109 年 國立政治大學法律學系碩士班勞工法與社會法組《勞動法》

本題主要在探討勞動基本權的概念、發展、性質、目的及勞動三權（團結權、協商權、爭議權）之間的關聯性，以及其在個別與集團層面的展現。

1. 勞動基本權之性質、目的與發展

• 性質與目的： 勞動基本權，通常指勞動者基於勞動關係而享有之基本權利，其核心目的在於保障勞動者在勞動市場中的弱勢地位，使其能與雇主在相對平等的基礎上進行協商，並確保其人格尊嚴、生存權及自由權在勞動關係中的實現。它不僅是傳統自由權的延伸，更是社會基本權（如生存權、社會權）在勞動領域的具體化。
• 發展歷程（從基本權體系途徑理解）：
  • 早期（自由權的延伸）： 19世紀工業革命後，勞動者處於極度不利的地位。早期對勞動者的保障，多半是從傳統自由權（如契約自由、財產權）的限制角度出發，例如透過法律限制雇主過度剝削，保障勞動者基本的人身安全與自由。
  • 社會權的興起（社會基本權的具體化）： 隨著社會主義思潮的影響及社會福利國家的發展，勞動權逐漸被提升至社會基本權的層次。這不僅是消極的免於干涉，更強調國家應積極介入，透過立法、協商機制等方式，創造有利於勞動者權益的環境。
  • 憲法層級的確立： 許多國家在其憲法中明文保障勞動基本權，例如團結權、工作權、參與權等，使其成為國家權力與私人權力（雇主權力）的限制基礎。
  • 勞動三權的整合： 勞動基本權的概念逐漸整合為以團結權為核心，衍生出協商權（團體協約權）與爭議權（罷工權）等具體權利。

2. 勞動基本權內在的權利關係與勞動三權的相互關係

• 勞動基本權的內在權利關係： 勞動基本權是一個廣泛的概念，包含工作權、勞動條件決定權（透過協商）、組織權（團結權）、爭議權（罷工權）、參與權、安全衛生權等。這些權利之間並非孤立，而是相互關聯、相互依存。
• 勞動三權的相互關係：
  • 團結權（The Right to Organize）： 是勞動三權的基礎。勞動者透過組織工會，才能有效集結力量，與雇主進行談判。沒有團結權，協商權與爭議權將難以發揮實質效力。
  • 協商權（The Right to Bargain Collectively）： 勞動者透過工會，與雇主就勞動條件（工資、工時、休假、安全衛生等）進行團體協商，並簽訂團體協約。

本題主要在探討勞動基本權的概念、發展、性質、目的及勞動三權（團結權、協商權、爭議權）之間的關聯性，以及其在個別與集團層面的展現。

1. 勞動基本權之性質、目的與發展

• 性質與目的： 勞動基本權，通常指勞動者基於勞動關係而享有之基本權利，其核心目的在於保障勞動者在勞動市場中的弱勢地位，使其能與雇主在相對平等的基礎上進行協商，並確保其人格尊嚴、生存權及自由權在勞動關係中的實現。它不僅是傳統自由權的延伸，更是社會基本權（如生存權、社會權）在勞動領域的具體化。
• 發展歷程（從基本權體系途徑理解）：
  • 早期（自由權的延伸）： 19世紀工業革命後，勞動者處於極度不利的地位。早期對勞動者的保障，多半是從傳統自由權（如契約自由、財產權）的限制角度出發，例如透過法律限制雇主過度剝削，保障勞動者基本的人身安全與自由。
  • 社會權的興起（社會基本權的具體化）： 隨著社會主義思潮的影響及社會福利國家的發展，勞動權逐漸被提升至社會基本權的層次。這不僅是消極的免於干涉，更強調國家應積極介入，透過立法、協商機制等方式，創造有利於勞動者權益的環境。
  • 憲法層級的確立： 許多國家在其憲法中明文保障勞動基本權，例如團結權、工作權、參與權等，使其成為國家權力與私人權力（雇主權力）的限制基礎。
  • 勞動三權的整合： 勞動基本權的概念逐漸整合為以團結權為核心，衍生出協商權（團體協約權）與爭議權（罷工權）等具體權利。

