113 年 國立政治大學法律學系碩士班勞工法與社會法組《勞動法》

本題旨在探討勞工職業災害後，雇主依據《勞工職業災害保險及保護法》（下稱職災保險法）第67條所負之復工義務，並分析相關法律問題。核心觀念在於職災保險法第67條的具體內涵、雇主與勞工間的權利義務關係，以及可能涉及的勞動契約、民法侵權行為等法律爭議。

核心爭點分析：

1. 治療終止與復工準備階段：

   • 法律問題： 治療終止的判斷標準為何？誰來判斷？雇主在此階段有無協助義務？
   • 詳解： 治療終止並非僅指勞工主觀上感覺治療結束，通常需由醫療專業人員（如醫師）依據醫學專業判斷，確認勞工的傷病已達穩定期，不再有積極治療的必要，或繼續治療對恢復功能已無顯著幫助。此判斷可能涉及醫療證明、診斷書等。雇主在此階段應提供必要的資訊，並可初步評估勞工復工的可能性。

2. 恢復原有工作能力之判斷：

   • 法律問題： 雇主如何判斷勞工是否「無法恢復原有工作能力」？此判斷是否需與勞工協商？若判斷有爭議，如何處理？
   • 詳解： 這是職災保險法第67條的核心判斷點。判斷標準應是客觀的，考量勞工原來的勞動契約內容、工作性質，以及其傷病對執行該工作能力的影響。此判斷應由雇主主動進行，但最佳實務是與勞工進行充分溝通與協商，並可參考專業醫療評估意見。若判斷有爭議，可能需要透過勞動檢查、調解或訴訟等方式解決。

3. 復工計畫之擬定與協助：

   • 法律問題： 雇主應如何擬定「復工計畫」？計畫內容應包含哪些要素？雇主應如何「協助」？
   • 詳解： 職災保險法第67條要求雇主「依復工計畫」協助，意味著雇主有主動義務。復工計畫應具體可行，考量勞工的健康狀況、工作能力、原職位需求，以及可能的職務調整（如：縮短工時、減輕勞務、提供輔具等）。「協助」包含提供必要的訓練、工作環境改造、彈性工時安排等。此計畫的擬定應以勞工能安全、有效率地返回工作崗位為目標。

4. 安置適當工作（無法恢復原工作者）：

   • 法律問題： 「適當工作」的標準為何？雇主是否有義務提供「他種」工作？此義務的範圍為何？
   • 詳解： 當勞工無法恢復原有工作能力時，雇主有義務「經勞雇雙方協議」，安置其從事「適當工作」。此「適當工作」應考量勞工的健康狀況、能力，且不應低於原薪資水平（除非有法律或契約另有規定）。此義務的範圍，實務上傾向認為雇主應盡力尋找或改造適合的職位，但並非無限擴張，若雇主已盡相當努力仍無法找到，則可能不構成違法。

本題涉及不當勞動行為（侵害團結權）與就業歧視（侵害平等權）的競合處理，以及工會法上會務公假的相關爭議。核心觀念包括：《勞動基準法》第11、12條（資遣/解僱事由）、《工會法》第35條（禁止對工會活動干預）、《就業服務法》第5條（禁止就業歧視）、《勞動事件法》等相關規定。

