110 年 國立政治大學勞工研究所《經濟學》

本題主要在探討勞動生產力、薪資以及低薪化的關係，並要求提出對應的政策建議。

核心觀念：

1. 勞動生產力 (Labor Productivity)：指在一定時間內，每單位勞動投入所能生產的產出量。通常可以衡量為實質 GDP 除以總勞動時間或平均就業人數。
2. 勞動生產力與薪資的關係：在一個競爭性的勞動市場中，勞動者的薪資理論上會趨近於其邊際生產力（Marginal Product of Labor, MPL）。如果勞動生產力提升，企業願意支付更高的薪資來吸引和留住生產力高的勞工，從而推升整體薪資水平。反之，如果生產力停滯，薪資成長也會受限。
3. 低薪化 (Wage Stagnation/Low Wage Growth)：指實質薪資成長緩慢或停滯，甚至下降的現象。這可能源於生產力成長緩慢、勞動市場結構性問題（如工會力量減弱、最低工資不足、契約彈性過大）、全球化競爭、技術變革、企業利潤分配不均等。

解題步驟與說明：

1. 勞動生產力的定義與衡量
勞動生產力是衡量勞動效率的重要指標。

• 總生產力 (Output per worker)：衡量平均每位勞動者生產的產出，計算公式為：總產出 / 就業人數。
• 勞動時間生產力 (Output per hour)：衡量平均每單位勞動時間生產的產出，計算公式為：總產出 / 總勞動時間。
  後者更能精確反映勞動效率，因為它排除了工時長短的影響。

2. 勞動生產力與薪資的關係

• 理論基礎：邊際生產力理論
  在完全競爭的勞動市場，企業會僱用勞動直到勞動的邊際產值（Marginal Revenue Product of Labor, MRPN）等於勞動的邊際成本（即實質工資 W）。而 MRPN 通常近似於勞動的邊際生產力（MPN）乘以產品價格 P。因此，實質工資 $W/P$ 趨近於 $MPN$。
• 實證觀察：
  長期而言，一國或產業的平均實質薪資成長率，通常會與其勞動生產力成長率大致同步。如果生產力能持續提升，企業的獲利能力也會增強，進而有能力且願意支付更高的薪資。
• 薪資成長的限制：
  然而，實證上我們常觀察到薪資成長落後於生產力成長的現象，這稱為「生產力與薪資脫鉤」(Productivity-Wage Decoupling)。這可能源於：
  • 市場結構改變：如企業寡占、勞動者議價能力下降（工會式微、零工經濟興起）。

本題考查「零付費」政策的內涵，並要求從勞動力供需角度分析我國的因應對策。

核心觀念：

1. 零付費政策 (Zero-Cost Policy / No Fee Policy)：指輸出國政府要求或協調，讓欲前往該國工作的勞工，在出國前無需支付任何費用（如仲介費、訓練費、體檢費、行政規費等），這些費用應由輸入國雇主或政府承擔。
2. 勞動力供需分析 (Labor Supply and Demand Analysis)：
   • 供給 (Supply)：指勞動者願意且能夠提供的勞動量。影響勞動力供給的因素包括人口結構、教育程度、勞動參與率、薪資水平、工作條件、移民政策等。
   • 需求 (Demand)：指企業願意且能夠僱用的勞動量。影響勞動力需求的因素包括總體經濟景氣、產業結構、技術進步、勞動生產力、勞動成本（薪資、福利、相關稅費）等。
   • 市場均衡：勞動力供給與需求曲線的交點決定了市場的均衡工資與就業量。

解題步驟與說明：

1. 印尼「零付費」政策的內涵

• 目的：
  • 保障勞工權益：降低勞工因支付高額前期費用而陷入債務陷阱，或遭受不法仲介剝削。
  • 提高勞工淨收入：確保勞工抵達目的地後，其可支配收入最大化，而非被前期費用大量抵扣。
  • 提升國家勞務出口形象：吸引更多國家引進印尼勞工，並提升勞工的福祉。
  • 管理勞務輸出：透過政府介入，將費用轉嫁給雇主，使勞務輸出更為規範化。
• 具體內容：
  在「零付費」模式下，原本由勞工承擔的各項出國前費用，例如：
  • 招募、甄選、訓練費用
  • 護照、簽證、體檢、保證金等行政規費
  • 部分仲介服務費
    這些費用將由印尼政府協調或強制由引進國的雇主負擔。

