108 年 國立政治大學法律學系碩士班勞工法與社會法組《勞動法》

本題主要在探討勞動契約的「勞動條件明示原則」，要求考生闡述其概念、我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）的相關規定，並舉例說明實務上常見的爭議類型。

一、勞動條件明示原則之概念與內涵

勞動條件明示原則，又稱為「勞動條件告知義務原則」，是指雇主在勞動契約成立前，應將勞動契約的必要內容，例如工作內容、工作場所、工作時間、工資、休假、勞動契約終止等，明確告知勞工，使其能夠充分了解後再決定是否簽訂契約。此原則旨在保障勞工知情權，避免因資訊不對稱而使勞工處於不利地位，並促進勞資雙方實質的平等。

二、我國勞基法之相關規範

我國勞基法中，與勞動條件明示原則相關的規定主要有：

1. 勞基法第 5 條（勞動契約）： 規定勞動契約應依據勞基法及其他相關法規之規定。雖然未直接明文「明示原則」，但其精神已包含在內。
2. 勞基法第 9 條（勞動契約之終止）： 規定雇主終止勞動契約時，應依規定預告勞工，並給予資遣費。此處的預告及資遣費即為重要的勞動條件。
3. 勞基法第 14 條（雇主違反勞動契約時勞工得終止契約）： 條列了雇主若有違反勞動契約重要內容時，勞工可以終止契約的條件，這些條件也屬於勞動條件的一部分。
4. 勞基法第 20 條（雇主不得預見勞工之契約終止）： 規定雇主不得預見勞工之契約終止。
5. 勞基法第 24 條（延長工時工資）： 規定延長工時的工資計算方式，此為工資的具體內容，應予明示。
6. 勞基法第 30 條（工作時間）： 規定正常工時與休息時間，此為工作時間的具體內容。
7. 勞基法第 37 條（休假）： 規定應放假之日，此為休假權益。
8. 勞基法第 74 條（勞動契約之書面）： 規定勞動契約應以書面為之，並各執一份。雖然此條著重於書面形式，但書面內容自然應包含勞動條件。
9. 勞基法第 75 條（勞動契約之書面應記載事項）： 雖然此條文已被刪除，但其原意即是規範勞動契約應記載的具體事項，體現了明示的要求。
10. 勞動契約法（草案）與勞動契約準則（草案）：在過去的修法過程中，曾有更明確的條文試圖確立此原則，例如要求勞動契約應記載工資、工時、工作地點、工作內容、契約期間、休假、資遣費等。

總體而言，勞基法透過規範工資、工時、休假、契約終止等具體勞動條件的內容，並要求勞動契約應以書面為之，間接落實了勞動條件明示原則。

本題旨在探討「職業災害」的定義、認定要件，以及我國現行職災救濟體系下的救濟途徑與要件。

一、職業災害之定義與我國現行法之規定

「職業災害」在法律上的定義，是指勞工在執行職務過程中，因工作所導致的傷病、失能或死亡。我國現行法主要在《勞動基準法》（以下簡稱勞基法）及《職業安全衛生法》中對職業災害有相關規定。

1. 勞基法第 2 條第 4 款： 規定「職業災害」係指勞工因執行職務而致傷病、失能或死亡。
2. 職業安全衛生法第 2 條第 3 款： 規定「職業災害」係指適用本法勞工之傷病、失能、或死亡，因遭遇機械、化學物質、火災、爆炸、墜落、交通事故、缺氧、高熱、低溫、感電、噪音、震動、輻射、疾病、或人為災害等所致者。

綜合以上規定，職業災害的核心要件是「因執行職務」所致。

二、職業災害之認定與「職業」之關聯性

認定職業災害是否與「職業」相關，關鍵在於判斷災害的發生是否與勞工的「執行職務」有相當因果關係。這通常包含以下幾個層面的判斷：

1. 執行職務之認定：
   • 時間上： 必須發生在勞工工作時間內。
   • 空間上： 必須發生在工作場所或雇主指揮、監督範圍內。
   • 目的上： 必須是為了雇主的目的而為之行為。
   • 因果關係： 災害的發生與勞工執行職務的行為或工作環境有直接或間接的關聯。
2. 「職務上」的延伸： 職業災害的認定不僅限於在工作場所內發生的事故，也包含以下情況：
   • 上下班途中之交通事故： 根據《勞基法》第 29 條（已修正為第 81 條，但其精神仍是「執行職務」的延伸）及相關函釋，若勞工於「合理時間內」且「非自行或從事私人事務」而往返於住家與工作場所間時發生交通事故，得視為執行職務。此部分在實務上有「合理性」、「必要性」等判斷標準。
   • 因執行職務所致之疾病： 包括職業病（如長期暴露於有害物質導致的疾病）以及因執行職務的勞動強度、壓力等所導致的身心疾病。
3. 排除非職業相關因素： 若災害的發生主要原因是勞工的個人行為（如酒駕、吸毒、故意自傷）或非工作相關的疾病，則通常不認定為職業災害。