第一部分：侵害團結權之不當勞動行為與就業歧視之競合

• 核心觀念： 雇主對勞工進行不利益處分（如解僱、降調、減薪等），若其原因與勞工的工會活動或身分有關，可能同時構成侵害團結權的不當勞動行為，以及基於特定身分（如工會會員）的就業歧視。
• 競合發生時機：
  1. 雇主以勞工擔任工會幹部、參與工會活動或主張工會權益為由，對其為解僱、調職、減薪、不利考績等不利益處分。
     • 侵害團結權： 雇主此行為意圖打壓工會組織或活動，違反《工會法》第35條關於禁止干預工會行為之規定，構成不當勞動行為。
     • 就業歧視： 若雇主係以「工會會員身分」或「參與工會活動」為由，直接或間接造成勞工不利待遇，則同時構成《就業服務法》第5條第1項禁止基於「工會會員身分」的歧視。
  2. 雇主雖未直接以「工會會員身分」為由，但該不利處分實質上是針對其工會活動，而此類活動僅限於工會會員可進行。 此時，雖名義上非直接歧視工會會員身分，但實質上仍可能被認定為基於工會會員身分的歧視。
• 法律適用處理原則：
  1. 優先適用特別法： 不當勞動行為係由《工會法》及《勞動爭議法》等特別法規範，具有較強的干預性與救濟性（如回復原狀）。
  2. 從一重處罰原則（或綜合考量）： 在法律適用上，通常會考量哪個法律的規定更能實現保護勞工權益的目的。
     • 若雇主行為同時構成不當勞動行為與就業歧視，實務上常會考量兩者之目的與性質。不當勞動行為的重點在於保護工會的自主性與團結權，而就業歧視的重點在於保障勞工的平等權。
     • 救濟途徑： 勞工可選擇向勞動主管機關提出不當勞動行為之申訴（依《工會法》），或依《勞動事件法》提起訴訟，請求排除侵害（如回復原職、給付薪資差額等）。在訴訟中，法院會一併審酌是否構成不當勞動行為與就業歧視。
     • 實務見解： 許多見解認為，若雇主行為同時違反兩者，應優先適用《工會法》關於不當勞動行為的規定，因為其直接針對工會組織的基礎行為，且救濟方式（如回復原狀）更為周全。然而，若就業歧視的構成要件更能明確證明雇主的歧視意圖，也可據此主張權利。
  3. 訴訟實務： 在勞動訴訟中，法院會綜合判斷雇主行為的動機、目的、手段及影響，若能證明雇主行為具有打壓工會或歧視工會會員的意圖，則可依據相關規定（不當勞動行為或就業歧視）給予救濟。

本題探討職業運動員契約中，運動員所應遵守的「附隨義務」，尤其是在「職業運動作為特種勞動」的脈絡下，這些義務的性質、展現及其合法性判斷。核心觀念包括：勞動契約的附隨義務、契約自由原則、勞動基準法下的勞工保護、以及職業運動的特殊性。

一、 上述義務之法律性質為何？

這些義務可被歸類為勞動契約中的「附隨義務」，特別是「從契約義務」或「輔助義務」。在勞動契約中，除了主給付義務（勞工提供勞務、雇主給付工資）外，尚存在許多附隨義務，旨在確保契約之圓滿實現。

1. 不作為義務： 大多數是「不作為」義務，例如禁止飲酒、抽菸、性行為、政治性言論、批評球團、私生活混亂、從事傷害、賭博、逃漏稅、酗酒、吸毒、藥物濫用等行為。這些義務旨在規範運動員的個人行為，以確保其身體健康、心理狀態、專業形象、球隊紀律及團隊合作。
2. 作為義務： 也有「作為」義務，例如「必須居住在球團所在地附近區域」、「必須有一定時數休息與睡眠時間(由教練指定)」、「比賽前後均禁止飲酒」等。這些義務要求運動員採取特定行動，以符合球隊管理、訓練及賽事要求。
3. 限制性義務： 如「不得在無比賽的指定期日從事旅行」、「限制懷孕」等，這些屬於對運動員自由的較強限制。

