112 年 國立政治大學法律學系碩士班勞工法與社會法組《勞動法》

本題主要在探討勞動契約中勞工提供勞務之內容、範圍與給付義務之判斷標準。

(1) 勞動契約中勞工提供勞務之內容，原則上應依勞動契約之約定。然若約定模糊不明時，則需綜合契約條款、工作性質、行業慣例、勞資雙方之意思表示及過往之實踐等因素加以判斷。例如，契約中雖籠統記載「其他主管交辦事項」，但若該事項與勞工原擔任之職務性質顯不相符，則需進一步審酌。此外，亦可參酌勞動契約的解釋原則，如探求當事人之真實意思、盡力維持契約之效力等。

(2) 雇主指示勞工提供「於契約約定範圍內、但非通常所從事工作之其他勞務」，其合法性判斷，應採「原則上允許，但有例外」之態度。
原則上，勞動契約乃基於勞資雙方互信而成立，勞工有依雇主指示提供勞務之義務，雇主亦得基於企業經營之需要，在一定範圍內指示勞工從事不同於原約定之工作。此種指示，若非超出勞工原有工作範圍太多，或顯不合理，且係為企業經營之必要，勞工應予配合。
例外情況下，若該指示顯不合理、違背誠信原則、或對勞工造成過度之負擔或損害，則可能被認定為違法。例如，若指示之勞務與勞工原職位之性質、技能、薪資水平有極大差異，或工作環境惡劣、有安全疑慮，或對勞工之身心健康有顯著影響，則勞工得拒絕。此外，亦需考量契約約定之具體內容，若契約已明確限制工作範圍，則雇主之指示亦受其拘束。

(3) 雇主指示勞工「於契約約定範圍外之其他勞務」，其合法性判斷，原則上應較前述情況為嚴格。
原則上，勞動契約之內容，乃由勞資雙方協商確定，任何一方不得單方面變更。雇主若指示勞工從事契約約定範圍外之勞務，除非該指示係基於勞工之同意，或有勞基法等相關法規之明文授權，否則原則上應認為係對契約內容之變更，勞工得拒絕。

本題主要在探討勞工參與企業及廠場決策的機制，包含勞工董事的產生與權限，以及勞資會議的效力與實質影響力。

(1) 在我國「企業共同決定」脈絡下，關於勞工董事的產生方式，目前法律上並無強制規定企業必須設置勞工董事。然而，在實務上，部分公司可能基於企業社會責任、吸引人才、或內部治理之考量，透過公司章程之規定，例如在董事會成員中預留若干席次給予由勞工推選或選任之董事。
若公司章程有此規定，其產生方式通常為：
a. 勞工內部選舉：由公司全體勞工或特定工會會員，依公司章程所定之程序，進行投票選出代表勞工的董事。
b. 工會推選：由公司內部的產業工會或職業工會，依其組織章程所定之程序，推選代表。
c. 董事會同意：部分情況下，也可能由現有董事會同意納入勞工代表。
值得注意的是，我國《勞動事件法》第34條對於勞工在訴訟中得聲請選任具有勞工代表身分的董事，但這與企業內部設置勞工董事的產生機制有所不同。

(2) 在企業共同決定脈絡下，我國勞工董事的權利與義務，與其他一般董事相較，原則上應與一般董事相同，皆須履行對公司之忠實義務及注意義務。然而，由於其代表勞工利益，在實務運作及法律解釋上，可能存在以下幾點潛在差異：
a. 忠實義務的衝突：勞工董事一方面對公司負有忠實義務，另一方面也需代表勞工之利益。在兩者產生衝突時，如何平衡是重要課題。
b. 資訊獲取權：為有效代表勞工，勞工董事可能需要比一般董事更詳細或更及時的資訊，特別是與勞工權益相關的資訊。
c. 決策立場：雖然法律上要求平等，但基於其代表性，勞工董事在參與決策時，其立場與考量點可能更傾向於保障勞工的權益。
d. 義務的程度：雖然原則上義務相同，但若有明顯證據顯示勞工董事違反其代表勞工之義務，或其行為損害公司利益，可能面臨不同的檢視角度。
然而，我國公司法對於勞工董事並無特別的權利義務差異規定，其主要差異體現在實務運作上，以及在特定情況下，法律解釋上可能給予其較大的資訊獲取空間，以使其能有效代表勞工。

(3) 廠場共同決定脈絡下，我國勞資會議的決議效力，依據《勞資會議法》之規定，主要有以下幾種情況：
a. 協約性質的決議：若勞資會議討論並決議之事項，例如勞動條件的改善、工作規則的制定或變更等，且經勞資雙方代表簽署，則該決議可視為廣義的「勞動契約」或「團體協約」的一部分，對公司及其勞工具有拘束力。
b. 建議性質的決議：對於非屬於勞動契約或團體協約範疇，但屬於勞工關切之事項，勞資會議的決議僅具有建議性質，雇主雖應予以考慮，但並無強制雇主必須遵從之法律效力。
c. 法律授權的決議：在特定情況下，法律可能授權勞資會議就特定事項進行決議，例如勞基法第70條關於工作規則的制定，原規定需經勞資會議同意，但現已修正為報請主管機關備查。
d. 法律上的效力：勞資會議決議若涉及勞動契約內容之變更，則需依勞動契約變更之相關法律規定（如勞基法）辦理。