三、我國職災救濟之法律體系與救濟途徑

我國職災勞工的救濟體系主要由以下法律構成，並提供多種救濟途徑：

1. 勞動基準法（勞基法）：
   • 醫療補償： 勞工因職業災害需醫療時，雇主應給予公傷病假，並負擔其醫療費用（勞基法第 59 條第 1 款）。
   • 停止工作期間之補償： 勞工因職業災害不能工作時，雇主應給予原領工資補償（勞基法第 59 條第 2 款）。
   • 失能補償： 勞工因職業災害失能時，雇主應給予失能補償（勞基法第 59 條第 3 款）。
   • 死亡補償與喪葬費： 勞工因職業災害死亡時，雇主應給予遺屬死亡補償及喪葬費（勞基法第 59 條第 4 款）。
   • 要件： 這些補償的要件是「因執行職務」所致的「職業災害」。雇主應依規定給付，若雇主未給付，勞工可依法請求。
2. 勞工保險條例（勞保條例）：
   • 普通事故保險給付：
     • 醫療給付： 勞保被保險人因普通傷害或疾病，需要治療時，可申請醫療給付。
     • 傷病給付： 勞保被保險人傷病不能工作，正在接受治療期間，按其平均月投保薪資，自不能工作之日起第 4 日起，發給傷病給付。
     • 失能給付： 勞保被保險人因執行職務或非因執行職務，致失能時，依失能等級核發。
     • 老年給付： 領取退休金。
     • 生育給付、喪葬津貼、遺屬津貼。

本題旨在探討「爭議行為」與「工會活動」的概念、區別判斷標準，以及合法行使時所受到的法律保護。

一、「爭議行為」與「工會活動」之定義與概念內容

1. 爭議行為 (Dispute Conduct / Industrial Action)：

   • 定義： 爭議行為是指勞資雙方在勞資關係中，因權利或利益發生衝突時，一方（通常是勞方）為了促使他方（通常是資方）滿足其訴求，所採取的非暴力、非違法的對抗或施壓手段。其目的在於改變現有的勞資關係或爭取更優渥的勞動條件。
   • 概念內容： 爭議行為的重點在於「爭議」與「行為」。它是一種手段，用以解決勞資之間的「爭議」。爭議可以是關於工資、工時、福利、勞動條件、解僱、組織工會等任何勞資關係中的議題。行為上，它是一種集體行動，旨在對雇主造成壓力，迫使其讓步。

2. 工會活動 (Union Activities)：

   • 定義： 工會活動是指工會為達成其設立宗旨，基於會員的集體意思，所進行的各項組織、協商、服務、教育、倡議等活動。其範圍廣泛，涵蓋了工會的日常運作及為會員爭取權益的各種作為。
   • 概念內容： 工會活動的重點在於「工會」這個主體及其「活動」。工會活動的範圍非常廣，包括：
     • 組織發展： 招募會員、設立支部、召開會員大會、理監事會議。
     • 協商談判： 進行團體協商，簽訂團體協約。
     • 會員服務： 提供法律諮詢、協助解決勞資爭議、發放互助金。
     • 教育訓練： 舉辦勞工權益講座、技能培訓。
     • 倡議與監督： 參與政策制定、監督勞動法令的落實、發布勞動新聞。
     • 爭議行為： 在必要時，組織並發動爭議行為（如罷工、怠工）。

二、區別兩者之判斷基準

區別「爭議行為」與「工會活動」的關鍵在於其目的與性質：

1. 目的：

   • 爭議行為： 其直接目的是為了解決勞資之間的「爭議」，透過施壓手段來迫使對方讓步。
   • 工會活動： 其目的更為廣泛，是為了達成工會的設立宗旨，包括組織發展、會員服務、權益保障、政策倡議等。爭議行為可以是一種「工會活動」的手段，但並非所有工會活動都是爭議行為。

