111 年 國立政治大學法律學系碩士班勞工法與社會法組《勞動法》

本題主要在考察勞動基準法中關於職業災害的定義以及認定上的因果關係理論。

一、職業災害之定義

依據我國勞動基準法第2條第3項規定，所謂「職業災害」，係指勞工就業過程中，因執行職務所發生意外事故，致生死亡、殘廢、疾病、傷害、失能、流產、分娩等情事。其核心構成要件包括：

1. 因執行職務所發生：此係指職災必須與勞工的「工作」有直接或間接的關聯。無論是工作時間內、工作場所內，或因執行職務而從事之行為，皆可能被涵蓋。
2. 意外事故：此強調災害發生的非預期性、偶發性。
3. 致生死亡、殘廢、疾病、傷害、失能、流產、分娩等情事：此指職災必須造成勞工身體上或精神上的損害，包括死亡、永久或暫時性的身體功能喪失（殘廢、失能）、身心疾病、或對生殖機能造成的影響（流產、分娩）。

此定義涵蓋了「職業病」（因長期暴露於工作環境有害因素而罹患之疾病）以及「職業性傷害」（因突發性事故造成之傷害）。

二、職災認定之因果關係理論

在認定職業災害時，關鍵在於釐清勞工所受損害與其「執行職務」之間是否存在「相當的因果關係」。實務上與學說上發展出以下幾種因果關係理論，以供判斷：

1. 事實上因果關係（Condition Sine Qua Non / But-for Test）：

   • 說明：此為最基礎的因果關係判斷標準，又稱「無此則無彼」法則。判斷標準為：若排除該「執行職務」行為，勞工之損害是否仍會發生？如果排除該行為後，損害就不會發生，則該執行職務行為即與損害之間存在事實上因果關係。
   • 應用：此理論雖然是認定因果關係的必要條件，但單獨使用時可能過於寬鬆，容易將過多與工作無關的損害也納入職業災害的範圍。

2. 相當因果關係理論（Adequacy Theory / Proximate Cause）：

   • 說明：此理論進一步篩選事實上因果關係，認為必須是「依一般社會經驗，該行為或情況，有發生此種損害之可能性者」，始認為有相當因果關係。

本題分為兩部分，第一部分為勞動三權中關於團體協約體系基本概念的釐清；第二部分則為案例分析，考驗學生對團體協約締結程序、效力以及爭議解決機制的理解與運用。

一、團體協約之基本概念

1. 團體協約（Collective Agreement）

• 定義：依據我國勞動基準法第84條之1，係指工會與雇主或雇主團體，就勞動條件、勞資關係之勞資事項，所簽訂之書面約定。
• 性質：團體協約具有法律契約之性質，其內容效力優先於個別勞動契約，並對簽訂之雙方及其成員發生拘束力。
• 目的：旨在透過集體協商，穩定勞動關係，改善勞動條件，並促進勞資和諧。

2. 團體協商（Collective Bargaining）

• 定義：係指工會與雇主或雇主團體，針對勞動條件、勞資關係等勞資事項，透過對話、協商，以期達成團體協約之過程。
• 性質：團體協商是一種過程或程序，是簽訂團體協約的前提與手段。其核心在於「協商」，而非強制。
• 目的：透過協商過程，讓雙方充分表達意見、交換資訊、尋求共識，最終目標是締結具體可行的團體協約。

3. 團體協商權（Right to Collective Bargaining）

• 定義：係指勞工組織工會後，依法所得行使之權利，亦即工會代表其成員與雇主或雇主團體進行團體協商，以締結團體協約的權利。
• 性質：此為勞動三權（團結權、協商權、協約權）之一環，是工會代表勞工爭取及維持良好勞動條件的重要機制。在公法上，此權利受憲法保障；在私法上，則透過勞動法規賦予其具體實現的途徑。
• 保障：我國憲法增修條文第10條第7項保障勞工組織工會、團體協商及爭議行為之權利。勞動組合法（現已廢止，但其精神延續）及團體協約法等亦有相關規範。

二、案例分析：團體協約締結程序與救濟途徑

本案例涉及公立學校教師工會與地方政府及其所轄學校間之團體協約協商過程，以及政府機關「不予核可」的爭議。

（一）案例事實梳理與爭點釐清

1. 主體：
   • 協商方：某甲縣教師職業工會（工會方）。
   • 協商對象：該縣轄內 42 所公立中小學（雇主方）。
   • 後續核可機關：某甲縣政府。
2. 過程：
   • 2019年2月：工會提出協商請求。
   • 2019年6月：達成第一次合意條款。但部分學校函報縣政府核可，縣政府未回覆；部分學校認為有非學校權責事項，未報請縣政府核可。
   • 2020年2月-2021年1月：42校委託縣政府代表協商。
   • 2021年1月-6月：縣政府與工會進行九次協商，達成第二次合意條文（30條）。
   • 2021年12月：42校將第二次合意條文函報縣政府核可。
   • 2022年2月17日：縣政府函復「未予核可」，要求重新商議。
3. 爭點：
   • 縣政府之「不予核可」行為是否合法？
   • 工會應如何尋求權利救濟？

