨不確定的法律狀態。
3. 確認利益的判斷標準：
   • 法律關係不存在或不明確：原告的法律關係處於不確定狀態，需要法院確認。
   • 訴訟能排除這種不確定性：確認訴訟的判決能夠明確原告的法律關係，從而排除不確定性。
   • 無其他更適當的救濟方法：確認訴訟應是解決爭議最恰當、最直接的方法。如果存在其他更有效的救濟途徑（如給付訴訟），則不一定有確認利益。
   • 避免重複訴訟：提起確認之訴，應能避免未來可能發生的紛爭或訴訟。

解題步驟：
首先，我們要分析B工會提起確認訴訟的訴求，以及此訴求是否能解決其面臨的法律爭議。

1. B工會的訴求：

   • 請求A公司「不得施行96年績效考核要點」。
   • 請求A公司「應就績效考核要點之訂定,與B工會進行協調會商」。
   • 提起「確認該績效考核要點無效之訴」。

2. B工會主張的法律基礎：

   • 依據80年版團體協約第2條，勞動條件的訂定、調整、修訂，應由甲乙雙方先行協調會商。
   • 依據95年版團體協約第56條，若A公司未遵守法令、工作規則或團協，工會可請求改正或補救。
   • A公司未與工會協商，即逕予施行96年績效考核要點。

3. 判斷B工會提起確認訴訟是否有確認利益：

   • 法律關係的不確定性：B工會主張，A公司未經協商即逕行訂定96年績效考核要點，此行為違反了團體協約第2條的協商義務。因此，該績效考核要點的效力（是否有效）處於不確定狀態。若該績效考核要點有效，則工會的勞工將受其拘束，可能影響其績效考核結果，進而影響薪資、晉升等。若無效，則工會可主張原有的績效考核標準繼續適用，或要求A公司依團協規定進行協商。
   • 確認訴訟能否排除不確定性：
     • B工會請求法院「確認該績效考核要點無效」，如果法院判決該考核要點無效，則：
       • A公司「不得施行96年績效考核要點」的請求，將獲得法院判決的確認（因為若無效，則不能施行）。
       • A公司「應就績效考核要點之訂定,與B工會進行協調會商」的請求，雖然不是直接的確認之訴，但法院確認考核要點無效，也意味著A公司需要重新依團協規定進行協商，否則無法訂定有效的考核要點。

本題要求評析勞工請假規則新增之第9條之一的內容，重點在於理解其立法目的、具體規定及其可能帶來的影響。

核心觀念：

1. 勞工請假規則的性質：勞工請假規則是依據勞動基準法第43條授權訂定，旨在規範勞工請假及雇主核假等相關事項，以保障勞工請假權益。
2. 普通傷病假：指勞工因普通疾病或傷害，需要治療或休養時，得依規定請假。
3. 不利處分：指雇主對勞工的解僱、降調、減薪、記過、調職等任何對勞工不利的措施。
4. 舉證責任：原告負舉證責任，但法律另有規定者，從其規定。

解題步驟：
首先，我們需要仔細閱讀勞工請假規則新增的第9條之一的條文內容，並分析其各項規定。

1. 條文內容分析：
   「勞工請假規則」新增第9條之一規定：「勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本法或其他法律另有規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時,仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量,不得僅以請普通傷病假日數作為考量」。

2. 條文目的與意涵：

   • 保障勞工請假權益：此條文的核心目的，是為了保障勞工在請普通傷病假時，不因請假而受到雇主的不當對待。特別是對於請假天數較少的勞工，提供更強的保護。
   • 防止雇主濫用懲戒權：過去可能存在一些雇主，僅僅因為勞工請了幾天病假，就將其列為考績不佳、甚至解僱的對象。此條文旨在防止這種情況發生。

3. 具體規定分析：

   • 第一項：請假未超過10日之保護

     • 「一年內請普通傷病假日數未超過十日者」：設定了一個相對較低的門檻，即一年內請病假不超過10天。
     • 「雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分」：這是一個絕對禁止的規定。只要勞工請病假未超過10天，雇主就不能因為「請病假」這個原因，對勞工為任何不利處分（如考績差、警告、解僱等）。
     • 「除本法或其他法律另有規定者外」：此為例外條款，表示如果其他法律有特別規定，則不受此限。例如，若勞工請病假期間，其行為已構成勞基法第12條（勞工重大違規）的情形，雇主仍可依該法處理。

