108 年 國立中正大學法律學系碩士班勞社法組《勞動法》

本題旨在探討平台經濟對現行勞動法制帶來的衝擊與挑戰，以及可能的對策。

核心觀念： 平台經濟下的勞動關係認定、傳統勞動法規的適用性、新型態勞動保護。

解題思路：

1. 平台經濟的特性：

   • 三方關係：平台業者、工作者（外送員、司機等）、消費者。
   • 工作者自主性高（時間、地點、方式），但平台對工作者有一定程度的控制（評價系統、接單演算法、服務標準）。
   • 工作者與平台之間的法律關係模糊，難以界定為傳統的僱傭關係。

2. 對現行勞動法制可能帶來的問題：

   • 勞動關係認定困難：
     • 僱傭關係 vs. 獨立承包商（自營作業者）： 傳統勞動法規（如勞動基準法）主要適用於僱傭關係。若平台工作者被認定為獨立承包商，則無法享有勞基法規定的最低工資、工時、休假、加班費、勞保、退休金、資遣費等權益。
     • 判斷標準的挑戰： 傳統的從屬性判斷（如人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性）在平台經濟下可能難以適用，因為工作者看似自主，但又受到平台演算法、評價、規則的間接控制。
   • 勞動權益保障不足：
     • 最低工資與加班費： 若非僱傭關係，工作者可能無法適用法定最低工資，也無法獲得法定的加班費。
     • 職業災害： 平台工作者在工作中發生事故，其職災認定與補償可能面臨困難。
     • 社會保險： 獨立承包商通常無法強制納保勞保、健保，也無法享有勞退。
     • 組織權與團體協約權： 平台工作者組成工會的權利，以及與平台進行團體協約的空間，可能受到挑戰。
     • 解僱保護： 非僱傭關係的工作者，可能不適用勞基法關於解僱的規定，缺乏相應的保護。
   • 競爭與公平性問題：
     • 平台業者可能藉由將工作者視為獨立承包商，規避勞動法規的成本，形成對傳統企業的不公平競爭。

本題旨在測試考生對於性別歧視、年齡歧視、外貌歧視、身分歧視等就業歧視概念的理解，以及判斷特定招聘條件是否構成就業歧視的能力。

核心觀念： 就業歧視的定義、禁止的歧視項目（性別、年齡、種族、宗教、身心障礙等）、合理必要性原則、舉證責任。

相關法規： 主要為《性別工作平等法》、《就業服務法》等。

解題思路：

我們將逐一分析各小題的招聘條件，並依據相關法規進行判斷。

(一) A公司招募董事長專任司機兼保鏢，限男性，年齡25至35歲，相關工作經驗3年以上。

• 爭點： 性別限制、年齡限制。
• 分析：
  • 性別限制（限男性）：
    • 《性別工作平等法》第7條規定，雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、晉升、考績、獎懲、訓練、薪資、福利、離職等，不得因性別而有差別對待。
    • 然而，該法第11條但書也規定，工作性質僅適合特定性別者，雇主得限制之。
    • 此職位為「董事長專任司機兼保鏢」，考量到工作性質（例如：需保護董事長個人安全、可能涉及夜間或隨扈工作、以及某些社會觀感），若能證明「男性」是基於工作性質的「合理且必要」要求（例如：保鏢工作需考量體格、力量、以及特定情境下的安全考量），則可能不構成歧視。但若僅是基於傳統觀念或方便考量，則可能構成性別歧視。
    • 實務上，對於「保鏢」職位，若能提出具體事證證明特定性別在執行特定任務時具有不可取代的優勢，才有可能被認定為合理。單純的「限男性」較容易被質疑。
  • 年齡限制（25至35歲）：
    • 《就業服務法》第5條第2項第2款規定，雇主對求職者不得為「年齡之歧視」。
    • 該法第5條第3項但書規定，但若雇主招募時，基於工作性質之特殊性，其年齡限制有「正當理由」者，不在此限。
    • 此處的年齡限制（25-35歲），若無更進一步的說明（例如：此年齡層在體能、反應速度上有特別要求，且與工作表現有高度關聯性），則可能構成年齡歧視。許多職位，包括司機或保鏢，並非絕對不能由35歲以上或25歲以下者擔任。
• 結論：
  • 性別限制（限男性）可能構成歧視，除非公司能證明「男性」是基於工作性質的「合理且必要」要求。
  • 年齡限制（25-35歲）可能構成歧視，除非公司能證明此年齡區間有「正當理由」且與工作表現有高度關聯。
  • 舉證責任： 雇主需舉證其限制是基於工作性質的合理且必要。

