114 年 國立政治大學法律學系碩士班勞工法與社會法組《勞動法》

本題主要在測試考生對於我國勞動三權，特別是罷工權的行使要件、限制，以及工會組織與運作的相關法律知識。

核心觀念：

1. 罷工合法性的要件（勞資爭議、調解成立、必要階段、程序合法性）。
2. 公務員兼具勞工身分者參與勞工運動的界線。
3. 工會內部決策與執行權限的劃分。
4. 勞工請假行為的性質判斷，以及是否受工會指揮的影響。

解題步驟：

(一) 罷工是否合法？ (10分)

分析：
罷工是勞動三權的核心，我國《勞動爭議處理法》（下稱勞爭法）第54條規定，勞工得就勞資爭議，以全體勞工2/3以上同意，或工會會員過半數同意，罷工。然而，罷工的合法性必須符合法定要件，包括：

1. 存在勞資爭議：本題敘述B企業工會為勤務排班事項與A公司協商，歷經多次會議無共識，調解不成立，已構成勞資爭議。
2. 爭議已進入必要階段：調解不成立，表示協商與調解皆無法解決爭議，此時進行罷工投票，可視為進入必要階段。
3. 程序合法性：
   • 罷工投票：勞爭法第54條規定，罷工須經「全體勞工2/3以上同意」或「工會會員過半數同意」。本題提到「罷工投票取得過半數同意」，此處的「過半數」是指「工會會員過半數」同意。若B企業工會為「產業工會」，則須全體勞工2/3同意；若為「職業工會」或「企業工會」，則須工會會員過半數同意。題目未明示B企業工會之類型，但若為企業工會，則此條件符合。
   • 罷工通知：勞資爭議處理法第54條第1項規定，罷工應於「實施罷工前7日通知」。本題未提及是否提前通知，若未提前通知，則罷工程序不合法。
   • 不得罷工之情形：勞爭法第54條第2項規定，不得罷工之情形，例如：勞資爭議非屬勞動條件之爭議、或於調解或裁決期間。本題爭議為勤務排班，顯屬勞動條件爭議，且已調解不成立，故非屬禁止罷工之情形。
   • 必要性與比例性：罷工應以爭議事項為限，且手段應符合比例原則。本題主張勤務排班調整，亦屬勞動條件範疇。

結論：
若B企業工會為企業工會，且已依法定程序於7日前通知，則罷工投票結果符合工會會員過半數同意之要件。然而，若未提前7日通知，則該罷工程序不合法，罷工即為非法。若已提前通知，則罷工具備合法性之初步要件。

【答案】若B企業工會已依法定程序於7日前通知，且該「過半數同意」係指工會會員過半數同意，則罷工合法。若未提前通知，則罷工非法。

(二) 公務員兼具勞工身分者得否參加罷工？ (5分)

分析：
公務人員之權利義務，依《公務人員任用法》等相關法規規範。公務員兼具勞工身分者，其權利義務的劃分，應視其「公務員身分」與「勞工身分」的性質。

1. 公務員身分之限制：公務員身分係基於國家對人民之服公職義務，具有較嚴格的限制，特別是關於組織、集會、結社等權利。根據《公務人員保障法》第23條，公務人員不得有罷工行為。
2. 勞工身分之權利：若該人員同時具備勞工身分，則其勞工身分所享有的權利，原則上應予保障。
3. 劃分原則：對於公務員兼具勞工身分者，其行為應依其身分的性質來判斷。若其行為主要係基於勞工身分所為之爭議行為，且不嚴重影響公務之執行，則可能允許。然而，實務上對於此類人員的權利限制較為嚴格，通常會優先考量其公務員身分所負之國家忠誠義務與服從義務。
4. 國營事業之特殊性：A公司為國營事業，其員工若同時具有公務員身分，則更應審慎判斷。

結論：
雖然該人員兼具勞工身分，但其公務員身分使其不得從事罷工行為。若其參與罷工，恐有違公務員之服從義務，且可能影響國家公務之正常運作。因此，公務員兼具勞工身分者，原則上不得參與罷工。

【答案】公務員兼具勞工身分者，基於公務員身分不得參與罷工。

(三) 工會理事長甲指定罷工人員與範圍，是否合法？ (5分)

分析：
工會理事會之職權與理事長之職權應明確劃分。罷工之發動與具體實施方式，通常屬於工會重要決策，應由會員大會或理事會（視工會章程規定）為之。

1. 工會組織與決策：依《工會法》，工會應訂有章程，明訂組織、運作及職權。通常，罷工決策應由會員大會或理事會決議。
2. 理事會之職權：理事會的職權通常是執行會員大會的決議，或處理日常會務。
3. 理事長之職權：理事長為工會代表，對外代表工會，對內負責執行理事會決議。
4. 本案情況：本題敘述「B企業工會之理事會作成決議：責由理事長甲逕行指定參加罷工之人員與罷工範圍及方式」。此處的「理事會作成決議」表示理事會已授權理事長為之，而非理事長自行決定。

本題旨在探討勞動契約審查的三種不同面向，包括合法性控制、定型化契約控制與契約內容控制，並要求考生分析其目的、依據、差異及舉例。

核心觀念：

1. 合法性控制 (Legality Control)：契約條款是否符合法律強制規定。
2. 定型化契約控制 (Standard Form Contract Control)：針對預定契約條款，強調程序與實質的公平性。
3. 契約內容控制 (Substantive Control)：即使程序合法、契約內容未違反強制規定，仍需審查其內容是否顯失公平。