   • 第二項：不利處分時的舉證責任轉移

     • 「勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任」：這是一個非常重要的舉證責任倒置規定。
     • 若勞工主張因請病假而受到不利處分，且其請假天數未超過10日，則雇主必須證明該不利處分是與勞工請病假無關的其他正當理由所致。例如，若雇主解僱一位請假未滿10日的勞工，雇主必須證明解僱的原因是該勞工工作表現不佳（且與請假無關），而非因為他請病假。這大大增加了雇主進行不利處分的難度。

   • 第三項：請假超過10日之處理

     • 「勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者」：指一年內請病假超過10日。

本題主要探討在何種情況下，雇主可以以勞工生病為由解僱勞工，這涉及到勞動基準法中關於終止勞動契約的規定，以及勞工請假規則的相關配套。

核心觀念：

1. 勞動基準法第11條：雇主預告終止勞動契約的法定事由。
2. 勞動基準法第12條：勞工重大違規，雇主得不經預告終止契約。
3. 勞工請假規則第9條之一（新增）：關於請普通傷病假與不利處分的規定。
4. 勞動基準法第13條：勞工在請假期間，原則上雇主不得終止契約。

解題步驟：
首先，我們需要區分「生病」的狀態，以及「生病」對勞動契約的影響，才能判斷雇主是否能以此為由解僱勞工。

1. 區分「生病」的不同階段與影響：

   • 短期生病（未達請假或請假天數未超過法定上限）：
     • 如果勞工只是短期生病，沒有影響到工作，或者請假天數在勞基法或勞工請假規則規定的範圍內，雇主原則上不得以「生病」為由解僱勞工。
     • 特別是依據新增的勞工請假規則第9條之一，若一年內請病假未超過10日，雇主不得因請假而為不利處分。
   • 長期生病（需長時間請假，影響工作）：
     • 如果勞工因生病需要長時間休養，並依規定請假，這時就需要考慮勞基法第13條的規定。
   • 因生病導致無法工作，且非屬勞基法第13條但書之情形：
     • 這是雇主可能以生病為由解僱勞工的最主要情況。

2. 分析勞動基準法相關規定：

   • 勞基法第11條（雇主預告終止契約）：
     • 第1款：「歇業或轉讓」。
     • 第2款：「虧損或業務緊縮，依勞動基準法第11條第2款規定得預告終止契約者」。這裡的「業務緊縮」可能包含因勞工長期生病導致工作無法安排的情況，但這需要嚴格審查。
     • 第5款：「勞動契約所依據之情事，發生可歸責於雇主之重大變故，致不能履行。」這條與勞工生病解僱較無關聯。
     • 重點分析：勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」可能是最可能適用的條款。如果勞工因長期生病而無法工作，導致其職位無法安排，且公司因此面臨經營上的困難（例如，無法完成訂單，影響營運），則雇主可能可以主張「業務緊縮」而預告終止契約。但這需要嚴格審查，不能輕易認定。
   • 勞基法第13條（勞工請假期間之保護）：
     • 「勞工在第38條（特別休假）及第40條（休假）所規定之假期內，或依第43條（請假規則）之規定，而有下列情形之一者，雇主不得終止契約：一、…二、因職業災害或疾病，經醫學上證明，短期內尚不能痊癒，依第43條之規定，經請假繼續治療者。」
     • 核心：如果勞工因為生病（非職業災害，但依第43條請假），且經醫生證明「短期內尚不能痊癒，依第43條之規定，經請假繼續治療者」，則雇主「不得」終止契約。
     • 例外情況：勞基法第13條但書規定，若有下列情形之一者，雇主仍得終止契約：
       • 「雇主依第11條規定（歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、公司轉型等）終止契約者。」
       • 「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，經雇主依第12條規定（勞工重大違規）終止契約者。」
     • 解讀：這意味著，如果勞工因生病請假，且經醫生證明「短期內尚不能痊癒」，雇主原則上不能解僱他。但如果雇主本身也有勞基法第11條（如業務緊縮）的情形，或者勞工有勞基法第12條的情形，則雇主仍然可以終止契約。

