111 年 國立政治大學勞工研究所《勞動政策與法令》

本題主要在探討勞動契約的核心概念——「從屬性」（Subordination）。勞動契約之所以區別於一般民事契約，關鍵就在於勞工在雇主指揮監督下提供勞務，而非單純的物之交付或服務之提供。

核心觀念： 勞動契約的從屬性是勞動法上的重要概念，它區分了勞動契約與其他契約的根本差異，並作為判斷是否構成勞動關係的關鍵指標。

解題思路：

1. 定義從屬性： 首先要闡述從屬性的基本涵義，說明其在勞動契約中的核心地位。
2. 學理上的見解： 探討學術界對從屬性不同面向的分析，例如經濟的、組織的、人格的從屬性。
3. 實務上的見解： 說明法院或相關機關在判斷勞動關係時，如何具體運用從屬性原則，並舉例說明。

詳解：

一、何謂勞動契約之從屬性？

勞動契約的從屬性（Subordination），係指勞動契約相較於一般民事契約，在勞雇關係中，勞工提供勞務時，必須受雇主之指揮、監督、命令與管理。簡言之，勞工並非獨立自主地提供勞務，而是處於一種服從雇主指示的地位。這種從屬性是勞動契約區別於其他契約（如承攬契約、委任契約）的最核心特徵。

二、學理與現行實務上就此有何見解？

（一）學理上的見解：

學術上，對於從屬性的分析，通常從以下幾個面向進行探討：

1. 人格從屬性（Personal Subordination）： 指勞工在工作時間、地點、方式、方法上，受雇主之指揮監督，並需服從雇主之管理。例如，雇主可規定工作時間、休假時間，要求勞工遵守公司規章，並對勞工的工作內容、方法進行指示。
2. 經濟從屬性（Economic Subordination）： 指勞工在經濟上高度依賴雇主，其勞務提供是謀生之主要手段，且其勞動條件（如薪資、獎金、福利）由雇主單方面決定或主導。勞工無法自行決定勞務的價格，也難以透過多元化的經濟活動來降低風險。

本題主要在探討我國勞動法中的「爭議行為」（Dispute Behavior），這是勞資關係中一項重要的權利行使方式，通常與罷工、怠工等工會的集體行動有關。

核心觀念： 爭議行為是勞資雙方為解決勞資爭議而採取的合法手段，其行使受到法律的嚴格規範，以平衡勞資雙方的權益。

解題思路：

1. 定義爭議行為： 首先要解釋什麼是爭議行為，並說明其在勞資爭議處理中的地位。
2. 法律規定： 接著要說明我國現行法（主要是勞資爭議處理法）對於爭議行為的規定，特別是其合法要件。

詳解：

一、何謂爭議行為？

爭議行為（Dispute Behavior）是指勞資雙方為處理勞資爭議，依據法律規定所採取的各種手段，包括爭議一方或雙方所為的各種主張、行動或不行動。在勞動法領域，爭議行為最常見的表現形式是工會代表勞工所採取的集體爭議行為，例如罷工（Strike）、怠工（Slowdown）、圍廠（Sit-in）等，旨在向雇主施壓，以爭取更好的勞動條件或解決爭議。相對的，雇主也可能採取「關廠歇業」（Lockout）等爭議行為作為反制。

二、我國現行法對爭議行為及其合法要件有何規定？

我國關於爭議行為的規定，主要散見於《勞資爭議處理法》（以下簡稱本法）。爭議行為之所以重要，是因為它涉及憲法所保障的「爭議權」（Right to Dispute），但此權利並非絕對，必須在法律規範下行使，以免侵害他人權益或破壞公共秩序。

（一）爭議行為的合法要件（主要針對勞工爭議行為）：

依據《勞資爭議處理法》的規定，勞工為爭議行為，必須符合以下要件，始為合法：

1. 發生勞資爭議： 必須是為了處理勞資爭議而為。
2. 爭議處理程序：
   • 調解或仲裁先行： 勞資爭議，除法律另有規定外，應經調解程序。若調解不成立，勞方得就該爭議事件，提起罷工或爭議行為。

