115 年 國立政治大學勞工研究所《勞動政策與法令》

本題主要在考察學生對於職場霸凌防治法制的理解，特別是職業安全衛生法增設職場霸凌防治專章的相關內容。

核心觀念： 職場霸凌的定義、預防、處理機制，以及法律的規範重點與特色。

解題方向：

1. 職場霸凌的定義與範疇： 說明職業安全衛生法中對職場霸凌的定義，包括其行為樣態（如精神上的騷擾、侮辱、孤立等）以及發生的場域（工作場所）。
2. 雇主防治義務： 闡述雇主在職場霸凌防治上的責任，包括應採取哪些必要措施來預防、處理職場霸凌事件。這通常包含建立申訴管道、調查處理程序、採取糾正及預防措施等。
3. 勞工權益保障： 說明勞工在面對職場霸凌時的權利，例如提出申訴的權利、受到保護的權利，以及雇主應如何保障勞工免受報復。
4. 專章的重點與特色：
   • 法律位階提升： 從過去僅在勞動部函釋或行政指導層級，提升至法律明文規定，具有更強的強制力。
   • 明確定義與防治義務： 法律明文界定職場霸凌行為，並課予雇主明確的預防與處理義務。
   • 申訴與調查機制： 建立正式的申訴管道，並要求雇主應設置處理職場霸凌的專責單位或人員，進行公正、客觀的調查。
   • 保護與復原： 強調對申訴人、受害人的保護，以及雇主應採取必要措施避免申訴人或受害人遭受不利對待，並協助其復原。
   • 罰則規定： 違反相關規定可能面臨的罰則，以強化法律的約束力。

參考法規： 職業安全衛生法（特別是新修正的職場霸凌防治專章相關條文）。

結論： 說明此專章的增訂，象徵我國在職場安全衛生領域，特別是針對人際互動所造成的傷害，有了更完善的法律保障與防治機制，有助於建構更友善、安全的工作環境。

【答案】
職業安全衛生法於114年12月增訂職場霸凌防治專章，其規範重點與特色如下：

本題旨在探討外送產業發展衍生的勞動權益爭議，以及勞動部為此提出的政策方向。

核心觀念： 外送員的勞動關係認定（僱傭或承攬）、平台經濟下的勞動者權益保障、勞動部為應對新興經濟模式所做的政策調整。

解題方向：

1. 外送產業的特性與爭議點：
   • 平台經濟模式： 說明外送平台業者與外送員之間通常以「承攬」或「服務」契約關係為主，而非傳統的「僱傭」關係。
   • 締約優勢不對等： 指出外送員在與大型平台業者簽訂契約時，處於弱勢地位，缺乏議價能力，契約條款常由平台單方面擬定。
   • 勞動權益爭議： 衍生出的問題包括：勞健保、職災保障、最低工資、工作時間限制、休假、團體協商權等傳統勞工權益在外送員身上難以適用。
2. 勞動部近期研處的政策方向：
   • 釐清勞動關係： 這是最核心的問題。勞動部持續關注並試圖釐清外送員與平台之間的「僱傭」與「承攬」界線。可能採取的做法包括：
     • 個案認定： 透過勞動檢查，針對具體案例判斷其是否符合僱傭關係的實質要件（如指揮監督、從屬性等）。
     • 發布解釋函令或指引： 提供判斷標準，協助認定外送員的勞動關係。
     • 修法可能性： 考量是否需要修法，例如在勞基法或其他相關法規中，針對此類新型態勞動者，提供更明確的保障或適用範圍。
   • 強化職災保障： 由於外送員工作風險較高，勞動部可能研議或已推動：
     • 強制納保： 要求平台業者為外送員辦理勞工保險（包含職災保險），或鼓勵其加入商業保險。
     • 建立職災認定與補償機制： 簡化職災認定流程，或要求平台業者負擔部分職災補償責任。
   • 保障基本勞動條件：
     • 最低工資保障： 探討如何將外送員納入最低工資保障範圍，例如透過契約約定或政策引導，確保其收入達到一定水平。
     • 工作時間與休息： 研議規範外送員的工時，確保其有足夠的休息時間，避免過勞。
   • 推動團體協商： 鼓勵或輔導外送員組織工會，與平台業者進行團體協商，提升其議價能力，共同協商工作條件。
   • 資訊透明化： 要求平台業者提高資訊透明度，例如公開計費方式、平台規則等，減少資訊不對稱。

