108 年 國立政治大學勞工研究所《勞動政策與法令》

本題主要在檢驗考生對於勞動基準法（以下簡稱《勞基法》）中關於四週變形工時之規定，以及輪班制勞工休息時間的相關知識。

核心觀念：

1. 四週變形工時之原則性規定： 需符合《勞基法》第三十條第二項之規定，並經勞資會議同意。
2. 每日工時限制： 變形工時下，每日工時不得超過十小時。
3. 例假與休息日之安排： 變形工時下，原則上仍需確保勞工有例假與休息日，且需符合勞動部相關函釋之精神，如「勞動 104 年 06 月 19 日勞動條 3 字第 1040130975 號函」關於輪班換班之休息時間規定。
4. 輪班換班之休息時間： 勞工於輪班換班時，應有連續八小時以上之休息時間。

解題步驟：

首先，我們需要確認四週變形工時的基本要件是否符合《勞基法》第三十條第二項的規定。題目已說明「經勞資會議同意後，實施四週變形工時」，此符合程序要件。

接著，我們逐一檢視班表是否違反了變形工時的工時與休息時間規定：

1. 每日工時限制：

   • 觀察班表，第1週至第3週的「10」代表正常工時（10小時）。
   • 第1週的「例」代表例假，第2週、第3週的「10」為正常工時，第4週的「休」代表休息日。
   • 在變形工時下，每日工時上限為 10 小時，此班表中的 10 小時工時並無違反每日工時不得超過 10 小時的規定。

2. 例假與休息日之安排：

   • 例假： 勞基法規定，每七日中應有二日之例假。四週變形工時下，經勞資會議同意，例假與休息日可於四週內調移。
   • 休息日： 勞基法規定，原則上每七日中應有一日之休息日。
   • 班表分析：
     • 第1週：週一、週二為「例」，週三至週日為「10」。若「例」為例假，則週三至週日為連續工作五天。
     • 第2週：週一至週日皆為「10」，連續工作七天。
     • 第3週：週一至週四為「10」，週五、週六、週日為「空」。
     • 第4週：週一為「空」，週二至週五為「休」，週六為「例」，週日為「空」。

3. 輪班換班之休息時間：

   • 題目並未明確說明該公司是否為輪班制，但從班表中的「例」、「休」、「空」、「10」的安排，以及「例」出現在第1週週一、週二，第4週週六，且有連續工作日數的狀況，可推論其可能涉及輪班或排班調動。

本題要求考生闡述勞動部公布的「最低工資法草案」內容，並進行評論。由於法案內容隨時可能更新，且此為 108 年的考題，考生需回憶當時或查閱相關資料。在此提供一個可能的草案內容框架與評論方向。

核心觀念：

1. 最低工資法的目的與重要性： 確立最低工資的法源依據，保障勞工基本生活，促進經濟發展，避免惡性競爭。
2. 草案的關鍵內容： 釐清草案中關於最低工資的審議機制、調整頻率、審議委員組成、調整依據、罰則等重要條款。
3. 現行制度的不足： 對比現行《勞基法》第 21 條僅授權由行政院設最低工資審議委員會，缺乏專法，審議過程與依據可能不夠透明或穩定。
4. 評論的角度： 從勞資雙方、經濟發展、社會公平、法制健全性等不同面向進行分析。

解題步驟：

首先，考生需要了解當時（108年）「最低工資法草案」的大致內容。此草案旨在將現行以行政命令方式運作的最低工資制度，提升至法律層級，使其更具體、穩定及透明。

可能草案內容（基於當時的討論與修法方向）：

1. 法源依據： 確立最低工資的法律地位，取代現行僅由《勞基法》第 21 條授權行政院設委員會的模式。
2. 審議機制：
   • 審議會組成： 確立審議會委員的產生方式，通常會包含勞方、資方、政府、學者專家等代表，並強調獨立性與專業性。
   • 審議頻率： 規定最低工資的審議週期，例如每年或每兩年審議一次，以確保最低工資能適時反映經濟情勢。
   • 審議依據： 明確列出審議最低工資時應考量的因素，例如：
     • 勞工最低生活費（依據不同地區、家庭類型）。
     • 物價指數（CPI）之變動。
     • 勞健保等社會保險負擔。
     • 國民生產毛額（GDP）及經濟成長率。
     • 薪資水準。
     • 生產力及產業發展狀況。
     • 勞資雙方協商意見。
3. 公告與施行： 規定審議結果的公告程序、生效日期。

