109 年 國立臺北大學企業管理學系碩士班乙組《管理學》

本題主要考查管理學中「激勵」（Motivation）的核心概念，以及如何應用激勵理論於實際管理情境。

(1) 激勵的定義與舉例

激勵是指一種引導、驅動和維持個人行為以達成特定目標的心理過程。它涉及到激發人們的動機，使其願意付出努力並持續行動。激勵的要素包括：

• 需求 (Needs)：個體內部存在的生理或心理上的匱乏感。
• 動機 (Motives)：由需求產生的、驅使個體採取行動的內在力量。
• 行為 (Behavior)：個體為滿足需求而採取的行動。
• 目標 (Goals)：行為所要達成的結果，用以滿足需求。
• 獎勵/滿足 (Rewards/Satisfaction)：達成目標後所獲得的正面回饋，能滿足需求。

舉例：
假設有一位員工，他的「生理需求」是需要足夠的收入來維持生活（例如支付房租、食物等）。當他感覺到收入不足以支付這些開銷時，就會產生「不滿足」的需求，進而產生「賺取更多薪水」的動機。為了達成這個目標，他可能會採取「加班工作」、「尋求升遷加薪」或「學習新技能以爭取更高薪職位」等行為。如果他成功獲得加薪，他的生理需求得到滿足，這也會進一步加強他未來努力工作的動機。

(2) 設計激勵系統（以新加坡國際公司為例）

身為在新加坡國際公司擔任人資經理，我的目標是設計一個激勵系統，鼓勵員工更積極地工作。我將綜合運用幾種主要的激勵理論來建構此系統：

a. 馬斯洛需求層次理論 (Maslow's Hierarchy of Needs)
此理論認為，個體的需求是有層次之分的，從生理需求到自我實現。激勵系統應同時滿足不同層次的員工需求。

• 生理與安全需求：提供具市場競爭力的薪資、完善的健康保險、安全的工作環境、退休金計畫。
• 社會需求：鼓勵團隊合作，舉辦公司聚餐、團康活動，建立友善的工作氛圍，讓員工感到歸屬感。
• 尊重需求：給予員工公開的讚揚與肯定（如月度優秀員工獎），提供晉升機會，賦予員工一定的決策權。
• 自我實現需求：提供員工學習與發展的機會（如培訓課程、參加研討會），讓員工有機會參與具挑戰性的專案，施展才華，實現個人價值。

b. 赫茲伯格雙因子理論 (Herzberg's Two-Factor Theory)
此理論區分了保健因子（Hygiene Factors）和激勵因子（Motivators）。保健因子若不足會導致不滿，但存在卻不一定能激勵；激勵因子則直接影響工作滿意度與績效。

• 保健因子：確保公司政策合理、管理公正、人際關係良好、薪資待遇具競爭力、工作環境舒適，以避免員工產生不滿。
• 激勵因子：
  • 成就感：設計能讓員工看到自己貢獻的專案，並給予肯定。
  • 認可：除了金錢獎勵，更要重視非金錢的認可，如公開表揚、主管的讚賞。
  • 工作本身：讓工作內容更多元、更具挑戰性（工作豐富化 Job Enrichment），賦予員工更多自主權。
  • 責任：逐步增加員工的責任範圍，讓他們感到被信任。
  • 晉升與成長：建立清晰的職涯發展路徑，提供晉升機會與技能學習。

本題旨在考察組織行為學與人力資源管理中的「人員甄選」（Personnel Selection）概念，特別是甄選工具的種類及其在特定職位上的應用。

一、 五種常見的甄選測驗類型及其描述

甄選測驗是組織用來評估應徵者是否具備工作所需知識、技能、能力、特質（KSAsOs）的工具。以下列出五種常見類型：

1. 認知能力測驗 (Cognitive Ability Tests)

   • 描述：衡量個體在推理、問題解決、學習、記憶、語言理解等方面的智力潛能。這類測驗通常能預測許多工作的整體績效，尤其是在工作複雜度較高的情況下。例如，一般智力測驗 (GMA) 或特定能力測驗（如數字推理、空間推理）。

2. 人格測驗 (Personality Tests)

   • 描述：評估個體在情緒穩定性、外向性、開放性、宜人性、盡責性等方面的特質。這些測驗用於判斷應徵者是否符合工作所需的性格特點，以及是否能融入公司文化。例如，大五人格特質問卷 (Big Five Inventory)。

3. 工作樣本測驗 (Work Sample Tests)