3. 分析新增勞工請假規則第9條之一的影響：

   • 該條文對請假未滿10日的勞工提供強大保護，雇主不得因請假而為不利處分。
   • 對於請假超過10日的勞工，雇主在考核時雖然可以將請假納入考量，但不得「僅」以此為唯一考量，仍需綜合考量其他因素。這意味著，即使請假超過10日，雇主也不能隨意以「生病」為由解僱，還需有其他正當理由。

本題主要探討「以生病為由之假」的契約法觀點，以及其法律關係與具體適用。

核心觀念：

1. 勞動契約的性質：勞動契約是勞工提供勞務，雇主支付報酬的雙務契約。
2. 勞工的給付義務：勞工的主要義務是提供勞務。
3. 雇主的給付義務：雇主的主要義務是支付報酬。
4. 契約的履行與不能：當勞工因生病無法提供勞務時，屬於契約履行上的「不能」。
5. 契約不履行與免責事由：探討勞工因生病無法履行義務時，是否需要負責，以及雇主是否仍有支付報酬的義務。
6. 法律的介入：勞動基準法、勞工請假規則等法規對勞動契約的補充與限制。

解題步驟：
首先，我們需要從契約法的基本原理出發，分析勞動契約中「生病」所引發的法律問題。

1. 定義「以生病為由之假」：

   • 「以生病為由之假」，是指勞工因身體健康出現疾病或傷害，導致無法正常提供勞務，而依法或依契約向雇主申請暫時停止提供勞務的期間。
   • 這類假期在法律上通常稱為「病假」（普通傷病假、職業傷病假等）。

2. 從契約法觀點分析勞動契約：

   • 雙務契約與同時履行抗辯：勞動契約是雙務契約，勞工的提供勞務義務與雇主的支付報酬義務是同時履行的。
   • 勞工的給付不能：當勞工因生病而無法提供勞務時，屬於勞工的「給付不能」。
   • 給付不能的類型：
     • 原始給付不能：契約成立時即不能履行。本案非此。
     • 嗣後給付不能：契約成立後，因不可歸責於債務人（勞工）之事由，致不能履行。勞工因生病無法提供勞務，通常屬於此類。
     • 可歸責於債務人：若勞工是因故意或過失導致生病而無法提供勞務，則屬於可歸責。但一般情況下，疾病的發生並非勞工故意或過失所致。

3. 分析勞工因生病無法提供勞務的法律效果：

   • 不可歸責的給付不能：
     • 根據債編通則（民法債編），若給付因不可歸責於債務人（勞工）之事由，導致給付不能，則債務人（勞工）免負給付不能的責任。
     • 同時，依據債編通則，若雙務契約因不可歸責於債務人之事由致給付不能，則他方（雇主）的對待給付（報酬）義務，原則上亦消滅。
     • 然而，勞動契約的特殊性在此顯現。勞動法規（如勞基法、勞工請假規則）對此進行了特殊規定，以平衡勞資雙方的權益。

4. 法律的介入與具體適用（以台灣勞動法規為例）：

   • 勞工請假規則：
     • 病假（普通傷病假）：勞工因疾病或傷害，需要治療或休養時，得請普通傷病假。
     • 報酬支付：
       • 依據勞工請假規則第4條規定，勞工請假期間，工資照給。但依勞基法第43條授權訂定之請假規則，亦有關於「工資照給」的例外。
       • 實際上，依據勞工請假規則第4條第1項：「勞工請假時，應於事前給予雇主請假。但遇有急病或緊急事故，得於事後補辦請假手續。」
       • 第4條第2項：「請假之勞工，工資如何給付，除勞動契約另有優於本規則之規定外，依左列規定辦理：一、勞工依本規則請假時，依下列規定辦理：…（三）普通傷病假：一年內合計未超過三十日者，工資照給。…」
       • 解讀：這表示，勞工請普通傷病假，一年內若未超過30日，雇主仍需支付工資。這突破了單純債編通則中「給付不能，對待給付義務亦消滅」的原則。
       • 但要注意：新增的第9條之一，對請假未超過10日者，提供更強的保護，不得為不利處分。而請假超過10日者，則需綜合考量。
   • 勞動基準法第13條：

