109 年 國立政治大學勞工研究所《勞動政策與法令》

本題主要在探討我國勞動基準法中關於延長工時（俗稱加班）的相關規定，包括其分類、工資給付標準以及相關法規的評析。

核心觀念：

1. 延長工時的類型認定：勞動基準法將延長工時分為「延長工時」、「休息日工作」及「例假休息」等不同情況，但題目主要聚焦在「正常工作時間以外從事工作」，此即指延長工時。
2. 工資給付標準：依據不同的延長工時類型，勞動基準法有不同的加成給付標準。
3. 法規評析：要求考生對現行法規進行批判性思考，提出其優缺點或可改進之處。

解題步驟：

1. 區分時間外勞動的情形：

   • 根據勞動基準法第24條，雇主延長勞工工作時間，應依下列規定給付工資：

     • 延長工時（平日加班）：勞工於正常工作時間後延長工時者，應依延長之工時，依下列標準加給工資：
       • 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一。
       • 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給二分之一。
       • （勞基法第24條第1項第1款）
     • 休息日工作：勞工於休息日工作者，工資應依下列規定辦理：
       • 工作時間在二小時以內者，其工資為平日每小時工資額之二倍，並由雇主於工作後七日內補給勞工休息日。
       • 工作時間超過二小時者，除依前款規定發給工資外，其工作超過二小時部分，並按平日每小時工資額加給三分之一，其所領報 लष्，已依前款規定發給者，應扣除之。
       • （勞基法第24條第2項，此規定於2018年修法後生效，原先休息日工作採「做一給四、做五給八」的規定已不適用，但考生需注意修法前後的差異，並以現行法規為主。）
     • 例假休息：勞動基準法第40條規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有必要使勞工於例假從事工作者，應於事後補假休息，並應加倍發給工資。此為例外情況，且有補假之義務。

   • 題目問「正常工作時間以外從事工作」，主要涵蓋「延長工時」與「休息日工作」。例假休息是特殊情況，通常不直接歸類於「正常工作時間以外」的常態性加班。因此，回答時應重點說明平日延長工時與休息日工作兩大類。

2. 各該工資給付應如何發給：

   • 平日延長工時：
     • 前2小時內：平日每小時工資額 × 1.33。
     • 超過2小時至4小時內：平日每小時工資額 × 1.67。
   • 休息日工作：
     • 工作2小時內：平日每小時工資額 × 2。
     • 超過2小時部分：平日每小時工資額 × 2（前2小時）+ 平日每小時工資額 × 1.33（超過2小時部分）。
     • （考生需注意，此處的「平日每小時工資額」是指勞工的「本薪」或「月薪換算」的時薪，不包含加班費、獎金、津貼等非固定薪資，除非這些非固定薪資已約定為經常性給付。）

3. 我國時間外勞動相關規定加以評析：

   • 正面評價：
     • 保障勞工權益：明確規定延長工時的條件、程序及加成工資，防止雇主任意要求勞工加班，並給予合理補償。
     • 制度的健全性：逐步完善，例如休息日加班費的提高，有助於抑制過度加班。

本題旨在釐清「不當勞動行為」的定義，並探討我國工會法中關於不當勞動行為的相關規定及救濟途徑。

核心觀念：

1. 不當勞動行為的定義：理解其基本概念，即雇主或工會（在特定情況下）為影響勞工組織工會、參與工會或行使工會權利而採取的歧視性或不公平行為。
2. 我國工會法之規定：掌握我國工會法中明確列舉的不當勞動行為態樣，以及相對應的禁止條款。
3. 救濟機制：了解當發生不當勞動行為時，勞工或工會可以透過哪些管道尋求救濟。

解題步驟：

1. 何謂不當勞動行為？

   • 不當勞動行為（Unfair Labor Practices, ULP）是指在勞動關係中，雇主或工會（在特定情況下）為了影響勞工組織工會、加入工會、參與工會活動，或行使其他法定的勞動權利，而對勞工或工會所為的歧視性、威嚇性、報復性或干涉性的行為。
   • 其核心目的在於維護勞工自由組織、協商及集體行動的權利，防止雇主濫用其優勢地位干預勞動三權的行使。
   • 例如，雇主為了阻止勞工組織工會，而解僱或降調工會幹部。