   • 描述：要求應徵者在模擬的真實工作情境中執行一項或多項工作任務。這類測驗能直接評估應徵者執行特定工作任務的能力，預測效度通常很高。例如，程式設計師寫一段程式碼，或銷售人員進行一場模擬銷售演講。

4. 情境判斷測驗 (Situational Judgment Tests - SJTs)

   • 描述：呈現一系列與工作相關的真實情境，要求應徵者選擇最佳或最差的應對方式。這類測驗結合了認知能力和人格特質的評估，能預測應徵者在面對實際工作挑戰時的判斷與決策能力。

5. 體能測驗 (Physical Ability Tests)

   • 描述：評估應徵者在力量、耐力、速度、協調性、靈活性等方面的身體能力。這類測驗適用於需要高度體力勞動或特定身體條件的工作。

二、 為台灣廉價航空的空服員設計有效的甄選測驗

空服員是服務導向的職位，需要高度的溝通技巧、服務熱忱、應變能力、抗壓性，以及在緊急情況下的專業判斷與執行能力。廉價航空（Budget Airlines）可能更強調效率、成本控制與標準化作業。

綜合上述五種測驗類型，我將設計一個多階段的甄選流程，確保有效性（Validity）與信度（Reliability）。

階段一：初步篩選 (書面審查與基本要求)

• 要求：身高、體重、視力（裸視或矯正後）、年齡（符合法規）、語言能力（國語、英語基本溝通）。
• 目的：篩除不符合基本法定與行業要求的應徵者。

階段二：認知與人格評估

1. 認知能力測驗：

   • 測驗內容：
     • 語言理解與表達：衡量應徵者能否清晰、準確地理解旅客需求與安全指示，並有效傳達資訊。
     • 數字推理：用於處理票務、餐點、免稅品銷售等簡單的計算與查核。
     • 空間推理：可能與機艙佈置、緊急出口指示的理解有關。
   • 目的：確保應徵者具備基本的學習和溝通能力。

2. 人格測驗：

   • 測驗內容：
     • 盡責性 (Conscientiousness)：衡量細心、責任感、條理性，這對遵守安全程序至關重要。
     • 宜人性 (Agreeableness)：衡量友善、合作、同理心，對提供優質客戶服務非常重要。
     • 情緒穩定性 (Emotional Stability)：衡量在高壓、突發狀況下的情緒控制能力。
     • 外向性 (Extraversion)：衡量與人互動的意願和能力，有助於建立良好客我關係。
   • 目的：篩選出性格特質符合空服員需求，特別是能提供良好服務與在高壓下保持穩定的應徵者。

本題探討人工智慧（AI）對傳統組織中管理者角色與重要性的潛在衝擊。

一、 傳統組織中管理者的角色與重要性

在傳統的、層級分明的組織結構中，管理者扮演著至關重要的角色，其重要性體現在以下幾個方面：

1. 規劃與決策 (Planning and Decision Making)：管理者負責設定組織目標，制定達成目標的策略與計畫，並在不確定性下做出決策。這包括資源分配、風險評估、以及確定組織的發展方向。
2. 組織與協調 (Organizing and Coordinating)：管理者需要設計組織結構，明確職責與權力，並協調各部門、團隊與個人之間的活動，確保資源有效配置，流程順暢運行。
3. 領導與激勵 (Leading and Motivating)：管理者負責引導、影響和激勵員工，建立積極的工作氛圍，提升團隊士氣，幫助員工達成個人與組織的目標。他們需要溝通願景、提供支持、解決衝突。
4. 控制與監督 (Controlling and Supervising)：管理者負責監控組織績效，將實際結果與預期目標進行比較，識別偏差，並採取糾正措施，以確保組織朝預定方向發展。
5. 資訊溝通與橋樑 (Information Communication and Linkage)：管理者是組織內部各層級之間以及組織與外部環境之間的重要溝通橋樑。他們匯總資訊、傳達指令、並將外部市場變化帶回組織。
6. 人才發展與培養 (Talent Development and Cultivation)：優秀的管理者會關注員工的成長，提供培訓、指導與發展機會，為組織培養未來的領導者和專業人才。
7. 問題解決與創新推動 (Problem Solving and Innovation Driving)：管理者需要識別組織內外部的問題，並帶領團隊尋找解決方案。同時，他們也應鼓勵創新思維，推動組織的變革與進步。