2. 從勞動力供需角度分析我國如何因應

我國是勞動力淨輸入國，尤其在特定產業（如製造業、營造業、農業、長照看護）高度依賴外籍勞動力。印尼推動零付費政策，對我國勞動力市場將產生以下影響，並需相應調整因應。

• 對我國勞動力市場的潛在影響：

  • 勞動成本上升：若我國雇主需負擔原本由印尼勞工支付的費用，將直接增加我國企業的勞動力引進成本。
  • 勞動力供給結構的改變：
    • 供給增加的可能性：零付費政策降低了印尼勞工的進入門檻與財務壓力，可能增加其來台工作的意願，從而提高我國從印尼引進勞動力的供給量。
    • 供給結構優化：能引進更多因財務因素而卻步的優質或有經驗的勞工。
  • 對其他來源國的影響：若我國僅對部分來源國實施零付費，可能影響其他國家勞工來台的意願，進而影響我國勞動力來源的多樣性。

• 我國的因應對策（從供需角度分析）：

  A. 針對「勞動力供給」端（如何確保穩定、優質的供給）：

  • 與印尼政府協商，建立雙贏機制：

本題旨在釐清「長期性失業」與「長期沒有工作」的定義、成因，並探討政策應對。這兩者概念雖相似，但有細微差別，需精確定義。

核心觀念：

1. 長期性失業 (Long-term Unemployment)：在勞動經濟學中，通常定義為連續失業時間達到一定標準（例如 6 個月、12 個月或 27 週）的失業狀態。
2. 長期沒有工作 (Prolonged Absence from Work / Out of Labor Force)：這個概念較廣泛，可能包含長期失業人口，也可能包含那些已經停止積極尋找工作而退出勞動市場的人。它強調的是「長時間離開工作崗位」的狀態，而不一定符合嚴格的失業定義。
3. 失業的定義：根據國際勞工組織 (ILO) 標準，失業人口是指在調查期間，有工作能力、可立即工作，且積極尋找工作但仍未找到的人。
4. 政策因應：針對長期失業或長期離開勞動市場的人口，需要有結構性、支持性的政策來協助他們重返就業。

解題步驟與說明：

1. 「長期性失業」與「長期沒有工作」的意涵與區別

• 長期性失業 (Long-term Unemployment)：
  • 意涵：指勞動者符合失業定義（有工作能力、可工作、積極尋職），但已連續失業達一段預設的較長時間（如 6 個月或 12 個月以上）。
  • 特性：這群人仍處於勞動市場的尋職過程中，但面臨的障礙較大。
• 長期沒有工作 (Prolonged Absence from Work / Out of Labor Force)：
  • 意涵：這個概念更廣泛，指一個人長時間離開了工作的狀態。這可能包括：
    • 長期失業人口：他們雖然積極尋職，但因時間過長而被視為「沒有工作」。
    • 非勞動力人口 (Not in Labor Force)：這部分人可能因為健康問題、家庭照護責任、缺乏工作意願、對尋職感到氣餒而停止積極尋職，因此不被計入失業人口。
  • 區別：關鍵在於「是否積極尋職」。長期失業是失業定義下的子集，而長期沒有工作則包含失業和非勞動力。

2. 發生原因

• 結構性失業 (Structural Unemployment)：
  • 技術變革與產業結構調整：舊產業衰退、新興產業興起，導致勞工技能與市場需求錯配。例如，煤礦工人失業，而市場需要的是軟體工程師。
  • 地理區域錯配：工作機會集中在特定區域，而失業人口卻居住在其他地方。
  • 勞動市場的摩擦性失業轉變：即使在正常情況下，尋職與媒合也需要時間。但若勞動市場資訊不對稱、技能要求提高、或勞工對工作條件要求高，摩擦性失業可能延長。
• 循環性失業 (Cyclical Unemployment)：
  • 總體經濟衰退：經濟景氣不佳、總需求不足，導致企業裁員或暫停招聘，使失業時間拉長。
• 個人因素與障礙：
  • 技能老化或不足：勞工的技能無法跟上產業發展，難以找到合適的工作。
  • 健康問題或身心障礙：影響工作能力或雇主僱用意願。