2. 勞動基本權內在的權利關係與勞動三權的相互關係

• 勞動基本權的內在權利關係： 勞動基本權是一個廣泛的概念，包含工作權、勞動條件決定權（透過協商）、組織權（團結權）、爭議權（罷工權）、參與權、安全衛生權等。這些權利之間並非孤立，而是相互關聯、相互依存。
• 勞動三權的相互關係：
  • 團結權（The Right to Organize）： 是勞動三權的基礎。勞動者透過組織工會，才能有效集結力量，與雇主進行談判。沒有團結權，協商權與爭議權將難以發揮實質效力。
  • 協商權（The Right to Bargain Collectively）： 勞動者透過工會，與雇主就勞動條件（工資、工時、休假、安全衛生等）進行團體協商，並簽訂團體協約。

本題主要在探討勞動基本權的概念、發展、性質、目的及勞動三權（團結權、協商權、爭議權）之間的關聯性，以及其在個別與集團層面的展現。

1. 勞動基本權之性質、目的與發展

• 性質與目的： 勞動基本權，通常指勞動者基於勞動關係而享有之基本權利，其核心目的在於保障勞動者在勞動市場中的弱勢地位，使其能與雇主在相對平等的基礎上進行協商，並確保其人格尊嚴、生存權及自由權在勞動關係中的實現。它不僅是傳統自由權的延伸，更是社會基本權（如生存權、社會權）在勞動領域的具體化。
• 發展歷程（從基本權體系途徑理解）：
  • 早期（自由權的延伸）： 19世紀工業革命後，勞動者處於極度不利的地位。早期對勞動者的保障，多半是從傳統自由權（如契約自由、財產權）的限制角度出發，例如透過法律限制雇主過度剝削，保障勞動者基本的人身安全與自由。
  • 社會權的興起（社會基本權的具體化）： 隨著社會主義思潮的影響及社會福利國家的發展，勞動權逐漸被提升至社會基本權的層次。這不僅是消極的免於干涉，更強調國家應積極介入，透過立法、協商機制等方式，創造有利於勞動者權益的環境。
  • 憲法層級的確立： 許多國家在其憲法中明文保障勞動基本權，例如團結權、工作權、參與權等，使其成為國家權力與私人權力（雇主權力）的限制基礎。
  • 勞動三權的整合： 勞動基本權的概念逐漸整合為以團結權為核心，衍生出協商權（團體協約權）與爭議權（罷工權）等具體權利。

2. 勞動基本權內在的權利關係與勞動三權的相互關係

• 勞動基本權的內在權利關係： 勞動基本權是一個廣泛的概念，包含工作權、勞動條件決定權（透過協商）、組織權（團結權）、爭議權（罷工權）、參與權、安全衛生權等。這些權利之間並非孤立，而是相互關聯、相互依存。
• 勞動三權的相互關係：
  • 團結權（The Right to Organize）： 是勞動三權的基礎。勞動者透過組織工會，才能有效集結力量，與雇主進行談判。沒有團結權，協商權與爭議權將難以發揮實質效力。
  • 協商權（The Right to Bargain Collectively）： 勞動者透過工會，與雇主就勞動條件（工資、工時、休假、安全衛生等）進行團體協商，並簽訂團體協約。

本題旨在探討「待命時間」（On-call time）是否屬於延長工時，以及是否應計算加班費。關鍵在於判斷待命時間是否受到雇主實質的支配與限制，進而影響勞工的自由時間。

核心爭點： 待命時間是否構成延長工時，應以該時間內勞工是否受到雇主的「實質支配」（substantive control）為判斷標準。

判斷標準：

1. 勞工自由時間的程度： 勞工在待命期間，是否能夠自由支配其時間？例如，能否從事個人活動、自由離開住處、是否受距離或行動的嚴格限制？
2. 雇主召喚的即時性與可能性： 雇主召喚勞工出勤的反應時間要求是否嚴格？召喚的頻率高低？
3. 待命地點的限制： 勞工是否被要求必須待在特定地點（如家中、醫院附近）？

本案分析：

• 原告主張（認為應計入延長工時）：

  • 30分鐘內抵達醫院的要求： 此一嚴格的時限，代表原告A在待命期間無法自由支配時間，必須隨時準備前往醫院。
  • 不敢離開住所、高度專注： 為了符合召喚要求，原告A的生活受到顯著限制，無法進行其他個人活動，這顯示其時間並非完全自由。
  • 無法任意支配時間： 綜合上述，原告A的時間受到雇主實質的支配與限制。