本題主要探討職場性騷擾的定義以及《性別工作平等法》中雇主應採取的防治措施。這是一個結合法律定義與實務操作的重要題目。

核心觀念： 性騷擾的定義、雇主防治責任，以及具體的防治措施，是《性別工作平等法》的核心規範內容之一。

解題思路：

1. 定義性騷擾： 首先要明確定義「性騷擾」，並說明其在工作場所的意涵。
2. 雇主防治措施： 接著要條列式說明《性別工作平等法》要求雇主應採取的具體防治措施。

詳解：

一、何謂性騷擾？

性騷擾（Sexual Harassment），依據《性別工作平等法》第二條第七款之定義，係指性侵害犯罪行為以外，違反當事人意願，以 धमकी、脅迫、恐嚇、誘騙、利誘、權勢、或與性或性別有關之行為，而讓當事人感到不舒服、被冒犯、受到羞辱、或被脅迫之情境。此類行為可能發生在工作場所內外，且不論當事人之間是否存在雇傭關係。

性騷擾的類型大致可分為：

1. 交換式性騷擾（Quid Pro Quo）： 指雇主、主管或同事，利用其權勢，以性要求或性行為作為交換條件，來影響勞工的僱用、升遷、薪資、考績、調職、解僱等勞動條件。
2. 敵意式工作環境性騷擾（Hostile Work Environment）： 指性意味的言詞、圖像、肢體行為，或與性或性別有關之行為，其程度嚴重或頻繁，以致影響勞工的正常工作表現，或造成一個充滿敵意、恐嚇、或冒犯性的工作環境。

二、《性別工作平等法》中規定，雇主為防治工作場所性騷擾，應採行那些措施？

《性別工作平等法》第 13 條規定，雇主為防治工作場所性騷擾之發生，應採取下列措施：

好的，這題是關於我國勞工退休保障制度中兩個重要支柱——勞工保險老年年金給付與勞工退休金條例退休金給付的比較分析。核心觀念在於理解這兩項制度在法律性質上的差異，以及它們如何相互關聯，共同構成勞工的經濟安全網。

以下是針對第四題的詳解：

第四題詳解

本題旨在探討我國勞工保險條例中的老年年金給付與勞工退休金條例中的退休金給付，兩者在法律性質上的差異，以及彼此間的關係。

(a) 法律性質的差異

勞工保險條例中的老年年金給付與勞工退休金條例中的退休金給付，雖然都是為了保障勞工老年生活而設立的給付制度，但在法律性質上存在顯著差異，主要體現在以下幾個方面：

1. 強制性與自願性：

   • 勞工保險老年年金給付： 勞工保險（包括老年給付）是強制性社會保險。依據《勞工保險條例》規定，符合條件的雇主必須為其勞工辦理投保，勞工也必須強制加保。這是一種基於社會風險分擔原則的社會互助制度，具有公法性質。
   • 勞工退休金條例退休金給付： 勞工退休金條例提供了兩種制度：
     • 舊制退休金（雇主負擔）： 依據《勞動基準法》規定，雇主應為勞工提撥退休準備金，並依年資、薪資計算退休金。此部分具有雇主對勞工的法定義務性質，但其提撥與給付方式相對彈性。
     • 新制退休金（勞雇雙方提撥）： 依據《勞工退休金條例》規定，雇主每月應為適用該條例的勞工提繳不低於其每月工資 6% 的退休金至勞工個人專戶。勞工本人亦可自願提繳，最高上限為每月工資 6%。此部分具有強制性雇主提繳的性質，但勞工自願提繳部分則帶有儲蓄性的色彩。

2. 給付目的與基礎：

   • 勞工保險老年年金給付： 其主要目的是在勞工喪失或減損工作能力（因年齡而退休）時，提供基本的生活保障，以維持其最低生活水平。給付金額的計算主要基於投保薪資、保險年資等因素，並有最低及最高給付標準的限制。它是一種社會保險給付，強調風險分散與社會互助。
   • 勞工退休金條例退休金給付：
     • 舊制退休金： 其基礎是雇主對勞工在職期間所提供的勞務，作為對其長期服務的對價，是雇主對勞工的債務給付。
     • 新制退休金： 其基礎是勞雇雙方（或雇主單方）的定期提繳，並由勞工個人專戶累積孳息。其給付金額直接與提繳金額、提繳期間及投資收益有關，具有儲蓄性與累積性的特徵，旨在提供勞工退休後一筆可觀的資產。

3. 資金來源與管理：

   • 勞工保險老年年金給付： 資金來源主要為勞工、雇主及政府共同負擔的保險費，由勞工保險基金管理運用。
   • 勞工退休金條例退休金給付：
     • 舊制退休金： 由雇主自行提撥退休準備金，存儲於銀行專戶，由雇主管理。
     • 新制退休金： 雇主（及勞工自願提繳部分）的提繳款項，由勞工本人選擇的退休金管理機構（如銀行）開立的個人專戶管理，並可選擇不同的投資標的。