109 年 國立政治大學勞工研究所《經濟學》

此題主要在探討我國勞動參與率的趨勢，特別是「晚進早出」現象，並要求分析其原因與對策。此現象指的是勞動參與率在女性進入職場的時間點（早）與離開職場的時間點（晚）之間存在落差，導致女性勞動參與率曲線呈現「U型」或「倒U型」，意即女性在育齡期勞動參與率較低，而在離職後進入退休年齡時才可能再次參與勞動。

「晚進早出」現象的主要原因：

1. 傳統性別角色分工與家庭責任： 傳統觀念認為女性應主要負責家務及育兒，導致女性在結婚生子後，為了照顧家庭而選擇暫時離開職場，這使得女性的勞動參與率在育齡期（約25-40歲）出現下降。
2. 生育與育兒的職場衝擊： 懷孕、生產、哺乳以及育兒的過程，對女性的職業生涯會造成中斷。職場對於育嬰假、彈性工時等支持措施的不足，或企業文化不夠友善，都會增加女性重返職場的難度。
3. 職場性別隔離與玻璃天花板： 即使女性能夠重返職場，也可能面臨性別隔離（被分配到低薪、低升遷機會的職位）或玻璃天花板（難以晉升到高層管理職位）的問題，這會降低女性持續留在職場的動機。
4. 教育程度提升與擇業觀念轉變： 隨著女性教育程度普遍提高，其對自我實現的期望也隨之增加。然而，若職場環境未能提供足夠的支持，部分女性可能會選擇暫時退出，等待子女長大或家庭狀況穩定後再重返職場，這也可能在統計上呈現「晚進早出」的現象。
5. 勞動市場的結構性問題： 彈性工時、兼職機會的不足，以及對女性勞動者友善的職場環境建置不夠完善，也會影響女性的勞動參與意願與持續性。

如何因應「晚進早出」現象：

此題考驗對總體經濟學中不同類型失業的定義與成因的理解。這三種失業是經濟體系中常見且重要的失業型態，理解它們有助於判斷經濟狀況並制定相應的政策。

1. 摩擦性失業 (Frictional Unemployment)

• 定義： 指勞動者在尋找新工作或在不同工作之間轉換時所經歷的短期失業。這是勞動市場正常運作下不可避免的現象，因為資訊不對稱、尋職過程需要時間，以及勞動者尋求更適合自己技能與偏好的工作。
• 發生原因：
  • 資訊不對稱： 雇主與求職者之間無法即時、完全地掌握彼此的資訊。
  • 尋職時間： 求職者需要時間搜尋職缺、投遞履歷、參加面試，雇主也需要時間篩選、評估求職者。
  • 工作轉換： 勞動者可能因為不滿意現職、尋求更好的薪資福利、職涯發展或地理位置，而主動離職尋找新工作。
  • 新進入勞動市場： 應屆畢業生初次尋找工作，也屬於摩擦性失業。

2. 結構性失業 (Structural Unemployment)

• 定義： 指勞動市場的結構性因素，導致勞動者的技能、地理位置或工作偏好與雇主的需求之間存在不匹配，進而造成的長期性失業。這種失業通常比摩擦性失業更為持久，且需要較大的調整才能解決。
• 發生原因：
  • 技能錯配： 產業結構改變（如自動化、科技進步）導致舊有技能過時，而勞動者缺乏新興產業所需的技能。
  • 地理位置錯配： 工作機會集中於特定地區，但勞動者居住地與工作地點之間存在距離，且勞動者不願意或無法遷移。

此題探討一個看似違反直覺的現象：為何教育程度越高的勞動力，其失業率反而可能越高？這需要從經濟學中勞動市場供需、教育投資回報、產業結構等角度進行分析。

教育程度越高，失業率可能越高的原因：

1. 教育投資的「機會成本」高：

   • 受過高等教育的勞動力，其每一年在學期間所放棄的潛在薪資收入（機會成本）通常較高。
   • 因此，他們在尋找工作時，對薪資的要求也相對較高。
   • 如果勞動市場上可提供的與其教育程度相符的職位數量有限，或者雇主願意支付的薪資未達到他們的預期，他們可能寧願暫時不工作，繼續尋找更符合預期的職位，這就導致了較高的「尋職性失業」（一種摩擦性失業的表現）。

2. 特定專業技能的「供過於求」：

   • 某些專業領域（如部分人文學科、特定領域的工程師、藝術相關科系等）的畢業生人數可能超過市場上對這些專業技能的需求。
   • 當特定專業的畢業生人數過多，而市場對這些專業技能的需求增長緩慢或停滯時，即使這些勞動力擁有高學歷，也可能面臨較高的失業率。
   • 這屬於結構性失業的一種表現，即技能供給與需求結構不匹配。