• 被告抗辯（認為不構成延長工時）：

  • 待命制度的約定： 勞動契約及工作規則已約定待命時間不計入工作時間。
  • 考量員工自由運用時間： 聲稱待命是為了緊急狀況，平時員工可自由運用時間。
  • 非強制性措施，僅為「商請」配合： 強調此為協調人力，並非強制出勤。
  • 給予補休作為補償： 待命期間若實際出勤，給予補休。

實務見解與法律適用：

我國勞動基準法並無明確定義「待命時間」。然而，實務上（包含法院判決與勞動部函釋）通常會參照國際勞工組織（ILO）及歐盟相關法規的原則，判斷待命時間是否屬於「工作時間」。

本題旨在探討「待命時間」（On-call time）是否屬於延長工時，以及是否應計算加班費。關鍵在於判斷待命時間是否受到雇主實質的支配與限制，進而影響勞工的自由時間。

核心爭點： 待命時間是否構成延長工時，應以該時間內勞工是否受到雇主的「實質支配」（substantive control）為判斷標準。

判斷標準：

1. 勞工自由時間的程度： 勞工在待命期間，是否能夠自由支配其時間？例如，能否從事個人活動、自由離開住處、是否受距離或行動的嚴格限制？
2. 雇主召喚的即時性與可能性： 雇主召喚勞工出勤的反應時間要求是否嚴格？召喚的頻率高低？
3. 待命地點的限制： 勞工是否被要求必須待在特定地點（如家中、醫院附近）？

本案分析：

• 原告主張（認為應計入延長工時）：

  • 30分鐘內抵達醫院的要求： 此一嚴格的時限，代表原告A在待命期間無法自由支配時間，必須隨時準備前往醫院。
  • 不敢離開住所、高度專注： 為了符合召喚要求，原告A的生活受到顯著限制，無法進行其他個人活動，這顯示其時間並非完全自由。
  • 無法任意支配時間： 綜合上述，原告A的時間受到雇主實質的支配與限制。

• 被告抗辯（認為不構成延長工時）：

  • 待命制度的約定： 勞動契約及工作規則已約定待命時間不計入工作時間。
  • 考量員工自由運用時間： 聲稱待命是為了緊急狀況，平時員工可自由運用時間。
  • 非強制性措施，僅為「商請」配合： 強調此為協調人力，並非強制出勤。
  • 給予補休作為補償： 待命期間若實際出勤，給予補休。

實務見解與法律適用：

我國勞動基準法並無明確定義「待命時間」。然而，實務上（包含法院判決與勞動部函釋）通常會參照國際勞工組織（ILO）及歐盟相關法規的原則，判斷待命時間是否屬於「工作時間」。

本題分為兩小題，分別探討（一）待命時間是否構成延長工時，以及（二）積借休制度下的加班費計算爭議。

第一小題：待命時間（On-call time）是否構成延長工時？

核心爭點： 勞工於待命期間，是否受雇主實質支配，進而應認作「工作時間」。

判斷標準： 判斷待命時間是否為工作時間，關鍵在於勞工於該期間的「自由度」。若勞工受雇主支配的程度，使其無法自由支配其時間，則應認作工作時間。判斷因素包括：

1. 對勞工行動的限制程度： 是否被要求在特定地點待命？是否能自由離開？
2. 對勞工時間支配的限制程度： 是否能自由從事個人事務？是否有嚴格的應答時間要求？
3. 雇主召喚的頻率與實際召喚的可能性： 召喚是否頻繁？是否需要立即回應？

本案分析：

• 原告主張：

  • 30分鐘內抵達醫院的時限： 此嚴格要求限制了原告A的時間自由，使其無法從事需要較長時間準備或遠離醫院的活動。
  • 不敢離開住所、高度專注： 顯示其生活受到實質限制，無法完全自由支配個人時間。
  • 無法任意支配時間： 綜合以上，原告A的時間受雇主實質支配。

• 被告抗辯：

  • 約定不計入工時： 勞動契約及工作規則雖有約定，但此約定不得排除法律強制規定。
  • 考量員工自由運用時間： 聲稱待命期間可自由運用時間，此與原告主張的「不敢離開住所」相矛盾。
  • 非強制性、僅為商請： 然而，30分鐘內抵達的要求，已具有相當程度的強制性。
  • 給予補休： 補休是事後補償，不能免除待命期間若屬工作時間，應給予加班費的義務。