本題為一個實務案例分析題，主要圍繞勞動契約的類型、勞基法的適用範圍，以及工作傷害的救濟等勞動法核心議題。

(一) 依我國勞動基準法之規定，勞資雙方得締結定期及不定期勞動契約，其規範要件、意義、目的與功能之差異如下：

1. 規範要件：

   • 不定期勞動契約：係勞動契約之原則。除法律另有規定或勞資雙方另有約定外，勞動契約均為不定期勞動契約。
   • 定期勞動契約：依勞動基準法第9條規定，有下列情形之一者，得為定期勞動契約：
     a. 契約期限為一年，自營作業者。
     b. 為完成特定工作而需之勞動契約，其時程可預見者。
     c. 為季節性之勞動，其工作期間不超過六個月者。
     d. 臨時性工作，繼續時間不超過六個月者。
     e. 其他經中央主管機關規定者。
     （註：本條文經歷次修正，現行法規是以「特定性」及「季節性」為判斷標準，並強調不得為「繼續性」工作。）

2. 意義（本質）：

   • 不定期勞動契約：其本質為勞動關係之持續性與穩定性。契約並無特定之終止時間，原則上勞動關係持續存在，直到勞資一方依法律規定或契約約定終止為止。
   • 定期勞動契約：其本質為契約終止時點的確定性。契約的效力係在約定的期限內，期滿即自動終止，無須另行通知。

3. 目的與功能（任務）：

   • 不定期勞動契約：
     • 目的：保障勞工就業之穩定性，避免勞工因契約隨時終止而面臨經濟上的不確定性，並促進勞資關係之長期穩定。
     • 功能：提供勞工持續之工作機會與收入來源，促進勞工對企業之歸屬感與忠誠度。
   • 定期勞動契約：
     • 目的：滿足雇主因特定性、季節性或臨時性工作需求，而能彈性運用人力，降低固定僱用成本。
     • 功能：使雇主得以因應短期、特定或非持續性之勞動需求，避免在非尖峰時期或工作結束後，因勞動契約之持續性而產生額外負擔。

差異總結：

項目	不定期勞動契約	定期勞動契約
原則/例外	原則	例外
契約期間	無特定終止時間，持續存在	有特定終止時間，期滿自動終止
法律保障	較高，終止需符合法定事由或契約約定	較低，期滿即終止，較無資遣及預告問題
穩定性	高，有利於勞工就業穩定	低，勞工需頻繁尋找下一份工作
雇主彈性	較低	較高，可彈性因應人力需求
適用時機	正常、持續性之工作	特定工作、季節性或臨時性工作

(二) 繼續性工作：
「繼續性工作」係指勞動契約所約定之工作，其性質係屬於可長期、持續地進行，且其工作內容與雇主之經常性、例行性業務緊密相關，非僅為偶發性或短期性之需求。換言之，該工作並非僅為完成特定之單一任務，而是構成雇主企業營運中不可或缺的一部分，且勞動關係的存續期間，原則上並非可預見其明確終止之時點。

判斷基準：
判斷工作是否屬於「繼續性工作」，應綜合考量以下因素：

1. 工作之性質：工作內容是否屬於雇主經常性、例行性之業務？是否為企業營運之必要？
2. 工作之期間：勞動關係是否預期可持續較長期間？是否可預見其明確之終止時點？
3. 契約之目的：勞動契約之簽訂，主要係為完成特定工作，或為提供持續性之勞務？
4. 行業慣例：在相關行業中，類似職位的工作是否通常為持續性？
5. 雇主之勞動組織：該工作是否為雇主組織結構中之固定職位？
6. 勞工之角色：勞工在雇主組織中所扮演之角色，是否為提供持續性勞務？

就新聞報導案例而言，黎師從事「教學外亦從事行政、服務等工作」，且其從事的業務是「繼續性工作」，此乃法院判斷該契約應為不定期契約的關鍵理由。這表示其工作並非僅為短期專案，而是構成大學教學、行政及服務體系中持續運作的一環。

(三) 假設該黎性教師在教學外並未從事行政、服務等工作，則其是否屬勞基法之適用對象？

依據勞動基準法第3條之規定，該法適用於下列各業：

1. 各業。但主管機關得就業種類、規模、性質等，排除適用本法於其中之特定事業。
2. 勞動契約，依本法之規定。

過去，學術界對於大學教師是否適用勞基法，曾有爭議。但隨著司法實務的發展，特別是法院對於「專案教師」或「兼任教師」等非典型勞動關係的認定，已逐漸傾向將其納入勞基法之適用範圍

本題主要在探討工會法中「勞工」一詞的定義，及其與勞動基準法中「勞工」定義的關聯性，進而釐清適用範圍。

核心爭點：工會法第4條所稱的「勞工」，是否等同於勞動基準法第2條第1款所稱的「勞工」。

理由說明：

1. 工會法第4條之文義：「勞工均有組織及加入工會之權利。」此條文並未對「勞工」一詞進行定義。
2. 工會法之目的：工會法的主要目的是為了保障勞工組織工會、進行團體協商及爭議行為的權利，以平衡勞資雙方的力量。其所保障的對象，通常是指在勞動關係中處於較弱勢地位，需要透過集體力量來爭取權益者。
3. 勞動基準法第2條第1款之定義：「本法所稱勞工，謂受雇主之指示，為受雇主之利益，提供勞動而受其指揮或監督者。」此為我國勞基法對「勞工」所下的定義，強調「受雇主」之關係、「受指揮監督」之從屬性，以及「為雇主之利益」之目的。
4. 兩法之關係：
   • 原則上應適用勞基法定義：在解釋與適用勞動法規時，若特定法規（如工會法）未對「勞工」一詞進行定義，通常會回歸至勞動基準法作為基本法的定義。勞基法之定義，已涵蓋了勞動關係中的核心要素，即從屬性。
   • 實質判斷：無論法律條文如何規定，實質上判斷勞工身份的關鍵，在於勞動關係是否具有「從屬性」。此從屬性可分為「人格從屬性」（受雇主指揮監督）、「經濟從屬性」（其經濟生活依賴雇主）及「組織從屬性」（被納入雇主組織）。