本題要求分析團體協約中關於勞動條件訂定、調整、修訂的約定，究竟屬於「債法」還是「規範效力」條款，並探討其解釋上的歧異與功能。

核心觀念：

1. 團體協約的法律性質：團體協約是工會與雇主或雇主團體簽訂，約定勞動關係之勞動條件及其他事項之書面契約（團體協約法第2條）。

2. 團體協約的效力類型：團體協約的條款可區分為「債法」與「規範效力」條款。

   • 債法條款（Obligation Clause）：約定締約雙方（工會與雇主）之間的權利義務關係，例如約定雇主應支付多少工資、應給予多少休假等。違反債法條款，通常構成債務不履行，相對人得請求損害賠償或依契約解除。
   • 規範效力條款（Normative Clause / Regulation Clause）：直接約定勞動契約之勞動條件，使勞工與雇主之間的勞動契約內容，直接受團體協約條款的約束。此類條款對勞工與雇主具有直接的、強制性的約束力，勞工得直接主張團體協約所約定的勞動條件。違反規範效力條款，勞工得直接依據團體協約主張其權利。

3. 團體協約的解釋原則：團體協約的解釋應基於契約解釋的一般原則，並考量其特殊性，例如工會代表勞工集體利益的性質。

解題步驟：
首先，我們需要仔細閱讀80年版團體協約第2條的條文內容，並分析其意涵。

1. 條文內容分析：
   「本協約關係人間之勞動關係及甲方與乙方會員所定勞動條件或甲方所定之工作規則,除均應遵照勞動基準法、有關法令及甲方規定外,並應依照本協約之約定辦理。前項規定,其訂定、調整或修訂時,以不低於原有條件或規定為原則,並應由甲乙雙方先行協調會商」。

2. 解析條文的構成要素：

   • 第一句：「本協約關係人間之勞動關係及甲方與乙方會員所定勞動條件或甲方所定之工作規則,除均應遵照勞動基準法、有關法令及甲方規定外,並應依照本協約之約定辦理。這部分明確指出，勞動關係、勞動條件、工作規則，都「應依照本協約之約定辦理」。這顯示了團體協約對勞動契約內容的直接規範效力。

     • 「除均應遵照勞動基準法、有關法令及甲方規定外」：這句話可能產生歧義。是說團體協約的約定不得低於這些規定，還是說這些規定是團體協約的「最低標準」？但從後面的「並應依照本協約之約定辦理」來看，團體協約的約定本身具有約束力。

   • 第二句：「前項規定,其訂定、調整或修訂時,以不低於原有條件或規定為原則,並應由甲乙雙方先行協調會商」。

     • 這部分約定了「訂定、調整或修訂」勞動條件或工作規則的「程序」。
     • 「以不低於原有條件或規定為原則」：這是一個關於勞動條件變更的實質性限制，確保勞工的條件不會惡化。
     • 「並應由甲乙雙方先行協調會商」：這是一個關於程序的要求，強調變更勞動條件需要經過勞資雙方的協商。

3. 判斷條款類型：債法或規範效力？

   • 從第一句來看：「勞動條件或甲方所定之工作規則...並應依照本協約之約定辦理」。
     • 這句話直接將團體協約的約定，作為勞動契約內容的「依據」。這具有「規範效力」的特徵，因為它直接塑造了勞工與雇主之間勞動契約的內容，勞工可以直接依據此條款主張其勞動條件。
     • 例如，若團體協約約定月薪為3萬元，則勞工得直接主張月薪3萬元，而不必透過請求雇主「支付」3萬元的債務履行。
   • 從第二句來看：「其訂定、調整或修訂時...並應由甲乙雙方先行協調會商」。
     • 這部分約定了「訂定、調整或修訂」勞動條件的「程序」。這涉及到「甲方（雇主）」與「乙方（工會）」之間的權利義務關係。
     • 如果雇主未與工會協商，就單方面訂定、調整或修訂勞動條件，雇主是違反了與工會之間的「協商義務」。這屬於「債法」性質的條款，因為它約定了締約雙方（雇主與工會）之間的權利義務。違反此義務，工會得請求雇主履行協商，或主張雇主違反契約，進而請求損害賠償。
     • 同時，這項「協商義務」也具有「規範效力」的間接影響。如果雇主違反了協商義務，並單方面訂定了新的勞動條件，則該新的勞動條件可能因為未經合法程序而無效。