總而言之，在傳統組織中，管理者是組織運作的核心，他們透過上述職能，將組織的願景轉化為實際行動，並確保組織的穩定性、效率和持續發展。

二、 AI 對管理者角色的潛在衝擊

人工智慧的快速發展，特別是自動化、大數據分析和機器學習能力的提升，正對管理者的角色產生深遠影響。這些影響可以從以下幾個方面來評論：

1. 自動化重複性與分析性任務：

   • 衝擊：AI 在處理大量數據、進行模式識別、預測分析、例行性報告生成等方面，遠超人類能力。這意味著管理者在數據收集、初步分析、報告製作、庫存管理、排程等傳統的控制與規劃職能中，將面臨AI的競爭。
   • 影響：管理者可能需要從「執行者」轉變為「監督者」或「協調者」，專注於AI無法取代的更高層次任務。

2. 決策支援與輔助：

   • 衝擊：AI 可以提供更精準、基於數據的決策建議，例如市場預測、風險評估、資源最佳化配置等。這將改變管理者決策的方式。
   • 影響：管理者需要具備解讀AI分析結果、評估其可靠性，並將其納入決策考量的能力。決策過程可能變得更加數據驅動，但也可能削弱管理者憑藉經驗和直覺做決策的權威感。

本題旨在探討「區域經濟整合」（Regional Economic Integration）的經濟與政治面向，包含支持與反對的論點。

一、 區域經濟整合的定義

區域經濟整合是指兩個或多個國家透過協定，降低彼此間的貿易壁壘（如關稅、配額），促進商品、服務、資本和勞動力在區域內的自由流動，以達到經濟成長、效率提升和政治合作的目的。其形式從低到高可分為：自由貿易協定（FTA）、關稅同盟（Customs Union）、共同市場（Common Market）、經濟同盟（Economic Union）及完全經濟一體化（Complete Economic Integration）。

二、 支持區域經濟整合的經濟與政治論點

（一） 經濟論點 (Economic Arguments)

1. 擴大貿易與市場規模 (Increased Trade and Market Size)：

   • 論點：消除內部貿易壁壘，使區域內國家能夠更自由地進行貿易，從而擴大每個國家的出口市場，增加生產和消費。
   • 益處：有助於規模經濟的實現，降低生產成本，提高產業競爭力。

2. 貿易創造 (Trade Creation)：

   • 論點：當區域內成員國之間貿易擴張，且這種擴張是從生產成本較高的國家轉移到生產成本較低的國家時，就產生了貿易創造。
   • 益處：消費者可以以更低的價格獲得商品，提高福利水平。資源配置更有效率。

3. 效率提升與競爭加劇 (Efficiency Gains and Increased Competition)：

   • 論點：區域內的開放競爭迫使企業提高生產效率、創新產品和服務，以在市場中生存。
   • 益處：消費者獲得更多樣化、更高品質的商品，同時價格可能下降。

4. 吸引外國直接投資 (Attracting Foreign Direct Investment - FDI)：

   • 論點：一個整合後的龐大市場比單一國家市場更能吸引外資。外資帶來資金、技術、管理經驗，促進當地經濟發展。
   • 益處：增加就業機會，帶動產業升級。

5. 促進技術轉移與知識共享 (Facilitating Technology Transfer and Knowledge Sharing)：

   • 論點：人員、商品和服務的自由流動，有助於技術、知識和最佳實踐在區域內傳播。
   • 益處：加速區域整體的技術進步和創新能力。

（二） 政治論點 (Political Arguments)

1. 促進區域和平與穩定 (Promoting Regional Peace and Stability)：

   • 論點：透過經濟上的相互依存，各成員國之間的利益更加緊密，降低了發生衝突的可能性。經濟上的合作有助於建立政治互信。
   • 益處：為經濟發展創造穩定的外部環境。

2. 增強集體談判力量 (Enhanced Collective Bargaining Power)：

   • 論點：作為一個整合的經濟區，成員國在與區域外國家或國際組織談判時，擁有更大的影響力和談判籌碼。
   • 益處：在國際貿易談判、氣候變遷協定、安全議題等領域，能爭取更有利的條件。

3. 促進民主與良善治理 (Promoting Democracy and Good Governance)：

   • 論點：加入區域經濟整合，通常要求成員國遵守一定的規則、標準（如勞工權益、環境保護、透明度），這有助於推動國內的制度改革。
   • 益處：提升國內治理水平，促進人權與永續發展。

4. 區域一體化與國際影響力 (Regional Integration and International Influence)：

   • 論點：強大的區域經濟體能夠在國際事務中發揮更大的影響力，塑造全球規則。