112 年 國立政治大學勞工研究所在職生《勞動政策與法令》

本題主要在探討勞工通勤期間發生事故，是否屬於職業災害的範疇。這涉及到職業災害的認定範圍，特別是「職業上原因」與「職業性」的判斷。

核心觀念： 職業災害的定義與認定，特別是通勤災害的認定。

解題思路：

1. 職業災害的定義： 首先，需要闡述我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）與勞工保險條例（以下簡稱勞保條例）對職業災害的定義。根據勞基法第59條，職業災害係指因執行職務而致死亡、殘廢、疾病、傷害。勞保條例則將職業災害定義為「被保險人因執行職務而致傷病、殘廢或死亡者」。關鍵在於「因執行職務」或「職業上原因」。

2. 通勤災害的發展與認定： 過去，我國對於通勤災害的認定較為嚴格，通常要求通勤必須是「雇主強制」或「雇主提供交通工具」才可能被認定為職業災害。然而，隨著社會變遷與實務發展，對於通勤災害的認定逐漸放寬。

3. 最高法院的見解與實務演變：

   • 早期見解： 認為通勤過程中，勞工已脫離雇主指揮監督，除非是雇主提供的交通或強制通勤，否則難認屬執行職務。
   • 近期實務演變（關鍵點）： 最高法院近年來的實務見解，特別是參酌了司法院釋字第705號解釋（雖然此解釋與本次題目不同，但其精神影響了對職災認定的寬鬆化），逐漸採取較為寬鬆的態度。重點在於「合理性」與「必要性」。
   • 「合理通勤」原則： 實務上，若勞工的通勤路線、時間、交通工具及方式，均為一般社會通念所能接受的「合理」範圍內，且通勤是為了達成勞務提供之目的（即上班），則通勤中的事故，有越來越多被認定為職業災害的趨勢。

本題探討職場性騷擾與性別歧視的關聯，以及在派遣關係下，誰應負雇主防治責任。

核心觀念： 職場性騷擾的定義、性別歧視的內涵、派遣勞動下的雇主責任歸屬。

解題思路：

一、職場性騷擾是否為性別歧視？

1. 性別歧視的定義（學理）： 性別歧視是指基於性別而對個人或團體產生不公平或不平等的對待。它可以是直接歧視（例如基於性別而拒絕僱用）或間接歧視（例如某些規定看似中立，但對特定性別造成不利影響）。更廣泛地，它也包括了性騷擾，因為性騷擾往往是利用權勢或基於性別的敵意環境，對個人造成傷害。

2. 性別歧視的定義（我國法制）：

   • 性別平等工作法（以下簡稱性工法）： 該法明確將性騷擾定義為性別歧視的一種形式。
     • 性工法第12條第1項規定：「性騷擾」指違反意願，以文字、言語、動作、圖像、聲音或其他任何方式，不受歡迎而引起對方不適之行為。
     • 性工法第12條第2項則進一步區分了「敵意環境型性騷擾」與「交換式性騷擾」。敵意環境型性騷擾，即是指不受歡迎的性相關言詞或行為，在工作場所中，持續地或嚴重地侵犯個人，以致影響其工作表現、造成敵意、脅迫、或冒犯性的工作環境。這正是性騷擾構成性別歧視的典型情況，因為它營造了一個對特定性別（通常是女性）不友善、充滿敵意的工作環境。
   • 性別平等教育法： 雖然本題是職場，但可作為類比，該法同樣將性騷擾視為性別歧視的一種表現。

3. 兩者關係的學理與法制連結：

   • 學理上： 性騷擾是性別歧視的具體樣態之一。歧視的本質是基於特定特質（在此是性別）的不平等對待，而性騷擾透過性別的權力不對等、刻板印象或敵意訊息，對當事人造成了基於性別的不利影響，因此屬於性別歧視的範疇。
   • 法制上： 我國性工法直接將性騷擾納入性別歧視的規範，並要求雇主採取防治措施。性騷擾行為直接或間接損害了當事人基於性別的平等工作權，破壞了公平的工作環境，因此是性別歧視的一種。

結論 (1)： 職場性騷擾是性別歧視的一種具體表現。學理上，性騷擾利用了性別的權力不對等或刻板印象，對當事人造成基於性別的不利影響；我國性別平等工作法亦明確將性騷擾定義為性別歧視的一種行為，並要求雇主負起防治責任。

二、本案應由誰負雇主防治責任？

1. 派遣勞動的法律關係： 在派遣關係中，勞工（甲女）與派遣公司（A公司）簽訂勞動契約，屬於A公司的員工。然而，甲女的勞務實際提供給要派公司（B公司），並在B公司的指揮監督下工作。

