114 年 國立政治大學勞工研究所《勞動政策與法令》

本題考查我國勞動力不足現象在公私部門的成因分析與對策。

一、成因分析

• 相同原因：

  • 少子化與高齡化： 這是台灣最根本的人口結構問題。生育率低導致新增勞動力逐年減少，而人口老化則增加退休人口，雙重夾擊下，勞動人口總體呈下降趨勢。
  • 低薪與過勞： 許多產業（特別是服務業、部分製造業）長期面臨薪資成長停滯、工時過長的問題，導致年輕世代對投入這些領域卻步，或在就業後尋求其他出路，加劇了勞動力流失。
  • 產業結構變遷與人才斷層： 產業升級轉型過程中，部分傳統產業勞動力需求減少，而新興產業卻又面臨技術人才供給不足的斷層。

• 不同原因：

  • 政府部門：
    • 公務人員高齡化與退休潮： 過去幾十年公務員招考進入高峰期的一代，現正面臨屆齡退休，且近年來公務員招考錄取率相對較低，新進人員補充速度可能不及退休速度。
    • 薪資與福利吸引力相對較低（相較於部分高薪產業）： 雖然公務員有穩定性，但相較於科技業等高薪產業，其薪資吸引力對於頂尖人才的競爭力可能不足。
    • 工作彈性與創新空間受限： 相較於部分快速變動的私部門，政府部門的工作流程、彈性可能較為僵化，對於追求快速成長與創新的年輕人才吸引力較弱。
    • 部分職位人力需求結構性失衡： 例如，地方政府或特定業務單位可能面臨人力短缺，但因預算、編制限制，難以快速補足。
  • 私部門：
    • 產業特性與勞動條件差異大： 勞動力不足問題在不同產業表現不同。例如，高科技產業雖然面臨人才爭奪戰，但整體薪資水平仍具吸引力；而勞力密集型、低附加價值產業則面臨更嚴峻的招募困境，因其勞動條件普遍較差。
    • 人才培育與產業需求脫節： 部分私部門反映，學校培育出的專業技能與企業實際需求之間存在落差，導致即使有求職者，也難以找到符合條件的人才。
    • 國際人才競爭： 台灣的優秀人才可能被其他國家（如中國、新加坡、美國等）的高薪與發展機會吸引而外流。
    • 勞動法規的彈性限制（部分企業認為）： 部分企業可能認為現行勞動法規（如工時、加班、特休等）在某些情境下彈性不足，難以有效因應營運需求，進而影響人力調度與招募。

二、因應對策

• 跨部門（政府與私部門共同）：
  • 積極應對人口結構變遷：

本題考查數位化（自動化與人工智慧）對勞工就業的影響，以及相應的對策。

一、自動化與人工智慧對勞工就業影響的異同

• 相同影響：

  • 取代部分重複性、例行性工作： 自動化與AI最直接的影響是取代那些高度重複、依賴標準程序、或是數據處理能力強的工作。例如，生產線上的組裝、資料輸入、客服的基礎問答等。
  • 提高生產力與效率： 無論是自動化設備還是AI工具，都能顯著提高生產效率，減少錯誤，降低生產成本。
  • 創造新的就業機會： 雖然取代部分工作，但也會催生與技術研發、維護、操作、數據分析、AI倫理等相關的新興職業。
  • 加劇勞動市場的兩極化： 那些需要高度創造力、人際互動、複雜問題解決能力的工作，以及需要人工照護、情感支持的工作，較不易被取代，且需求可能增加，薪資也可能提高。相反，中低技能、易被自動化的工作，其需求可能下降，薪資面臨壓力。
  • 對勞工技能提出新要求： 無論是被取代還是轉型，勞工都需要具備與新技術協作、操作、甚至開發的能力，數位素養與終身學習變得至關重要。

• 不同影響：

  • 自動化 (Automation)：
    • 影響範圍： 主要集中在物理性、重複性的生產流程與任務，如製造業、倉儲物流等。
    • 取代性質： 較為直接，將特定物理操作或流程由機器取代。
    • 對勞工技能要求： 較側重於操作、監控、維護自動化設備的技能。
  • 人工智慧 (AI)：
    • 影響範圍： 更廣泛，不僅限於物理性任務，更能滲透到認知性、決策性、分析性工作中，如金融分析、醫療診斷輔助、內容生成、客戶推薦等。
    • 取代性質： 可能不僅是取代單一任務，而是透過學習與預測，對決策過程進行輔助甚至部分取代。AI的學習能力使其影響更具動態與演化性。
    • 對勞工技能要求： 除了技術操作，更強調數據分析、演算法理解、AI倫理判斷、與AI協同工作、以及AI無法取代的軟技能（如批判性思維、情感智能、創造力）。AI更可能與人類協作，而非單純取代。