(二) B製片公司籌拍「楊貴妃傳」，根據大陸學者之研究，楊貴妃身高約165公分、體重約60
公斤。為符合歷史記載，B公司在尋找飾演楊貴妃之女演員時，設定之條件為女性、年齡
25至35歲、身高163至168公分、體重55至60公斤、容貌美麗。

• 爭點： 性別、年齡、身高、體重、外貌要求。
• 分析：
  • 性別限制（女性）： 飾演「楊貴妃」此一特定歷史人物，角色本身即為女性，因此限制招募對象為女性，通常不會被認定為性別歧視，而是基於角色設定的合理要求。
  • 年齡限制（25至35歲）： 飾演特定歷史人物，若劇本設定該角色在某個年齡階段（例如：盛年時期），則年齡限制可能有其合理性。但此年齡範圍是否「過窄」或「無正當理由」，仍有討論空間。若無特別理由，可能構成年齡歧視。
  • 身高（163-168公分）與體重（55-60公斤）： 這些是基於「符合歷史記載」的「外型」要求。在藝術創作領域，對於演員的外型要求，若與角色塑造、藝術表現有高度關聯，且未超出合理範圍，則可能不構成歧視。然而，身高體重標準的設定，是否過於嚴格且不必要的限制，仍需視具體情況判斷。
  • 容貌美麗： 這是表演藝術領域中，對於演員外貌的常見要求。

本題旨在探討企業在工會活動方面，對工會提供協助的義務與界線，以及公司是否能任意干預工會運作。

核心觀念： 工會的自主性、雇主協助工會的義務、工會會所的使用、工會宣傳權、公司與工會的協商義務。

相關法規： 主要為《工會法》、《勞資關係法》（雖然部分條文已被廢止或修正，但其精神仍有參考價值）、《勞動基準法》。

解題思路：

我們將分別針對「拒絕L秘書進入工會會所辦公」及「取消工會宣傳時間」兩項行為，進行合法性分析。

1. C航空公司拒絕工會自聘秘書L進入工會會所辦公的合法性分析：

• 公司提供工會會所的性質：
  • 過去《勞資關係法》第6條曾規定，雇主應提供工會必要之集會、辦公場所。此為「縮短工時協助」的一種形式，即允許工會幹部以部分工作時間從事工會事務。
  • 雖然《勞資關係法》已修正，但許多公司仍習慣性地提供工會辦公空間，這通常是基於勞資協商或企業文化，而非現行法律的強制義務。
  • 如果公司提供的工會會所，是基於過去的習慣、契約約定或勞資協商結果，那麼其使用範圍與條件應依循約定。
• 工會秘書L的身份： L是工會「自聘」的秘書，而非公司「借調」的員工。
• 公司與工會的關係： 自2017年6月自主派會員當選理事長後，雙方關係惡化。
• 合法性判斷：
  • 若該工會會所是公司基於法律義務（如過去勞資關係法）或明確的契約/協商約定而提供，且約定內容包含允許工會聘請人員（即使是自聘）在該場所辦公： 那麼公司拒絕L進入，可能構成違反約定，甚至干預工會內部運作。
  • 若該會所的提供僅是公司基於良好關係時的「恩惠」或「習慣」，並無明確的契約或協商約定允許工會自聘人員在內辦公，特別是當勞資關係惡化時： 公司此時有較大的空間去審視其使用範圍。公司可以主張，其提供的空間僅供「工會幹部」處理「工會事務」，而L的聘用與其在會所的活動，並非公司所能控制，且若L的活動超出公司預期或引發爭議，公司有權限制。
  • 特別是，若公司與工會之間有關於會所使用範圍的協商，或公司曾明確告知使用範圍僅限於特定工會幹部，而L並非其中之一，且其聘用並非公司同意的「借調」： 則公司拒絕其進入，可能具有合法性。
  • 公司與工會關係惡化： 在關係惡化時，公司可能會更傾向於嚴格解釋使用條款，並減少對工會的「協助」。
• 結論： 公司拒絕L秘書進入工會會所辦公的合法性，取決於該會所提供的基礎、過去的約定、以及公司與工會間的協商內容。

本題旨在探討我國勞動基準法中關於工時彈性化的規定，以及在制定相關政策時應考量的學理原則與勞資雙方的利益。

核心觀念： 工時彈性化、勞動基準法第84-1條、責任制工時、變形工時、勞資協商、勞動者健康權、生產力。

解題思路：

(一) 現行勞動基準法中有關工時彈性化之規定：

我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）雖以保障勞工權益為核心，但也包含了一些允許工時彈性化的規定，主要有以下幾種：