本題探討勞動法規、工作型態與非典型就業率之間的關係，並要求分析我國非典型就業率相對偏低的原因及提出對策。

核心觀念：

1. 勞動法規 (Labor Regulations)：指政府為保障勞工權益、規範勞動關係而制定的法律、規章、政策等。其「寬緊」程度影響勞雇關係的彈性與勞工的保障水平。
2. 非典型工作型態 (Non-standard Employment / Precarious Work)：指不同於傳統全職、固定雇主、長期僱傭關係的工作型態，例如：派遣、臨時工、部分工時、承攬、自僱、打零工等。這些工作型態通常伴隨較低的薪資、不穩定的工時、較少的福利與保障。
3. 勞動法規與非典型就業的關係（理論預期）：
   • 嚴格法規可能增加非典型就業：當勞動法規對全職固定雇主（如解僱保護、最低工資、加班費、勞健保負擔等）要求越高、越嚴格時，企業為了降低勞動成本、增加經營彈性，可能傾向僱用非典型勞工，將風險轉嫁給勞工。
   • 寬鬆法規可能降低非典型就業（反之亦然，或增加低品質就業）：若法規較為寬鬆，企業可能較無壓力僱用全職勞工。但若寬鬆到不保障勞工，則也可能導致大量低品質的非典型工作。
4. 我國非典型就業率相對偏低的原因分析：
   • 法規解釋與執行：某些法規的解釋或執行方式，可能限制了非典型契約的擴張。
   • 社會文化因素：對「穩定工作」的價值觀、家長對子女的期待。
   • 產業結構：特定產業的勞動力需求特徵。
   • 勞工的協商能力與組織程度：工會力量、勞工集體意識。
   • 實務操作的限制：例如，勞健保、退休金等制度設計。

解題步驟與說明：

1. 勞動法規、工作型態與非典型就業的理論關係

一般理論認為，當勞動法規對「標準就業」 (standard employment) 的要求越高（例如，解僱保護嚴格、社會保險負擔重、最低工資與加班費規定嚴謹），企業為了規避這些成本和僵化性，就越可能傾向於採用「非典型就業」來增加彈性。因此，嚴格的勞動法規，在某些情況下，可能反而會導致非典型就業比例上升。

然而，這種關係並非絕對，也取決於法規的具體內容、執行力度、以及勞動市場的結構性因素。例如，若法規並未有效約束企業對非典型勞工的剝削，那麼嚴格的法規可能對非典型就業影響不大，甚至因為企業想規避正式聘僱而更多地轉向非典型。

2. 我國非典型工作型態就業人口比率相對偏低的原因分析

相較於部分歐洲國家（如荷蘭、瑞典，其非典型就業率較高，但通常伴隨較高的社會保障）或部分亞洲國家，我國的非典型就業率（依據不同定義，約在 10-20% 之間）並不算極高。以下是可能的原因：

• 法規解釋與實務操作的限制：
  • 派遣爭議與「實質僱傭關係」認定：我國勞基法對於「僱傭關係」的認定較為嚴格，法院或勞動主管機關傾向認定若勞工實質上受某公司指揮監督、提供勞務，則應視為該公司的「僱傭」關係，即使簽訂的是派遣或承攬契約。這使得企業難以透過派遣或外包來規避正式僱傭的責任與成本，變相鼓勵了部分企業維持正式僱傭。
  • 勞健保與退休金制度的設計：現行勞健保與勞退新制（尤其是舊制的確定給付制）對「僱傭」關係有較強的依賴性。若要規避這些成本，企業需要非常謹慎地設計契約，否則容易被認定為僱傭。
  • 對「臨時性」與「短期性」工作的定義限制：勞基法對臨時工、短期工的定義有明確標準，企業若長期僱用非典型勞工，可能面臨法律風險。