這些附隨義務的共同點是，它們都與勞動契約的履行、運動員的職業表現、球隊的利益以及球團的聲譽息息相關。

二、 職業運動作為特種勞動 (Sport als Arbeit sui generis)，如何展現在如上之義務類型？

「Sport als Arbeit sui generis」意指職業運動是一種特殊的勞動形式，其獨特性體現在：

1. 高度個人化與專業化： 運動員的表現高度仰賴其個人身體、技能、精神狀態。因此，契約中對其個人生活（飲食、健康、甚至性行為、懷孕）、心理（言論、批評）、以及生活方式（居住、休息）的規範，遠超一般勞動契約。
2. 強烈團隊合作與紀律要求： 職業運動是團隊競賽，運動員的個人行為會影響整個團隊的表現、紀律與士氣。因此，對批評球隊、隊友、教練的限制，以及對私生活混亂的禁止，都是為了維護團隊的和諧與效率。
3. 公眾形象與商業利益： 職業運動員常是公眾人物，其言行舉止會直接影響球團、贊助商及整個運動項目的形象與商業價值。因此，禁止政治性言論、批評球團，以及規範生活習慣（如禁止飲酒、吸毒），都是為了保護球團及相關商業利益。
4. 健康與風險管理： 職業運動對身體負荷極大，運動員的健康狀況直接影響其競技能力。因此，對飲食、休息、甚至懷孕的限制，都是為了保障其健康，避免因健康問題影響競技表現或產生職業傷害。
5. 專屬性與依附性： 運動員的職業生涯高度依賴於其所在球隊。契約條款往往會加強這種依附性，例如要求居住在球團附近，限制個人自由（旅行），以確保其隨時能配合球隊安排。

因此，上述義務類型，正是職業運動「特種勞動」性質的具體展現。這些義務之所以存在，是因為職業運動員的勞務提供，不單純是體力的付出，更包含了對其個人生活、身心狀態、團隊貢獻、公眾形

本題聚焦於職業工會罷工決議的投票範圍問題，並引用了台北地方法院106年度勞訴字第224號判決的見解，要求分析此爭議。核心觀念包括：罷工權的行使主體、罷工決議的合法性要件、工會組織內部自治原則、以及法院在解釋勞動法規時的獨立判斷權。

一、 爭議的核心：職業工會罷工決議的投票範圍

本案爭議點在於，當職業工會發動罷工時，其罷工決議的投票權範圍應如何界定。被告公司主張應適用勞動部（現勞動部）78年的函釋，要求罷工決議需經「會員大會無記名投票，全體會員過半數同意」，且不得授權理監事會決定。然而，法院則採取了「目的性限縮解釋」，認為投票權應限於「該工會中任職該勞資爭議企業之工會會員」。

二、 法院判決見解與理由分析

1. 法院的「目的性限縮解釋」：

   • 目的： 法院強調罷工的目的是「保護勞工團結權」，因此，行使罷工權的投票主體，應是真正與該勞資爭議企業有直接利害關係的工會會員。
   • 限縮範圍： 職業工會可能包含來自不同企業的會員。但就某一特定企業的勞資爭議而言，只有在該企業任職的會員，其勞動條件、工作權益才直接受到該爭議影響，也才真正有罷工的必要與正當性。將投票權限縮至此，更能精確反映受爭議影響的勞工意願。
   • 實質民主： 透過限縮投票範圍，可以避免非爭議企業的會員，可能因對爭議情況不了解，或自身無利害關係，而影響（甚至否決）受爭議企業勞工的罷工權，確保罷工決策的實質民主與有效性。

2. 與勞動部函釋的差異：

   • 函釋的「全體會員」： 勞動部78年的函釋，傾向於要求罷工決議需經「全體會員」同意，且不得授權理監事會。此解釋旨在強調罷工的重大性，要求最高程度的民主程序。
   • 法院的「獨立見解」： 法院明確表示「本院本得獨立表示法律上見解，不受勞動部前揭函釋對罷工投票方式見解之拘束」。這顯示法院認為，函釋的解釋可能過於僵化，未充分考量罷工權的「目的性」與「實質民主」要求。法院認為，對於職業工會而言，其會員結構複雜，若一律要求「全體會員」同意，可能導致罷工權難以行使。

3. 「該工會中任職該勞資爭議企業之工會會員」的意義：

   • 這意味著，即使是同一個職業工會，針對不同企業的勞資爭議，其罷工投票的範圍可能不同。
   • 例如，一個包含 A 公司、B 公司員工的職業工會，若 A 公司發生勞資爭議，則只有 A 公司的工會會員才有權投票決定是否罷工；若 B 公司發生勞資爭議，則只有 B 公司的工會會員才有權投票。

三、 爭議的分析與延伸