110 年 國立政治大學勞工研究所《勞動政策與法令》

本題主要在探討勞動基準法（以下簡稱勞基法）第84條之1的適用範圍及其衍生的工時規定排除問題。勞基法第84條之1是為了因應特定行業或職位之特性，允許在符合特定條件下，勞雇雙方得另行約定工時、例假、休息日、休假等事項，但此類約定並非完全排除勞基法所有規定，而是針對特定條文的適用。

核心觀念：
勞基法第84條之1的「約定」效力範圍，以及與其他勞基法條文的競合關係。

解題步驟：

1. 釐清勞基法第84條之1的適用對象：
   題目已清楚列出三類適用對象：

   • 監督、管理人員或責任制專業人員。
   • 監視性或間歇性之工作。
   • 其他性質特殊之工作（經主管機關指定）。

2. 理解勞基法第84條之1的「另行約定」的性質：
   勞基法第84條之1允許勞雇雙方「另行約定」工時、例假、休息日、休假等事項，但此類約定必須符合「事先書面約定」，且不得損害勞工權益，並應報請主管機關備查。然而，重點在於「排除」哪些條文。

3. 分析勞基法第84條之1允許排除的條文：
   根據勞基法第84條之1第2項規定，經中央主管機關指定實施第84條之1者，其工作時間、例假、休息日、休假、工資，經勞雇雙方之約定，不適用本法第30條、第32條、第34條、第36條、第37條、第39條規定。

   • 第30條： 工作時間（正常工時、延長工時的計算與上限）。
   • 第32條： 延長工作時間（加班之規定、程序、工資加成）。
   • 第34條： 輪班制換班（休息時間）。
   • 第36條： 例假（每七日中應至少休息一日）。
   • 第37條： 休息日（國定假日、例假、休息日工作之規定）。
   • 第39條： 休息日工作之工資加給及休假。

4. 說明哪些條文「不」被排除：
   雖然上述條文可以透過第84條之1另行約定，但並非所有工時相關規定都失去適用。

本題考查大法官釋字740號解釋，核心在於判斷保險業務員與保險公司間的契約性質，以及其是否適用勞動基準法。

核心觀念：
勞動契約的判斷標準，以及對保險業務員勞動契約性質的釐清。

解題步驟：

1. 理解大法官釋字740號解釋的背景：
   此號解釋源於保險業務員（過去常被稱為「保險代理人」或「保險經紀人」，但在實務上，許多業務員與保險公司間的關係，已非單純的委任或承攬，而是具有從屬性）爭取適用勞基法的權益。過去實務上，常將保險業務員與保險公司間的契約解釋為委任契約或承攬契約，而非勞動契約，因此不適用勞基法。

2. 大法官解釋的主要理由（判斷勞動契約的核心要素）：
   大法官在釋字740號解釋中，並未直接認定所有保險業務員的契約都是勞動契約。而是確立了判斷勞動契約的「實質判斷」原則，強調應**「就個案實質觀察」**。判斷的關鍵在於勞雇雙方之間的「從屬性」。大法官闡述了判斷勞動契約的幾個重要指標，包括：

   • 人格從屬性： 勞工在人格上是否屬於雇主，而有受到雇主指示、監督、管理之義務。例如，保險業務員是否必須遵守保險公司的工作時間、地點、方法、服裝儀容等規定。
   • 經濟從屬性： 勞工的經濟生活是否依附於雇主，其勞務提供是否為雇主經濟組織的有機組成部分，以及其報酬是否主要來自雇主。例如，保險業務員的收入是否高度依賴於公司所提供的佣金制度，且其工作成果是否直接貢獻於保險公司的營運。
   • 組織從屬性： 勞工是否被納入雇主的工作組織，並服從雇主的工作指示。例如，保險業務員是否需要參加公司的教育訓練、報告制度，以及使用公司提供的資源。

3. 釋字740號解釋的具體闡述：
   大法官指出，保險業務員在招攬保險業務時，往往受保險公司「指揮、監督、管理」，並「依循保險公司之指示」進行招攬、提供服務，其

本題考查我國勞動三法修正後，引進的不當勞動行為概念，重點在於釐清其兩大類型。

核心觀念：
我國勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）中，關於不當勞動行為的定義與分類。

解題步驟：

1. 了解不當勞動行為的引進背景：
   民國100年（2011年）勞動三法修正，是為了強化勞工權益保障，特別是為了回應國際勞工組織（ILO）的相關公約精神，以及與先進國家（如美國、日本、德國等）的勞動法制接軌，引進了「不當勞動行為」制度。此制度旨在規範雇主或工會（在特定情況下）不得為妨礙、阻止、干預勞工組織工會、參與工會活動或進行團體協商等行為，以保障勞工的團結權與協商權。