解題步驟：

1. 合法性控制 (Legality Control)

   • 制度目的：確保勞動契約內容不違反法律的強制性規定，維護社會公共利益及勞工基本權益。這是契約審查最基本的層次。
   • 依據與基礎：民法第71條「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」以及勞動基準法、性別工作平等法、職業安全衛生法等勞動法規中的強制性條款。
   • 彼此之差異：此為所有契約審查的基礎，其他兩種控制亦建立在此基礎之上。它主要關注條款的「合乎法律」與否。
   • 實例：
     • 約定每月工資低於基本工資（違反勞動基準法第21條）。
     • 約定勞工每日工時超過法定上限（違反勞動基準法第30條）。
     • 約定雇主得隨時以任何理由解僱勞工（違反勞動基準法第11條、第12條）。
     • 約定雇主得性騷擾勞工（違反性別工作平等法）。

2. 定型化契約控制 (Standard Form Contract Control)

   • 制度目的：平衡勞資雙方資訊不對稱及議價能力懸殊的狀況，避免雇主利用預定契約條款（定型化契約）片面剝削勞工權益。強調程序面的公平，確保勞工有機會了解、甚至協商契約內容。
   • 依據與基礎：
     • 《民法》第247條之1：規定定型化契約條款，有下列情形之一者，其條款無效：
       1. 違反平等原則，顯失公平者。
       2. 定型化契約條款未經預定期間，而依其類別、性質，應經預定期間，或未經告知該條款之存在，而定型化契約條款對當事人一方不生效力。
     • 《消費者保護法》第11條之1（雖為消保法，但其精神與勞動契約定型化契約控制有相通之處，且實務上亦有援引）。
     • 《勞動基準法》中關於契約終止、工資給付等相關規定，其精神亦有體現。
   • 彼此之差異：此控制層次比合法性控制更進一步，不僅要求條款合法，更要求程序上的公平性。它關注的是「契約條款是否被合理告知並給予勞工合理的審閱機會」。
   • 實例：
     • 雇主提供一份長達數十頁的制式勞動契約，要求勞工當天簽署，且未給予勞工充分的審閱時間（違反告知與審閱義務）。
     • 契約中包含一項「自願加班條款」，但此條款未獨立於契約其他部分，且未經勞工明確同意，僅包含在制式契約中（未經個別磋商，可能被認定無效）。
     • 契約中訂有「競業禁止條款」，但並未明確告知勞工此項條款的重要性，或未獨立列出（可能因未充分告知而無效）。

3. 契約內容控制 (Substantive Control)

本題主要在探討勞動部訂定的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」第六點規定，以及此規定在勞動契約效力、給付障礙、基本工資保障等面向的法律意涵。

核心觀念：

1. 協商減少工時與工資的性質：是否為契約變更、契約附款，或僅為注意事項的指引。
2. 給付障礙 (Impossibility of Performance)：在勞動契約中，因何種原因可能發生給付障礙，以及此規定的影響。
3. 基本工資的法律性質與保障功能。
4. 「按月計酬全時勞工」的定義與適用範圍。

解題步驟：

1. 協商後約定之性質暨效力 (特別注意是否有給付障礙之問題)
   • 注意事項的性質：勞動部訂定的「注意事項」屬於行政指導性質，並非法規命令，本身不具備直接的法律約束力。然而，其內容代表了主管機關的政策方向與解釋，具有重要的參考價值，且可能影響法院對勞動契約條款的解釋與判斷。
   • 協商約定之性質：勞雇雙方基於此「注意事項」進行協商，所達成的「減少工時及工資」的約定，屬於對原勞動契約內容的「變更」或「附款」。
   • 效力：
     • 若該協商約定未違反法律強制規定，且符合民法關於契約變更的原則，原則上對雙方有拘束力。
     • 給付障礙問題：
       • 客觀不能/給付不能：勞動契約中，勞工提供勞務、雇主支付工資，二者互為對待給付。
       • 景氣影響導致工資給付困難：本題情境是「因應景氣影響」，雇主可能面臨現金流不足、營運困難，導致無法支付原約定的工資。
       • 注意事項第六點的影響：該注意事項要求「每月工資不得低於基本工資」。這意味著，即使因景氣因素，雇主與勞工協商減少工資，也不能低於此基本門檻。
       • 若協商結果低於基本工資：若勞雇雙方協商後，約定之工資低於基本工資，則該「低於基本工資」的部分，依據該注意事項，應視為無效。勞工仍然有權請求不低於基本工資的工資。
       • 給付障礙與基本工資的關聯：注意事項第六點，實際上是設定了一個「給付下限」。雇主縱然因景氣影響而難以支付原工資（可能構成給付障礙），但仍必須確保支付的工資不低於基本工資。若雇主連基本工資都無法支付，則已構成客觀不能或給付障礙。此時，勞動契約的給付義務可能暫時無法履行，但勞工仍保有請求權，雇主亦不能以此為由任意終止契約（除非符合勞基法相關規定，且此種給付不能並非勞工可歸責）。
       • 總結：該注意事項第六點，並非直接造成給付障礙，而是設定了「最低給付標準」。