（二）法律分析與救濟途徑

本案的關鍵在於釐清公立學校教師與地方政府間締結團體協約之權限劃分，以及縣政府「不予核可」的法律性質與救濟途徑。

1. 權限劃分與協商主體

• 公立學校教師之權利：依據教師法及相關法規，公立學校教師有組織工會之權利。依據憲法增修條文第10條第7項，保障勞工（含教師）之團體協商權。
• 協商對象：
  • 第一次協商（2019年）：工會直接向 42 所學校提出請求。此階段，學校是否具備獨立締結團體協約之權限？依據《團體協約法》第5條，雇主團體或雇主得與工會締結團體協約。在公立學校體系中，學校校長是否為獨立的「雇主」或「授權代表」？若學校未獲縣政府授權，其獨立締結協約的效力存疑。
  • 第二次協商（2020-2021年）：42校「委託」縣政府代表協商，且「未限制其授權範圍」。此表示縣政府成為主要的協商代表。此模式較為清晰，縣政府代表公立學校體系與工會進行協商。
• 核可權限：團體協約法並未規定政府機關對團體協約有「核可權」。然而，在公立學校體系中，因涉及預算、人事、學務等層面，地方政府（縣政府）往往扮演著重要的角色，尤其是在涉及財政支出或影響區域教育政策時。因此，實務上可能形成一種「報請核可」的程序。

2. 縣政府「不予核可」之法律性質與救濟

• 「不予核可」之性質：
  • 行政處分？：若縣政府的「核可」程序被視為一種行政機關對特定事項（團體協約）的「許可」或「核准」，那麼其「不予核可」的函復，可能被視為一種行政處分。
  • 事實行為？：亦有可能僅被視為行政機關對協商結果的「表示意見」，而非具有法律上實質拘束力的行政處分。

本題為一個綜合性的大型案例題，涵蓋了企業併購（或稱營業移轉）下的勞動權益保障、勞動法規的適用，以及集體勞動關係中的罷工合法性判斷與爭議處理。

一、「出售公股」（公股換股）在勞動法上的定性

本題涉及的「出售公股」或「公股換股」，若其目的是為了進行企業的經營權轉移、結構重組，或合併、分割等，則在勞動法的體系下，應朝向「營業移轉」（或稱事業單位之移轉）、「企業併購」等概念去理解。

• 營業移轉（Transfer of Undertakings）：

  • 定義：指事業單位之全部或其中一部與其經濟主體性（economic entity）一併移轉給另一事業單位。此種移轉不限於單純的股權轉換，更重要的是經營權、組織結構、勞動力等經濟主體的實質移轉。
  • 勞動法上的意義：當發生營業移轉時，勞動基準法第20條規定，因「事業單位之全部或一部之讓與、經營之移轉或因合併」，原事業單位之勞工，得繼續留任於新雇主，其工作年資自原事業單位退休金年資起算。此條文旨在保障勞工的「工作權」與「年資保留」，避免因企業經營權的變動而影響勞工的權益。
  • 本案關聯：若台企銀的「出售公股」行為，實際上導致了企業經營權的轉移，甚至可能伴隨組織重組、併購等，則應視為勞基法第20條所稱的「事業單位之全部或一部之讓與、經營之移轉」。

• 企業併購（Mergers and Acquisitions, M&A）：

  • 定義：企業併購涵蓋了合併（Merger）、收購（Acquisition）等多種形式。在勞動法上，併購常伴隨著營業移轉的效果，尤其是在合併情況下，原勞動契約原則上由存續或新設公司概括承受。
  • 勞動法上的意義：企業併購的過程，往往需要考慮勞動條件的協商、勞工的安置、資遣、年資計算、退休金給付等問題。我國《企業併購法》第12條亦有關於「合併」部分，明定存續公司或新設公司，應概括承受消滅公司之權利義務。雖然該法主要為公司法層面，但其效力亦及於勞動關係。

• 勞動關係之處理：

  • 「出售公股」若導致經營權轉移，則原台企銀的勞動關係，將面臨如何在新雇主（新經營者）體系下被處理的問題。這包括：
    • 勞動契約之承受：是否由新雇主概括承受原勞動契約？（如勞基法第20條、企業併購法第12條）
    • 工作條件之變動：新雇主是否會變動勞動條件？（例如薪資、工時、職務等）
    • 資遣與優離：對於不願留任或不被留任的勞工，如何進行資遣？（依勞基法及優退優離方案）
    • 團體協約之效力：原工會與台企銀簽訂的團體協約，在新雇主下是否繼續有效？（依團體協約法第17條，若為企業讓與、合併，原協約繼續有效）