2. 我國工會法對不當勞動行為的規定：

   • 我國工會法將不當勞動行為主要歸責於雇主，並在第35條至第38條進行規定。
   • 禁止的態樣（工會法第35條）：雇主不得有下列行為：
     • （一）對於勞工組織工會、加入工會、參與工會活動或擔任工會職務，而拒絕招聘、解僱、停職、減薪或其他不利處分。
     • （二）對於勞工為前款行為，或對於勞工組織工會、加入工會、參與工會活動或擔任工會職務，或與工會進行團體協商，而為不利益之待遇。
     • （三）對於勞工參與或支持工會，或為反對工會而為不利益之待遇。
     • （四）對於工會、工會幹部或參與工會活動之勞工，象徵性承認或實質上支配、影響、介入工會組織、營運或活動。
     • （五）對於勞工違反前四款規定之行為，或為反對工會之行為，為優遇或不利益之待遇。
   • 工會的限制（工會法第38條）：工會不得為不當勞動行為。雇主或勞工發現工會或其人員有違反前項規定者，得向主管機關提出申訴。
   • 解釋：
     • 第35條第1款與第2款有重疊，但第1款強調的是「因」勞工行使工會權利而為不利處分；第2款則涵蓋更廣，是「為」勞工行使工會權利而為不利益待遇。
     • 第35條第3款是為了防止雇主透過「利誘」或「懲罰」來影響勞工對工會的態度。
     • 第35條第4款是禁止「工會的虛設」或「雇主對工會的干預」，確保工會的獨立性。
     • 第35條第5款則是禁止「工會的干涉」，例如雇主不得給予績優的「反對工會」員工特別獎勵。
     • 第38條則將不當勞動行為的禁止擴及工會本身，確保工會的獨立自主，避免工會成為雇主操控的工具。

3. 不當勞動行為救濟機制：

   • 主管機關：主要由直轄市、縣（市）主管機關（勞工局）處理。
   • 申訴程序：
     • 申訴（工會法第42條）：

本題涉及職業災害的定義、勞工在醫療期間的權利，以及勞工保險與雇主補償之間的關係。

核心觀念：

1. 職業災害的定義：理解何種情況下的傷害或疾病可被認定為職業災害。
2. 勞動基準法下的權利：掌握勞工在因職業災害導致醫療期間無法工作時，依據勞基法可向雇主請求的權利。
3. 勞工保險條例下的權利：掌握勞工因職業災害，依據勞保條例可向勞保局請求的給付項目。
4. 保險給付與雇主補償的關係：釐清兩者之間是否存在抵充、代位或補充等關係。

解題步驟：

1. 何謂職業災害？

   • 職業災害（Occupational Accident/Illness）是指勞工在執行職務過程中，因工作關係所發生之傷害、疾病、失能或死亡。
   • 在台灣，勞動基準法第59條、勞工保險條例第6條、職業安全衛生法等相關法規都對職業災害有定義或相關規定。
   • 廣義上，它包含兩大類：
     • 職業病（Occupational Illness）：因執行職務，暴露於特定有害環境或因重複性勞動，導致之疾病。
     • 職業傷害（Occupational Injury）：因執行職務時，突發的外來原因所致之身體傷害。
   • 需特別注意「因執行職務」這個關鍵要素，例如上下班通勤災害，過去非屬職業災害，但現行《勞工職業災害保險及保護法》（於110年5月1日施行）已將「職業災害」定義涵蓋「執行職務」的過程中，並排除「勞工私人行為」之情事。不過，此題目是109年的考試，當時適用的法規是勞基法與勞保條例，其認定範圍可能略有差異，但核心仍是「執行職務」的因果關係。

2. 勞工遭遇職業災害在醫療中不能工作時，依勞動基準法及勞工保險條例各得為何種請求？

   • 依勞動基準法（向雇主請求）：

     • 醫療補償（勞基法第59條第1款）：雇主應補償勞工因職業災害所支出之醫療費用。此項補償，如勞工依其他法令規定，已獲有給付者，得抵充之。
     • 原領工資補償（勞基法第59條第2款）：勞工因職業災害不能工作時，雇主應自發生之日起，按其原領工資數額予以補償。但自勞工或其家屬符合勞工保險或公教人員保險等保險規定，或受領失能給付或其他相類給付之日起，一年內，雇主得停止按原領工資數額補償。
     • 失能補償與死亡補償：若醫療後仍有失能，或不幸死亡，則依勞基法第59條第3款（失能補償）及第4款（死亡補償）規定，雇主應給予一次性補償。但題目問的是「醫療中不能工作時」，故重點應放在醫療補償與原領工資補償。