3. 產業結構變遷與技能錯配：

   • 經濟體系不斷變遷，新興產業需要新的技能，而傳統產業可能面臨衰退。
   • 高學歷勞動力可能擁有高度專業化的技能，但如果這些技能與當前勞動市場最迫切的需求不符，他們就可能難以找到合適的工作。
   • 例如，某個曾熱門的專業領域，若因科技發展而被新技術取代，該領域的高學歷勞動力就可能面臨結構性失業。

這題主要在探討勞動經濟學中關於人力資本投資的一種重要區分：一般性訓練 (General training) 與特定性訓練 (Specific training)。考生需要理解這兩種訓練的定義，並從企業的角度分析它們對成本與效益的影響。

題目解析：

本題要求考生說明「一般性訓練」與「特定性訓練」的定義，並評析這兩種訓練對於企業的成本與效益。這是一個典型的勞動經濟學問題，主要與人力資本投資、勞動市場的訊號傳遞、以及勞資關係等概念相關。

解題過程：

(一) 一般性訓練 (General Training) 與特定性訓練 (Specific Training) 的意涵

1. 一般性訓練 (General Training)

   • 意涵： 指的是那些能夠提升勞工生產力的技能，這些技能在接受訓練的企業以外的其他企業中，同樣具有價值。換句話說，這些訓練的效益是可以移轉到其他雇主的。
   • 舉例： 學習電腦文書處理、會計基本知識、外語溝通能力、程式設計等，這些技能在不同公司、不同產業都可能被應用。

2. 特定性訓練 (Specific Training)

   • 意涵： 指的是那些只能在特定企業中才能應用，或能顯著提升該企業內勞工生產力的技能。這些技能的價值高度依賴於該特定企業的運作模式、技術或組織文化，一旦離開該企業，其價值便會大幅降低，甚至歸零。
   • 舉例： 學習某公司獨有的生產流程、操作特定企業內部開發的軟體、熟悉該公司的客戶關係管理系統、了解公司特殊的管理協調方式等。

(二) 不同類型訓練對於企業的成本與效益分析

在分析成本與效益之前，我們需要先理解一個關鍵點：誰會投資於哪種類型的訓練？

• 一般性訓練： 由於其效益具有移轉性，如果由企業全額負擔，企業將面臨「搭便車」的問題。也就是說，企業投入成本訓練員工，但員工可能在訓練完成後就跳槽到別家公司，而別家公司可以不需負擔訓練成本就享受到該員工提升的生產力。因此，在理論上，一般性訓練的成本通常由勞工自行負擔（例如透過較低的受訓期間薪資，或自行支付訓練費用）。企業的成本主要是提供機會、資源（如場地、設備）以及可能的監督成本，但直接的訓練費用較低。
• 特定性訓練： 由於其效益高度專屬於該企業，勞工若接受特定性訓練，離開該企業的機會成本很高（因為訓練的價值在別處不高）。因此，特定性訓練的成本通常由企業主要負擔。企業願意負擔成本，是因為訓練提升的生產力能為企業帶來更高的利潤。

現在，我們來分析兩種類型的訓練對企業的成本與效益：

1. 一般性訓練 (General Training)

• 對企業的成本 (Costs to the Firm)：

  • 直接成本： 相對較低。企業可能需要支付講師費用（若非內部講師）、教材費用、場地租賃費等。
  • 間接成本：
    • 生產力損失 (Productivity Loss)： 在訓練期間，員工可能無法完全投入正常工作，導致短期生產力下降。
    • 流動性風險 (Turnover Risk)： 這是最主要的成本。企業投入資源（即使勞工負擔了主要費用，企業仍需提供時間與機會），但員工可能在獲得新技能後離職，尋求更高薪資機會。企業可能因此面臨尋找、招募和訓練新員工的成本。
    • 監督與協調成本： 企業需要確保訓練內容與實際工作需求相關，並對員工的學習進度進行一定程度的監督。

• 對企業的效益 (Benefits to the Firm)：

  • 提升整體勞動力素質： 即使效益可移轉，擁有受過訓練的員工，仍能提升企業的整體營運效率，尤其是在招聘市場上能吸引到具備特定技能的求職者。
  • 彈性與適應性： 擁有具備廣泛技能的員工，使企業在面對市場變化或業務調整時，能更靈活地調配人力。
  • 降低招募成本 (間接效益)： 企業可以透過提供一般性訓練機會，來吸引具有潛力但缺乏經驗的求職者，從而降低從外部高薪挖角具備完整技能員工的成本。
  • 提升企業聲譽： 成為一個重視員工發展的企業，有助於提升雇主品牌形象。

2. 特定性訓練 (Specific Training)