結論：
「出售公股」（公股換股）若伴隨有經營權的實質轉移，則在勞動法上應定性為「營業移轉」或「企業併購」的一種型態，其核心在於原事業單位經濟主體的移轉，進而引發勞動關係的處理問題。

【答案】
「出售公股」（公股換股）若涉及企業經營權的實質轉移，則在勞動法上應定性為「營業移轉」或「企業併購」的一種型態。其核心在於事業單位的經濟主體及其勞動關係的移轉，進而影響勞工工作權、年資、勞動條件及團體協約效力等勞動關係的處理。

二、現行相關法律之相互適用關係

本題涉及「出售公股」（涉及經營權轉移）的勞動法適用問題，主要會牽涉到以下幾部法律及其相互關係：

1. 勞動基準法（勞基法）：

   • 核心條文：第20條（事業單位之讓與、移轉或合併）、第11條（預告終止契約）、第12條（雇主得預告終止契約）、第13條（非有勞基法第11條或第12條規定不得預告終止契約）、第16條（預告期間）、第17條（資遣費）。
   • 適用：在營業移轉或併購時，勞基法是處理勞工權益的基礎法。第20條明確規定了勞工留任權及年資計算的問題。若發生勞工不留任或雇主終止契約的情況，則依據第11、12、16、17條等規定處理資遣事宜。

2. 企業併購法：

   • 核心條文：第12條（合併之效力）。
   • 適用：若「出售公股」的行為構成公司法上的「合併」，則企業併購法第12條規定，存續公司或新設公司應概括承受消滅公司之權利義務。此「權利義務」除財產權外，也包含勞動關係。因此，企業併購法在此提供了一個更廣泛的法律框架，確認了勞動契約等債權債務的概括承受。
   • 與勞基法關係：企業併購法第12條的規定，與勞基法第20條的意旨相符，共同強化了勞工在企業變動下的權益保障。勞基法第20條更具體地規範了勞工的留任權、年資計算，以及若不留任時的資遣問題。

3. 團體協約法：

   • 核心條文：第17條（契約效力之延續）。
   • 適用：該條規定，因「企業讓與、合併」，原團體協約繼續有效。這意味著，即使經營權轉移，原工會與台企銀簽訂的團體協約，在新雇主（新經營者）之下仍然有效，新雇主必須遵守協約內容。
   • 與勞基法、企併法關係：此法獨立於勞基法和企併法之外，專門處理團體協約在企業變動下的效力問題，保障了工會的集體協商權及勞工的集體勞動條件。

4. 勞資爭議處理法：

   • 適用：在企業移轉過程中，若勞資雙方（工會與新舊雇主）就勞動條件、工作安排、資遣方案等產生爭議，勞資爭議處理法提供了調解、仲裁、罷工等救濟途徑。
   • 與其他法律關係：此法提供的是爭議解決機制，其適用前提是存在勞資爭議，而爭議內容則往往涉及勞基法、團體協約法等實體法的規定。

相互適用關係的總結：
在「出售公股」（涉及營業移轉或併購）的案例中，以上各法律是相互補充、共同適用的。

• 勞基法提供基礎的勞工權益保障，尤其是勞工的留任權、年資計算及資遣規定。
• 企業併購法在企業合併時，確立了權利義務的概括承受，與勞基法第20條的勞工權益保障形成合致。
• 團體協約法確保了工會與勞工的集體勞動條件，在企業變動後得以延續。
• 勞資爭議處理法則提供了當發生爭議時，可供選擇的爭議解決途徑。

在實務上，會依據個案的具體情況，綜合適用這些法律的規定，以全面保障勞工權益。

【答案】
在「出售公股」（涉及營業移轉或併購）的案例中，現行相關法律包含勞動基準法（特別是第20條關於留任權、年資計算及資遣的規定）、企業併購法（第12條關於合併效力，權利義務概括承受）、團體協約法（第17條關於企業讓與、合併時團體協約之效力延續），以及勞資爭議處理法（提供調解、仲裁、罷工等爭議解決機制）。這些法律相互補充、共同適用，以保障勞工在企業變動下的權益。

三、台企銀產業工會之罷工合法性判斷（關鍵：三項爭議標的）

判斷罷工合法性，主要依據我國憲法增修條文第10條第7項保障勞工爭議行為權，以及勞資爭議處理法相關規定。合法罷工需具備形式要件與實質要件。