   • 依勞工保險條例（向勞保局請求）：

     • 醫療給付（勞保條例第14條、第18條）：勞工保險被保險人因執行職務而致傷害或罹患職業病時，可依規定申請醫療給付，包括門診或住院的相關費用。
     • 傷病給付（勞保條例第17條）：被保險人因執行職務而致傷害或罹患職業病，在醫療中不能工作，以致未能取得原有薪資，自受傷或罹病之日起，最長以12個月為限，按其應領之日額（平均月投保薪資/30）發給。
     • 失能給付與死亡給付：若醫療後有失能或不幸死亡，則依勞保條例相關規定，被保險人或其家屬可申請失能給付或死亡給付。

本題為一個勞動契約的案例分析，涉及勞動契約的成立、人力仲介的責任、以及勞工在資訊不對稱下的權益救濟。

核心觀念：

1. 勞動契約的成立要件：勞動契約的成立，需有勞雇雙方意思表示合致。
2. 人力仲介的角色與責任：釐清人力仲介在招募過程中扮演的角色，及其可能涉及的責任。
3. 表見代理／信賴保護：當一方的行為讓相對人產生合理信賴時，即使行為人無代理權，仍可能產生法律上的效力。
4. 資訊不對稱與詐欺：探討雇主（或仲介）在招募過程中，是否因提供不實資訊而導致勞工陷於錯誤，進而影響其意思表示。
5. 契約的效力與救濟：當勞動契約成立後，若發現有瑕疵，勞工可主張的救濟方式。

解題步驟：

1. 案例事實分析：

   • 某甲（勞工）看到A人力仲介公司網站上的B公司徵才訊息。
   • 某甲透過A公司網站投遞履歷。
   • 面試由A公司2人、B公司1人共同進行。
   • 某甲訂約時，發現簽約對象是A公司（人力仲介），而非原本以為的B公司（用人單位）。

2. 某甲得向A或B提出何種主張？

   • 對A公司（人力仲介）的主張：

     • 不實廣告／詐欺（民法第92條、第257條等）：
       • A公司在網站上發布B公司徵才訊息，並引導某甲投遞履歷，如果A公司明知B公司並未徵才，或該職位實際上是由A公司提供而非B公司，則A公司的行為可能構成廣告不實或詐欺。
       • 若A公司是以B公司名義招募，但實際上是招募至A公司工作，此行為可能使某甲陷於錯誤。某甲可以主張因A公司的詐欺行為，使其對於「工作單位」產生錯誤，進而得撤銷其與A公司簽訂的勞動契約（民法第92條）。撤銷後，某甲得依不當得利（民法第179條）或詐欺（民法第257條）等規定，請求A公司返還已支付的工資、或要求A公司賠償因信賴其招募訊息所受的損害。
     • 違反契約義務（若已簽約）：
       • 若某甲已與A公司簽訂勞動契約，但A公司招募時的說明（例如暗示或明示是B公司的工作機會）與實際情況（在A公司工作，但可能派駐B公司）不符，且此不符對某甲有重大影響，則可能構成A公司違反勞動契約的說明義務或誠信義務。
       • 某甲可以主張A公司違反契約，要求解除契約，並請求損害賠償。
     • 違反勞動派遣相關規定（若適用）：
       • 如果A公司是以派遣公司名義招募，但其招募過程的說明使人誤以為是直接受僱於B公司，則A公司可能違反了勞動派遣的相關規定，例如未告知派遣身份等。

   • 對B公司（用人單位）的主張：

     • 表見代理／信賴保護（民法第169條，或類推適用）：
       • 面試由A公司2人、B公司1人共同進行，這可能讓某甲產生「B公司也參與了這次招募，且對此職位有權決定」的合理信賴。
       • 若B公司知悉A公司在其網站上發布B公司徵才訊息，且B公司也參與了面試，但並未明確告知或澄清其並非真正招募方，則B公司可能需對A公司的行為負擔一定責任。
       • 某甲可以主張，因B公司參與面試，且未反對A公司網站上的招募訊息，使某甲合理信賴其將受僱於B公司。若B公司事後否認與某甲有勞動契約關係，某甲可嘗試主張B公司對A公司的行為負有連帶責任，或主張B公司與A公司之間存在共同僱用關係（雖然可能性較低）。
     • 侵權行為（民法第184條）：
       • 如果B公司明知A公司利用其名義（或網站）進行不實招募，卻不加阻止，且參與了面試，則B公司可能因為其參與行為，對某甲因信賴該招募訊息所受的損害，負擔侵權行為的連帶賠償責任。
     • 釐清勞動契約關係：
       • 某甲可以向B公司主張，釐清其與B公司之間的勞動關係。