2. 定義不當勞動行為：
   依據修正後的《工會法》第35條（原條文為第35條，現已整合至勞資爭議處理法），不當勞動行為是指雇主或代表雇主行使管理權之人，為妨礙、阻止、干預工會之成立、組織、活動或團體協約之締結、變更、廢止，所為之行為。

3. 說明我國不當勞動行為的兩大類型：
   我國現行法制（主要規範於《勞資爭議處理法》第30條）將不當勞動行為區分為兩大類型：

   • 類型一：妨礙、阻止、干預工會之行為（妨礙工會行為）：
     此類行為的重點在於雇主不得干擾勞工組織工會、參與工會活動，或影響工會的正常運作。具體而言，包括：
     • 脅迫、勞動契約或工作規則中約定不利於工會之事項，或對勞工就其是否加入及退出工會為要約、指示、詢問或干涉。 （例如，威脅員工若加入工會就解僱；在契約中約定不得加入工會；詢問員工是否加入工會等）
     • 對勞工就其參與及不參與工會活動為要約、指示、詢問或干涉。 （例如，阻止員工參加工會會議；在工會活動期間給予不利的輪班安排；詢問員工是否參加某次抗議活動等）
     • 對於勞工因主張或參與工會活動，或依本法規定參與勞資爭議，而對其減薪、停職、解僱、調職或其他不利處分。 （這是最常見的報復性行為，即「打壓工會幹部或積極參與者」）

本題考查民國109年（2020年）1月1日施行的《勞動事件法》，重點在於釐清其管轄範圍，即「事件」的定義，以及適用對象「人」的範圍，並進一步區分勞工與雇主。

核心觀念：
《勞動事件法》的適用範圍，包括「事件」的定義與「人」的定義（區分勞工與雇主）。

解題步驟：

1. 理解《勞動事件法》的立法目的：
   《勞動事件法》的立法目的，是為了貫徹勞動基本權，建立專業化的勞動爭議訴訟程序，以期迅速、妥適、經濟地解決勞動爭議，保障勞工權益。

2. 說明「事件」的定義：
   根據《勞動事件法》第2條，本法所稱「勞動事件」，是指下列事項所引發的民事爭議：

   • 勞動契約事件： 包含勞動契約的成立、效力、內容、終止等相關爭議。例如，僱用、解僱、工資、退休金、資遣費、加班費、職業災害補償、勞動契約有效性等爭議。
   • 勞動關係事件： 指勞動契約以外，勞動關係存續中或終止後，因勞動關係所生之爭議。例如，關於工作規則、勞動條件、勞動檢查、勞動契約之履行、勞動契約終止後之競業禁止、保密義務等爭議。
   • 與勞動契約或勞動關係相關之給付行為事件： 指與勞動契約或勞動關係有關，請求給付金錢（如工資、損害賠償）、物或勞務的爭議。
   • 團體協約、勞資會議、勞動爭議調解或裁決事件： 指依《團體協約法》、《勞資會議法》、《勞資爭議處理法》等相關法規所生的爭議。

   簡單來說，「事件」涵蓋了勞工與雇主之間，因勞動契約或勞動關係所衍生出的所有民事爭議。

3. 說明「人」的適用範圍（區分勞工與雇主）：
   《勞動事件法》的適用對象，主要就是勞工與雇主。

   • 勞工（適用對象）：
     根據《勞動事件法》第3條第1款，本法所稱「勞工」，是指適用勞動基準法退休金制度之勞工，或適用勞動基準法之勞工。

     • 適用勞動基準法之勞工： 這是最核心的範圍，包括所有適用勞基法的勞工（如一般受僱者）。
     • 適用勞基法退休金制度之勞工： 這裡的定義是為了涵蓋一些可能未完全適用勞基法（例如，在勞基法施行前已受僱，但未選擇適用勞基法退休金者），但卻適用勞基法退休金制度的勞工，確保其權益。
     • 擴張解釋： 雖然法律條文如此定義，但實務上，大法官釋字740號解釋等，已確立了「實質從屬性」原則，即使契約名稱不是「勞動契約」，只要符合勞動契約的實質要件，該勞動者仍可能被認定為勞工，適用勞動事件法。因此，對於非典型勞動者（如派遣勞工、部分工時勞工、外送員等），若實質上具有勞工從屬性，也應納入保護範圍。

   • 雇主（適用對象）：
     根據《勞動事件法》第3條第2款，本法所稱「雇主」，是指僱用勞工為其工作之人。