4. 解釋上的歧異與不同類型條款的具體功能：

   • 歧異點：
     • 關於「除均應遵照...」的解釋：這句話是說團體協約的約定不得低於法令，還是說團體協約的約定本身就涵蓋了所有勞動條件？通常解釋為，團體協約的約定不得低於法律規定，但團體協約可以提供比法律更高的勞動條件。

本題主要探討B工會提起確認訴訟，請求確認96年績效考核要點無效，是否具有「確認利益」。

核心觀念：

1. 訴之利益（Legal Interest in Bringing Action）：提起訴訟，必須要有訴訟上的利益。簡單來說，就是提起訴訟能夠解決當事人的紛爭，或者能給予當事人實質的幫助。
2. 確認訴訟的確認利益：確認訴訟（Declaratory Judgment）的目的是請求法院確認某法律關係存在或不存在。提起確認訴訟，必須證明提起訴訟對於原告有實質的利益，例如，若不確認，原告的權利將受到侵害，或者將面臨不確定的法律狀態。
3. 確認利益的判斷標準：
   • 法律關係不存在或不明確：原告的法律關係處於不確定狀態，需要法院確認。
   • 訴訟能排除這種不確定性：確認訴訟的判決能夠明確原告的法律關係，從而排除不確定性。
   • 無其他更適當的救濟方法：確認訴訟應是解決爭議最恰當、最直接的方法。如果存在其他更有效的救濟途徑（如給付訴訟），則不一定有確認利益。
   • 避免重複訴訟：提起確認之訴，應能避免未來可能發生的紛爭或訴訟。

解題步驟：
首先，我們要分析B工會提起確認訴訟的訴求，以及此訴求是否能解決其面臨的法律爭議。

1. B工會的訴求：

   • 請求A公司「不得施行96年績效考核要點」。
   • 請求A公司「應就績效考核要點之訂定,與B工會進行協調會商」。
   • 提起「確認該績效考核要點無效之訴」。

2. B工會主張的法律基礎：

   • 依據80年版團體協約第2條，勞動條件的訂定、調整、修訂，應由甲乙雙方先行協調會商。
   • 依據95年版團體協約第56條，若A公司未遵守法令、工作規則或團協，工會可請求改正或補救。
   • A公司未與工會協商，即逕予施行96年績效考核要點。

3. 判斷B工會提起確認訴訟是否有確認利益：

   • 法律關係的不確定性：B工會主張，A公司違反團體協約的協商義務，導致96年績效考核要點的效力（是否有效）處於不確定狀態。若該績效考核要點有效，則工會的勞工將受其拘束，可能影響其績效考核結果，進而影響薪資、晉升等。若無效，則工會可主張原有的績效考核標準繼續適用，或要求A公司依團協規定進行協商。
   • 確認訴訟能排除不確定性：
     • B工會請求法院「確認該績效考核要點無效」，如果法院判決該考核要點無效，則：
       • A公司「不得施行96年績效考核要點」的請求，將獲得法院判決的確認（因為若無效，則不能施行）。
       • A公司「應就績效考核要點之訂定,與B工會進行協調會商」的請求，雖然不是直接的確認之訴，但法院確認考核要點無效，也意味著A公司需要重新依團協規定進行協商，否則無法訂定有效的考核要點。
     • 因此，確認績效考核要點是否無效，能夠直接釐清該考核要點的法律效力，從而解決B工會對此點的疑慮，並為未來勞資關係的處理（是否適用舊標準、是否需要協商等）提供明確的法律指引。