本題主要在探討我國團體協約法中，何種工會才具備提出協商的「協商資格」。這涉及到工會的組織型態、代表性以及其與團體協約法的關係。

核心觀念： 團體協約法中「協商資格」的意涵，特別是勞方工會的資格認定。

解題思路：

1. 團體協約法第6條的意涵：

   • 該條文確立了「協商義務」原則。當一方（勞方或資方）具備協商資格並提出協商時，另一方若無正當理由不得拒絕。
   • 此條文旨在促進勞資協商，避免一方單方面阻礙協商的進行。

2. 「有協商資格」的勞方工會：

   • 團體協約法第5條： 這是理解第6條的關鍵。團體協約法第5條規定了締結團體協約的當事人資格：
     • 勞方： 「工會」或「代表勞工的團體」。
     • 資方： 「雇主」、「雇主團體」或「代表雇主的團體」。
   • 重點在於「工會」的定義與代表性： 團體協約法並未對「工會」做非常嚴格的定義，但其精神在於該工會必須是「為勞工締結團體協約而設立」的組織，並且具有「代表性」。
   • 工會法與團體協約法的關聯：
     • 工會法： 我國工會法主要規範了三種工會：產業工會、職業工會、企業工會。
       • 產業工會： 依產業劃分，同一產業的勞工組成。
       • 職業工會： 依職業劃分，從事某種職業的勞工組成。
       • 企業工會： 同一事業單位勞工組成。
     • 團體協約法第5條第1項： 規定「工會」得締結團體協約。這通常指的是依據工會法組織的工會。
     • 團體協約法第5條第2項： 規定「代表勞工的團體」也可以。這部分較為彈性，理論上包含工會之外，能夠有效代表勞工的團體，但實務上，絕大多數仍以工會為主。

3. 實務見解與認定標準：

   • 代表性是關鍵： 實務上，判斷一個工會是否具有協商資格，最核心的判斷標準是其「代表性」。
     • 組織的合法性： 首先，該工會必須是依我國工會法合法組織的工會。
     • 成員的代表性： 工會的成員是否廣泛代表了特定勞工群體（例如，特定企業、特定產業、特定職業的勞工）。代表性越強，協商資格越穩固。
     • 目的的協約締結性： 該工會的設立宗旨是否包含為其成員締結團體協約。
   • 企業工會 vs. 產業工會 vs. 職業工會：
     • 企業工會： 在特定企業內，如果企業工會是該企業勞工的主要代表，則其通常被認為具備協商資格。

本題要求說明司法院釋字第 807 號解釋宣告勞動基準法第 49 條第 1 項違憲的理由。這涉及到勞動基準法中關於女性勞工夜間工作限制的規定，以及其與憲法保障的平等權、職業自由等基本權利的關係。

核心觀念： 勞動基準法第49條第1項（女性夜間工作限制）的合憲性，特別是與憲法保障的平等權、職業自由及比例原則的關係。

解題思路：

1. 勞動基準法第49條第1項的規定：

   • 該條文規定：「雇主不得使 female 勞工（女性勞工）於午後10時至翌晨6時之時間內工作。」
   • 此規定是基於過去社會對女性生理、體能及家庭角色的特定想像，認為女性在夜間工作會面臨較大的健康、安全及家庭照顧負擔，因此給予特別保護。

2. 聲請釋憲的背景與聲請人主張：

   • 本案聲請人多為女性勞工，她們主張該條文限制了她們在夜間工作的機會，使其無法獲得夜間工作的薪資（通常較高）及就業機會，進而損害了她們的就業自由、工作權，並違反了憲法上的平等原則。

3. 司法院大法官的審查基準與理由：

   • 審查基準： 大法官主要從以下幾個面向進行審查：

     • 憲法上的平等權（憲法第7條）： 法律上，男女應平等。除非有正當理由，否則不得因性別而有差別待遇。
     • 憲法上的職業自由（憲法第15條）： 人民有工作、從事職業的自由。
     • 比例原則： 國家採取限制人民基本權利的措施時，必須符合目的正當性、手段必要性、手段均衡性。

   • 主要審查理由：

     • 目的正當性： 大法官承認，立法者過去限制女性夜間工作，其「保護女性健康、安全及家庭功能」的目的，在當時具有一定的正當性。
     • 手段的必要性與均衡性（關鍵點）：
       • 過度限制（手段不必要）： 大法官認為，該條文的限制方式「過度概括」且「一律禁止」，未能區分個案情況。現代社會女性的生理、體能、安全狀況已大幅改善，且許多女性的家庭照顧責任並非必然不能兼顧夜間工作。一律禁止，剝奪了女性自行決定是否從事夜間工作的權利，以及追求更高薪資或特定職務的機會。
       • 未能與時俱進： 該條文的立法背景已與當前社會結構、性別意識、勞動市場需求有顯著落差。