113 年 國立政治大學勞工研究所《勞動政策與法令》

本題主要在探討勞動基準法中關於延長工時（加班）的要件，以及勞工未經申請逕自加班時，是否仍得請求加班費的相關規定與實務見解。

一、延長工時（加班）的要件：

根據《勞動基準法》第32條第1項規定，雇主有下列情形之一者，得將勞工工作時間延長：

1. 因應กรณ์事上之需要： 這是雇主延長工時最常見的原因，例如訂單增加、趕工、季節性業務高峰等。
2. 天災、事變或突發事件： 這些是不可預見、不可抗力的情況，例如地震、水災、火災、工廠停電等，為了維護公共利益或避免公司重大損失，可以緊急延長工時。

此外，《勞動基準法》第32條第2項規定，雇主延長勞工之工作時間，應於延長時間開始後通知工會；未加入工會者，應個別通知勞工。此項規定是為了保障勞工的知情權，並讓工會能適時介入協調。

二、勞工未經申請而逕自加班，是否得請求加班費？

此問題涉及「加班」的認定問題，實務上常見兩種情況：

1. 雇主默示同意或指示加班：
   如果勞工雖未依公司規定事先申請，但雇主知悉且並未表示反對，甚至有默示同意或指示勞工繼續工作之情事，則此加班行為可視為雇主延長工時之意思表示。在此情況下，勞工仍得依《勞動基準法》第24條規定，請求加班費。

本題主要探討我國工會組織的類型，以及教師組織與加入工會的相關規定與限制，並要求進行評析。

一、我國工會組織的類型：

依據《工會法》第2條規定，工會依其組織區域及組成對象，分為左列三種類型：

1. 產業工會： 以同一產業之勞動者為組織對象。
2. 職業工會： 以從事同一種職業之勞動者為組織對象。
3. 企業工會： 以同一事業單位之勞動者為組織對象。

二、教師得組織及加入之工會：

依據《工會法》第10條規定：「勞動者組織及加入工會，不得因性別、職業、宗教、種族、階級、語言、思想、信仰、居住遷徙、健康狀況、失業或財產狀況，而受歧視。」此條文保障了教師組織及加入工會的權利。

然而，針對教師組織工會的具體規定，主要依循以下原則：

1. 教師的身份認定： 教師在法律上通常被視為「勞動者」，因此原則上應享有組織及加入工會的權利。
2. 組織類型之選擇：
   • 教師組織的產業工會： 教師可以組織或加入以「教育產業」為組織對象的產業工會。
   • 教師組織的職業工會： 教師也可以組織或加入以「教師」這個職業為組織對象的職業工會。
   • 教師組織的企業工會： 若教師是在同一「事業單位」（例如同一所學校或教育機構）工作，則原則上亦可組織或加入以該學校或教育機構的勞動者為組織對象的企業工會。

三、評析：

本題主要探討我國《性別平等工作法》修正後，關於性騷擾的類型以及申訴管道的規定。

一、性騷擾的類型：

根據《性別平等工作法》第12條修正規定（112年8月16日施行），性騷擾的類型包含：

1. 敵意環境性騷擾（Hostile Environment Sexual Harassment）： 指違反性別平等原則，或與性或性別有關之行為，且該行為：

   • 旨在影響個人 أو 預期影響個人之就業、升遷、調職或進用，或
   • 對個人之工作表現、工作條件或晉升有不利影響，且該行為已對個人造成敵意、脅迫、侮辱之工作環境。
     簡單來說，就是指在職場中，由於與性或性別有關的行為，而造成一個充滿敵意、脅迫、侮辱或令人不舒服的工作環境，進而影響到員工的就業、工作表現或工作條件。

2. 交換式性騷擾（Quid Pro Quo Sexual Harassment）： 指利用權勢或機會，為性和性別有關之要求、暗示、或影響個人之就業、升遷、調職、進用、薪資、獎金、考績、考核、晉級、調職、解僱、停職或其他勞動條件之權益，而進行的行為。
   簡單來說，就是指利用職權或地位，以性或性別為條件，來交換員工的勞動條件或權益。例如，雇主或主管以升遷、加薪作為交換，要求員工與其發生性關係。

二、受僱者或求職者遭受性騷擾應向誰提起申訴？

本題主要探討定期契約勞工在契約屆滿時，關於資遣費與失業給付的請求權問題，需依據《勞動基準法》及《就業保險法》等相關規定進行說明。

一、定期契約屆滿後，得否請求發給資遣費？

依據《勞動基準法》第17條規定，雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應預告勞工，並依下列規定發給預告期間之工資：

• 雇主依第11條第1款至第5款規定終止契約者，應於30日前預告之。
• 雇主依第11條第6款規定終止契約者，不適用前項預告期間之規定。
• 雇主依第13條但書規定終止契約者，應於30日前預告之。

然而，《勞動基準法》第17條同時明文規定：「有下列情形之一者，不適用前條規定，雇主得不經預告終止契約，且不需發給預告期間之工資：…（略）」 其中並未將「定期契約屆滿」列為雇主得預告終止契約並發給資遣費的情形。

關鍵點在於《勞動基準法》第9條規定：「有下列情形之一者，為不定期勞動契約：一、履約期間超過一年者。二、未定期限者。」以及「…勞動契約若於中途離職，未為定期勞動契約者，視為不定期勞動契約。」

依據《勞動基準法》第11條規定，雇主僅能因特定事由（如歇業、虧損、業務縮減、違反勞動契約重大事項、勞工健康不能勝任等）終止勞動契約，並依法發給資遣費。而「定期契約的屆滿」本身並非《勞動基準法》第11條所列舉的雇主得終止契約並發給資遣費的法定事由。

因此，原則上，定期契約屆滿，勞動契約即終止，雇主無須預告，亦無須發給資遣費。