1. 變形工時制度 (第30條之1)：

   • 目的： 為了因應事業單位生產性質特殊，或有週期性、季節性工作，或是需要加班以配合生產或業務需求，而設計的彈性工時制度。
   • 類型：
     • 二週內變形工時： 適用於未實施週休二日之事業。將二週總工時44小時，分配於二週內之8個工作日，使得每日工作時間可超過8小時，但總工時不得超過10小時，且每二週總工時不得超過88小時。
     • 四週內變形工時： 適用於已實施週休二日之事業。將四週總工時160小時（4週 x 40小時/週），分配於四週內之工作日，使得每日工作時間可超過8小時，但總工時不得超過10小時，且每四週總工時不得超過160小時。
   • 實施要件： 必須經工會同意（若無工會，則經勞資會議同意）。
   • 限制： 每日工時不得超過10小時，每二週或四週總工時不得超過法定上限。

2. 責任制工時 (第84條之1)：

   • 目的： 適用於因工作性質特殊，無法適用一般工時規定，需要輪班、執勤、或工作有彈性者。
   • 適用對象： 法律有明文列舉或勞動部公告的特定行業、特定職位，例如：
     • 農、林、漁、牧業。
     • 按時 ર 季 輪班制、或依季節性輪班制之工作。
     • 交通運輸業。
     • 電信業。
     • 新聞編播工作。
     • 保安、保全及鎖業。
     • 隨車服務人員。
     • 高階監督、管理人員（如本題題幹所述之高薪高階主管）
     • 責任制專業人員（如本題題幹所述）
     • 其他經中央主管機關核定公告者。
   • 實施要件： 必須經勞資雙方（雇主與勞工）「個別」簽訂勞動契約，約定其工作時間、例假、休息日、休假及正常工作時間以外之工資給付等事項。
   • 彈性程度： 勞基法第84條之1條規定，經勞資雙方約定後，其工時、例假、休息日、休假、工資等，可以不受勞基法第30條、第32條、第33條、第34條、第36條、第37條、第38條之限制。
   • 但書限制： 即使約定，其每日正常工時仍不得超過10小時，每二週總工時不得超過84小時。若雇主延長工時，每日不得超過3小時，每月不得超過46小時，且仍須給付加班費（通常是原時薪的1.34倍或1.67倍，依約定）。
   • 勞動部否決提案之意涵： 題幹提到勞動部否決將「高薪高階主管、責任制專業人員及創業者」納入勞基法第84-1條適用對象的提案，這暗示了現行84-1條的適用範圍已涵蓋部分此類人員，但可能還有更廣泛的擴張需求，而勞動部基於保障勞工權益考量，暫緩了更廣泛的擴張。

3. 輪班制工時調移 (第34條)：

   • 目的： 允許輪班制工作者，在例假或休息日休息後，如果下個班次的工作日與休息日相連，可將休息日的工時調移至下個工作日。
   • 限制： 每日工時仍不得超過8小時，每週工作總時數仍不得超過40小時。這是較有限的彈性。

4. 彈性工時的「總量管制」：

   • 無論是變形工時或責任制工時，法律都設定了每日、每週、每月、每年的總工時上限，以避免過度勞動，保障勞工的健康權。

(二) 政府制定工時彈性化法律規定時應考量之事項，及其對勞工與雇主利益的討論：

學理上應考量之事項：

1. 勞動者健康權與福祉：

   • 過勞的風險： 工時彈性化若設計不當，可能導致勞工長時間工作，增加職業病（如心血管疾病、精神疾病）、意外事故的風險。
   • 工作與生活平衡 (Work-Life Balance)： 彈性工時的設計應有助於勞工安排個人生活、家庭照顧、學習進修等，而非僅是為了滿足雇主的生產需求。
   • 最低工時保障： 必須設定明確的每日、每週、每月、每年總工時上限，確保勞工有足夠的休息時間。

2. 生產力與經濟發展：

   • 企業競爭力： 適度的工時彈性，有助於企業應對市場變化、提高生產效率、降低營運成本，進而提升國家整體經濟競爭力。
   • 產業特性： 不同產業（如製造業、服務業、高科技業）的工時彈性需求不同，法律應具備一定的彈性來適應。
   • 創新與效率： 彈性工時可能鼓勵更有效率的工作模式，例如任務導向或專案導向的工作。