2. 性質：

   • 爭議行為： 通常具有對抗性和壓力性。它是一種勞方對資方施加影響的手段，常伴隨對雇主正常營運的干擾（如罷工導致停工）。
   • 工會活動： 其性質可以多元，包含協商、服務、教育、組織等，不必然具有對抗性。例如，工會舉辦講座、提供諮詢，就是典型的工會活動，但不是爭議行為。

判斷基準的綜合運用：

• 如果某行為是工會為了解決具體的勞資衝突，透過集體行動對雇主施加壓力，以爭取特定訴求，則該行為應屬於「爭議行為」。
• 如果某行為是工會為了推展會務、服務會員、促進勞動條件整體改善，而進行的協商、倡議、教育等，則屬於「工會活動」。
• 重點在於，爭議行為是工會活動的一個子集，是工會在特定情況下採取的手段。

三、合法行使時所受到的法律保護

在台灣法律體系下，如果勞工或工會的爭議行為或工會活動被認定為**合法（正當）**的行使，將受到以下幾種法律保護：

本題旨在評估勞動部對於派遣勞工權益保障政策的評價，並探討相關政策應包含的重要規範。

一、勞動部勞動派遣政策之評價

勞動部提出的「調整策略」，即放棄過去推動《派遣勞工保護法》的單一立法途徑，轉而採取「行政指導」、「有共識先行」並搭配「短、中、長期策略」的多元手段，以「完善派遣勞工權益保障方案」為目標，此政策方向可以從以下幾點進行評價：

正面評價：

1. 務實與彈性： 鑑於《派遣勞工保護法》草案多年來因勞資共識不足而難以推動，勞動部採取較為務實且彈性的策略，不再執著於單一的法案立法，而是尋求其他可行途徑，這顯示了政策的靈活性，試圖在複雜的勞資關係中找到突破口。
2. 階段性與漸進性： 「短、中、長期策略」的規劃，意味著政策將採取分階段、循序漸進的方式推動。這有助於逐步建立共識，並讓相關單位（派遣業、要派業）有時間適應與調整，降低一次性大規模變革的衝擊。
3. 多元手段整合： 結合「行政作為」、「行政指導」及「立（修）法」，試圖透過不同層級與面向的介入，全面性地提升派遣勞工的權益。行政指導可以先行規範，部分共識項目可先實施，而長期目標則可透過修法來確立。
4. 強調遵守勞動法令： 政策目標明確指出要「要求派遣業者及要派單位遵守勞動法令，加強保障派遣勞工權益」，這回歸了保障勞工權益的基本原則，即確保派遣勞工至少能享有與本公司（要派單位）勞工同等的法定權益。

負面評價或待觀察之處：

1. 行政指導的效力有限： 行政指導雖然有其彈性，但其法律約束力通常較弱，主要依賴業者自律。若業者不遵從，勞動部難以強制執行，保障效果可能打折扣。
2. 「有共識先行」的侷限性： 勞資共識的取得往往是最大的挑戰。若重要議題難以達成共識，則「有共識先行」的範圍可能非常有限，難以全面解決派遣勞工的困境。
3. 長期目標的落實性： 「立（修）法」是長期目標，但若勞資爭議持續存在，修法之路仍可能漫長且充滿變數。
4. 「完善」的標準模糊： 「完善派遣勞工權益保障方案」的具體內容與標準為何，尚待明確。僅強調遵守現有法令，是否足以解決派遣勞工所面臨的結構性問題（如權益不平等、工作不穩定等），仍有待觀察。
5. 過度依賴雇主自律的風險： 若過度依賴行政指導和企業自律，可能無法有效遏止惡質派遣現象，派遣勞工的權益仍可能被犧牲。

總體評價：
此政策方向展現了政府試圖在現實困境中尋求突破的努力，其務實與彈性值得肯定。然而，其成效將高度取決於行政指導的執行力、勞資共識的實際進展，以及長期修法的決心與力度。若無法有效解決派遣勞工的核心問題，僅是治標不治本，則其評價恐難樂觀。

二、政策上應包含的重要規範

無論是透過立法，或是「研擬完善派遣勞工權益保障方案」的方式，以下幾點是保障派遣勞工權益的重要規範：

1. 禁止惡質派遣與限制派遣的適用範圍：
   • 原則禁止，例外允許： 應確立派遣原則上應予禁止，僅在特定情況下（如臨時性、短期性、季節性工作，或特定專業技能工作）才允許派遣。
   • 排除派遣適用： 明確排除派遣適用於核心人力、長期性工作等。