政策目標： 在保障外送員勞動權益的同時，不扼殺平台業者的創新與營運彈性，尋求平衡點。

本題主要在考察學生對「誠信協商原則」的理解，以及該原則在我國《團體協約法》中的體現。

核心觀念： 誠信協商原則的內涵、在勞資關係中的重要性、以及《團體協約法》如何具體落實此原則。

解題方向：

1. 誠信協商原則的定義與意涵：
   • 定義： 誠信協商原則（Principle of Good Faith Negotiation）是指在協商過程中，參與協商的各方應當秉持誠實、信用、互助、合作、尊重對方意見的態度，進行理性、實質的溝通，以尋求共識、達成協議。
   • 意涵： 強調協商不僅是形式上的接觸，更應是實質上的互動。各方有義務提供真實資訊、善意回應對方提案、避免虛應了事或故意拖延，並以達成協議為目標。
2. 誠信協商原則的重要性：
   • 促進勞資和諧： 有助於建立互信，減少衝突，達成對雙方都有利的協議。
   • 提升協商效率： 避免不必要的僵局與爭議，使協商過程更有效率。
   • 維護勞動關係穩定： 透過良好的協商，可以預防勞資糾紛，維護企業與勞工的長期穩定。
3. 我國《團體協約法》中誠信協商原則的體現：
   • 協商義務的規定： 《團體協約法》規定了締結團體協約的義務。例如，工會代表勞工，得與雇主或雇主團體協商締結團體協約。雇主或雇主團體對於工會的協商要求，原則上不得拒絕。
   • 協商程序的規範： 法律對協商程序有所要求，例如協商的時機、雙方應提供的資訊等。雖然法律未必逐一詳列協商細節，但其精神在於要求雙方積極參與。
   • 協商的實質性要求： 法律要求協商應「實質進行」。這意味著，一方不得僅是形式上召開協商會議，卻無意願或無誠意進行實質討論，例如：
     • 提供真實資訊： 協商時，雙方應提供與協商事項相關的真實資訊，以便對方了解情況並作出判斷。
     • 善意回應： 對方的提案應給予善意回應，而非完全漠視或提出不合理的反對。
     • 避免虛應了事： 不得故意拖延、提出不切實際的要求、或在達成協議後又反悔。
   • 法律上的推定： 若一方無正當理由，違反協商義務或協商程序，法院在判斷時，可能會將此視為不利於該方的證據。
   • 違約條款的約束： 團體協約本身通常會包含關於協商與履約的條款，若一方違反誠信協商的義務，可能構成違約。

本題旨在考察學生對「育嬰留停照顧彈性化方案」的理解，以及對該政策的分析與評論能力。

核心觀念： 育嬰留停制度的現狀、其在促進工作與家庭平衡方面的挑戰、以及勞動部為了解決這些挑戰所提出的彈性化方案內容與影響。

解題方向：

1. 現行育嬰留停制度概述及其面臨的挑戰：
   • 現行制度： 簡述我國《性別工作平等法》規定的育嬰留職停薪制度，例如：申請資格（任職滿一年）、適用對象（父母一方）、申請期間（未滿三歲子女）、申請方式（一次或分次申請）、津貼補助（育嬰留職停薪津貼）。
   • 面臨的挑戰：
     • 一次申請的僵化： 許多家長（特別是母親）因考量職場壓力、升遷中斷、家庭經濟狀況等因素，不願或無法一次申請育嬰留停至子女滿三歲，但分次申請的彈性不足。
     • 部分工時的不足： 現行制度多為全職留停，對於希望縮短工時、兼顧工作與育兒的家長，缺乏足夠的支持。
     • 雇主配合意願低： 部分雇主對於育嬰留停的申請仍有疑慮，可能影響員工申請意願。
     • 津貼額度與期間限制： 育嬰留停津貼的額度與期間，可能不足以支撐家庭的經濟需求。
2. 勞動部近期提出的育嬰留停照顧彈性化方案重點：
   • 分次申請的彈性化： 允許父母更靈活地分次申請育嬰留停，例如縮短每次申請的間隔時間、或允許更細緻的申請頻率。
   • 部分工時的引入或強化： 這是彈性化方案的關鍵。可能包括：
     • 推動「育嬰縮短工時」： 讓父母可以申請縮短工作時間（例如從每日8小時縮短為6小時），並按比例領取薪資與部分津貼。
     • 彈性工時安排： 鼓勵雇主提供更彈性的上下班時間、在家工作（遠距工作）等選項，協助父母兼顧育兒。
   • 延長育嬰留停津貼的請領期間或提高額度： 針對部分工時或更彈性的留停方式，提供相應的津貼補助。
   • 鼓勵雇主配合： 透過補助、表揚或輔導機制，鼓勵雇主彈性配合員工的育嬰留停需求。
   • 支援男性育嬰留停： 透過政策宣導與誘因，鼓勵男性申請育嬰留停，落實性別平等分擔育兒責任。
3. 政策評析（優點與挑戰）：
   • 優點：
     • 提升育兒彈性： 讓家長能依據子女成長階段、家庭經濟狀況及個人職涯規劃，更彈性地安排育兒時間。
     • 促進性別平等： 透過彈性化與鼓勵男性參與，有助於打破傳統性別分工，讓父母共同承擔育兒責任。
     • 穩定勞動力： 降低因育兒而離職的比例，有助於留住人才，穩定企業人力。
     • 提升生育意願（潛在）： 完善的育兒支持措施，可能間接有助於提升國人生育意願。
   • 挑戰與建議：
     • 雇主配合度： 關鍵在於雇主的意願與能力。如何有效鼓勵或要求雇主配合，是政策能否成功的關鍵。
     • 津貼補助的足夠性： 部分工時的津貼補助是否能有效緩解家庭經濟壓力，仍需觀察。
     • 企業文化： 仍需改變部分企業「不請假、不留停」的工作文化，讓彈性育兒成為常態。
     • 執行細節： 具體的申請辦法、補助標準、監督機制等，需要明確且便於操作。