本題共分為兩個小題，第一小題考驗對團體協約法中「團體協商」義務的理解，第二小題則考驗對罷工合法性要件，特別是「罷工四要件」的掌握。

第一小題：拒絕團體協商是否違法？

核心觀念：

• 團體協約法之團體協商： 勞資雙方為協商勞動條件、調整勞資關係而進行的協商過程。
• 雇主協商義務： 雇主是否負有法定的協商義務，以及違反此義務的法律後果。
• 工會權利： 工會代表勞工進行協商的權利。

解題步驟：

1. 釐清「團體協商」的法律性質：

   • 在台灣，團體協商的義務主要體現在《工會法》及《團體協約法》中。
   • 《工會法》第 35 條規定：「工會為爭議行為之預防，得與雇主進行團體協約之協商。」
   • 《團體協約法》第 6 條規定：「雇主對於工會與其所屬勞工，不得為不利益之待遇。」此條款間接保障了工會與雇主協商的權利。
   • 更重要的是，《團體協約法》第 9 條規定：「工會與雇主或雇主團體，為締結團體協約，應互相與對方進行協商。雇主或雇主團體，不得無正當理由，拒絕與工會或其所屬雇主進行協商。」

2. 判斷「無正當理由拒絕協商」的違法性：

   • 根據《團體協約法》第 9 條，雇主負有「不得無正當理由拒絕協商」的義務。
   • 「無正當理由」的判斷，通常會考量雇主是否確實是因為客觀上的困難、談判破裂的合理原因，或是其他不可歸責之事由而無法協商。
   • 若雇主僅是單純地、惡意地拒絕協商，例如聲稱「不跟工會談判」，則構成違法。

3. 分析本案情況：

   • 題目敘述「中華航空公司確實與該工會協商」，這部分是事實描述。
   • 但問題是「假使中華航空公司當時拒絕團體協商，是否構成違法？」
   • 如果中華航空「拒絕」協商，且這個拒絕是「無正當理由」的，那麼就構成違法。

4. 法律後果：

   • 違反《團體協約法》第 9 條，依同法第 36 條規定：「雇主或雇主團體違反第九條規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰。」
   • 同時，這種拒絕協商的行為，也可能被視為對工會權利的侵害，進而影響勞資關係的判斷。

結論：
假使中華航空公司當時「無正當理由」拒絕與桃園市空服員職業工會進行團體協商，則構成違法。依《團體協約法》第 9 條及第 36 條規定，雇主負有協商義務，無正當理由拒絕協商者，應處以罰鍰。

【答案】假使中華航空公司當時無正當理由拒絕與桃園市空服員職業工會進行團體協商，則構成違法。依《團體協約法》第九條規定，雇主不得無正當理由拒絕與工會進行協商，違反者依同法第三十六條規定，可處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰。

第二小題：合法罷工的四個正當性

核心觀念：

• 罷工權的性質： 罷工權是憲法所保障的勞工基本權利之一，但並非絕對，受到法律的限制。
• 罷工合法性要件（四個正當性）： 為了保障社會秩序與經濟發展，法律對罷工的行使設有嚴格的限制，通常認為必須具備四個正當性。

解題步驟：

1. 說明罷工權的限制： 罷工權雖為勞工基本權利，但並非無限制。為避免對社會公共利益及經濟秩序造成過度損害，法律與實務見解均要求罷工的行使必須符合特定要件。
2. 闡述「四個正當性」：