本題涉及勞資爭議中的不當勞動行為裁決，核心在於判斷雇主（B公司）對工會幹部（C理事長）提起刑事告訴的行為，是否構成工會法第 35 條第 1 項第 1、4、5 款所規定的不當勞動行為。

一、本案爭點

本案爭點為：雇主B公司對參與罷工的工會理事長C提起刑事告訴（背信、加重誹謗），是否構成工會法第 35 條第 1 項第 1、4、5 款所稱之不當勞動行為？

二、我國工會法第 35 條第 1 項第 1、4、5 款之規定要件

首先，我們必須瞭解工會法第 35 條第 1 項第 1、4、5 款的內容：

• 第 1 款： 雇主不得為擴張、縮減工會功能之目的，對其隊員為左列各款行為之一：
  • （一）拒絕勞動契約之締結。
  • （二）拒絕勞動協約之締結。
  • （三）終止勞動契約。
  • （四）為差別待遇。
  • （五）對勞動者之勞動關係，為不利益之變更。
• 第 4 款： 雇主不得為對勞動者參與或組織工會活動，或協助工會活動，而為差別待遇。
• 第 5 款： 雇主不得為監督勞動者之工會活動，而為不利益之行為。

三、個案分析與判斷

1. B公司提起刑事告訴的行為性質：
   B公司對C理事長提起刑事告訴，其行為本身是一種法律上的權利行使。B公司主張C的函文行為損害其公司名譽及利益，且違反勞動契約，這屬於雇主在民事或刑事上的救濟途徑。

2. 判斷是否構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款（擴張、縮減工會功能之目的，為不利益之變更）：

   • 目的： A工會主張B公司提起刑事告訴的目的是「企圖削弱工會運作、鎮壓工會幹部」，這符合「擴張、縮減工會功能之目的」。
   • 行為： B公司提起刑事告訴。
   • 不利益之變更： C理事長作為工會幹部，因其代表工會發函而被刑事追訴，這無疑會對其個人造成壓力，並可能間接影響其在工會的運作能力。若刑事訴訟持續進行，將消耗C的時間、精力、財力，並可能影響其聲譽，進而影響其擔任工會幹部的意願或能力。這可以被視為對C個人勞動關係（作為工會幹部）的一種不利益變更。
   • 是否為「差別待遇」或「終止勞動契約」等更具體行為？ 本案B公司並未終止C的勞動契約，也未直接對C進行差別待遇（指在勞動條件上）。但第 1 款的「對勞動者之勞動關係，為不利益之變更」範圍較廣，包括對勞動者擔任工會職務的行為所衍生的不利影響。

3. 判斷是否構成工會法第 35 條第 1 項第 4 款（對參與工會活動，為差別待遇）：

   • 參與工會活動： C理事長發函予大專院校，是其在罷工期間為爭取社會支持、擴大罷工影響力所採取的行為，此行為與工會活動（爭議行為）密切相關。
   • 差別待遇： B公司對C提起刑事告訴，是否構成「差別待遇」？
     • 若B公司對其他類似情況（例如，其他員工在公司外發表不利公司言論）採取不同態度，則可能構成對C的差別待遇。
     • 關鍵在於，B公司提起刑事告訴的動機是否與C的工會幹部身分及罷工期間的行為有關。如果B公司認為C的行為不僅損害公司利益，更是利用其工會幹部的身分進行攻擊，而以此作為提起告訴的理由，則可能被視為一種「差別待遇」，即針對工會幹部進行法律追訴。

4. 判斷是否構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款（為監督勞動者之工會活動，而為不利益之行為）：

   • 監督工會活動： B公司透過提起刑事訴訟，來追究C在罷工期間的發函行為，這可以被解釋為對C工會活動的一種「監督」或「反制」。B公司試圖藉由法律途徑，來約束或懲罰C的行為，以期影響未來工會的活動模式。
   • 不利益之行為： 如前所述，刑事訴訟對C個人而言，無疑是一種壓力與不利益。這種不利益的行為，旨在約束C的工會活動。

四、核心判斷：B公司的刑事告訴行為，其「動機」與「效果」

在判斷是否構成不當勞動行為時，勞動主管機關（或裁決委員會）通常會考量雇主的「動機」與行為的「效果」。

• 動機： A工會主張B公司提起刑事告訴的動機是「企圖削弱工會運作、鎮壓工會幹部」。B公司則主張是為了維護公司名譽及利益，且C的行為違反勞動契約。