結論（第一小題）：
原告A之請求加班費給付，有理由。
理由：根據「實質支配」原則，原告A於待命期間，因30分鐘內需抵達醫院之嚴格要求，以及因此產生的不敢離開住所、高度專注等狀況，已使其時間自由受到顯著限制，無法自由支配，故該待命期間應認作「工作時間」，若超過正常工時，應依勞動基準法第24條規定給付加班費。被告雖有約定或給予補休，然該約定不得排除法律強制規定，且補休性質並非必然能完全抵充加班費。

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第二小題：積借休制度下的加班費計算爭議

核心爭點：

1. 積借休制度下的「積休結算代金」是否應依勞動基準法第24條規定計算加班費？
2. 「夜點費」、「值勤津貼」等是否應計入「每小時工資額」？

爭點一：積借休結算代金是否應依勞基法第24條計算？

• 原告主張： 每日逾8小時的工時即屬延長工時，其結算代金應依勞基法第24條（加班費）的加成計算。
• 被告抗辯： 積休時數是依合意約定的排班結果，並非「加班」，因此不適用勞基法第24條。
• 分析：
  • 積借休制度的性質： 此制度允許勞工在工作量少時，可以「借」未來的工時，或在工作量大時「積」下工時。積休結算代金，本質上是將勞工先前「多做」的工時，以金錢方式結算。
  • **是否為「加班」？

好的，這題主要在考驗你對《勞動事件法》中關於「補償金」與「定暫時狀態處分」兩項重要制度的理解與分析能力。這兩項制度都是為了強化勞工權益的保障，並解決實務上可能遇到的問題。

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第三題詳解

(一) 勞動事件法第39條第1項規定之分析 (15分)

1. 規定之意義與功能：

勞動事件法第39條第1項規定，法院在判命雇主為一定行為或不行為的勞動事件中，得依勞工請求，同時命雇主若在判決確定後一定期限內未履行，應給付法院所酌定的補償金。

• 意義： 此規定旨在強化法院判決的執行力，特別是對於那些難以強制執行或執行後仍可能造成損害的「作為」或「不作為」義務。透過預設的補償金，可以增加雇主履行的壓力，避免雇主規避或延遲履行判決。
• 功能：
  • 嚇阻功能 (Deterrence)： 預設的補償金能有效嚇阻雇主不履行判決，因為不履行的成本可能遠高於補償金。
  • 填補損害功能 (Compensation)： 若雇主最終仍不履行，補償金能對勞工因雇主不履行判決所遭受的損害提供初步的填補。
  • 促進行為功能 (Coercion)： 補償金的壓力會促使雇主積極尋求履行判決，以避免支付額外的金錢。
  • 節省訴訟成本： 相較於每次不履行都需另行聲請強制執行或損害賠償訴訟，此規定能一次性解決部分執行上的困難，節省勞工和法院的訴訟資源。

2. 常見適用情狀：

此規定主要適用於雇主應為「積極作為」或「消極不作為」的勞動事件，且該義務的履行與否，對勞工權益影響重大，但又難以透過傳統強制執行程序有效達成。常見情狀包括：

• 回復僱傭關係： 雖然勞動事件法第49條有定暫時狀態處分，但若最終判決雇主應回復僱傭關係，而雇主拒不遵從，此條規定可作為判決確定後不履行的補償。
• 給付特定勞動條件： 例如，法院判命雇主應提供特定職位、特定工作時間、特定工作地點，或應停止對勞工進行不當的調職、降職、懲戒處分等。
• 排除妨礙： 例如，法院判命雇主應排除對勞工的職場霸凌、騷擾行為，或應移除對勞工不利的公告等。
• 給付特定報酬或津貼： 若法院判命雇主應給付特定性質的津貼或報酬（非單純的金錢給付，而是與勞務提供相關的對價），且雇主拒絕提供該勞動條件，進而影響勞工的整體報酬。

3. 補償金之法律性質：

補償金的法律性質，學說與實務上主要有以下幾種見解：

• 違約金性質 (Penalty)： 這是最常見的解釋。補償金並非嚴格意義上的損害賠償，而是法院預先約定，作為雇主不履行判決的懲罰性賠償。其目的在於督促履行，而非完全填補勞工實際損害。
• 損害賠償性質 (Damages)： 認為補償金是法院預估勞工因雇主不履行判決所可能遭受的損害。但此見解較少被採納，因為補償金的金額由法院「酌定」，不必然等於勞工的實際損害。