二、因應對策

本題考查性別平等工作法中，關於性騷擾防治的「外部申訴」制度，重點在於了解其制度設計、運作機制、以及相較於內部申訴的特色。

一、制度背景與目的

性別平等工作法（以下簡稱性平法）的修訂，旨在強化職場性騷擾防治，保障受僱者及求職者權益。過去，職場性騷擾的申訴管道主要依賴雇主自行設置的內部申訴機制。然而，內部申訴機制可能面臨調查不公、證據隱匿、報復等問題，使得許多受害者不敢或無法透過內部管道尋求救濟。為此，性平法增訂了「外部申訴」機制，允許受僱者或求職者在特定情況下，可以直接向政府主管機關提起申訴。

二、外部申訴制度之重點

1. 申訴主體：

   • 受僱者： 指在工作場所中，因性別因素而遭受性騷擾者。
   • 求職者： 指在求職過程中，因性別因素而遭受性騷擾者。

2. 申訴對象（受理機關）：

   • 地方主管機關： 指直轄市、縣（市）政府的主管性別平等事務的機關（例如勞動局、社會局等）。

3. 申訴時機與條件（「逕向」之意涵）：

   • 雇主未為適當處理： 當受僱者或求職者向雇主提出申訴後，雇主未於法定期間（通常是2個月，但法律有規定）內為適當之處理時，受僱者或求職者得「逕向」地方主管機關申訴。
   • 雇主有迴避之虞： 如果雇主或其代表人、主管，本身就是性騷擾的加害人，或與加害人有監督、管理關係，導致雇主無法公正處理時，受僱者或求職者亦得「逕向」地方主管機關申訴。
   • 其他情況： 法律也可能基於保障權益的考量，允許在特定情況下（如雇主已明確表示不處理、或處理結果明顯不公）直接向主管機關申訴。

4. 地方主管機關的處理程序：

   • 受理與調查： 地方主管機關受理申訴後，應組成調查小組進行調查，並得通知當事人到場說明，或要求提供相關資料。

本題考查我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）關於勞工退休的類型，以及近期關於「得延後退休」規定的修正重點與特色。

一、勞基法規定之退休類型

依據勞基法第53條至第59條的規定，勞工的退休主要可分為以下兩種類型：

1. 自請退休：

   • 要件：
     • （1）工作15年以上，年滿55歲者；或
     • （2）工作25年以上者；或
     • （3）工作6年以上，年滿60歲者。
   • 性質： 勞工基於上述任一條件，得「自請」退休，雇主不得拒絕。這是勞工依據自身意願提出的退休。
   • 退休金： 依勞基法第55條規定，發給「退休金」。其計算方式為「適用舊制勞工」：每滿一年發給二個基數，最高以45個月為限；「適用新制勞工」（現已無新舊制之分，主要指依勞工退休金條例或勞基法退休金規定者）：基數計算方式不同，但基本精神是保障其退休權益。

2. 強制退休：

   • 要件：
     • （1）年滿65歲者，雇主得強制其退休。
     • （2）身心障礙，不堪勝任者。
   • 性質： 這是雇主基於特定條件，為保障勞動市場的健康運作或考量勞工身體狀況，而得強制勞工退休。
   • 退休金： 同樣依勞基法第55條規定，發給「退休金」。但需注意，對於年滿65歲強制退休者，若雇主未於其滿65歲前依規定預告並發給退休金，則可能涉及勞工退休金給付的遲延或不給付問題。

二、113年7月修正關於「得延後退休」之規定：修正重點與特色

（請注意：根據現有公開資訊，勞動部於113年7月（2024年7月）修正發布的勞基法相關規定，重點在於「勞工退休金月退休金之計發」，而非「得延後退休」的強制退休年齡。若題目是指「自請退休」的年齡條件，或是指未來可能修訂的「強制退休年齡」，則需依據當時最新的法規內容。以下假設題目是指「勞工退休金月退休金之計發」相關修正，此修正影響的是勞工領取退休金的時點，進而間接影響「延後退休」的誘因或選擇。）

假設修正重點為「勞工退休金月退休金之計發」：

• 修正重點：
  • 延後領取月退休金的誘因： 依據勞工退休金條例，勞工選擇領取月退休金者，自年滿60歲起，最遲應於年滿65歲前提出申請。為鼓勵勞工延後領取，修正草案（或已通過的法規）可能針對延後領取者給予「遞增」的給付額。例如，每延後一年領取，月退休金總額得增加一定比例（如4%），最高可遞增至10%或15%。
  • 提高請領月退休金的年齡門檻（非強制）： 為了因應人口老化與平均餘命延長，部分討論或修法方向可能傾向將請領月退休金的起始年齡，從60歲逐步提高至65歲，但同時會搭配前述的遞增機制。