112 年 國立中正大學法律學系碩士班勞社法組《勞動法》

本題主要在探討勞動契約之性質判斷，以及雇主對於勞工職業災害之補償責任。核心觀念在於判斷A音樂工作坊與甲之間是否成立勞動契約，若成立，則A音樂工作坊應依據勞動基準法負擔補償責任。

一、A音樂工作坊與甲之間是否成立勞動契約？

判斷勞動契約之成立，主要依據「從屬性」之判斷，包括人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性。

1. 人格從屬性：

   • 違反人格從屬性之處：甲不需要到A音樂工作坊進行出勤打卡；甲可以接受其他事業單位的安排演出；甲若因故要休息一段時間，可以提前告知A音樂工作坊，並不會受到任何處罰。這些都顯示甲在人格上具有較高的獨立性，似乎與人格從屬性較弱的承攬關係或委任關係較為相似。
   • 符合人格從屬性之處：A音樂工作坊要求甲每個月要排班，特定日子不准請假、休假，否則將受懲罰（不安排演出）；要求甲的儀容服裝；要求演奏的樂曲由A音樂工作坊安排指定；要求甲必須自行準備演奏之樂器與樂譜。這些要求顯示A音樂工作坊對甲的工作內容、時間、方式及工具等，具有一定的指揮監督權。

2. 經濟從屬性：

   • 違反經濟從屬性之處：A音樂工作坊是依樂師之演奏時數給付報酬（700元/小時），每一場次結束即領取現金，沒有演出就沒有報酬。這與一般受僱者按月領取固定薪資的模式不同。
   • 符合經濟從屬性之處：甲在A音樂工作坊的安排下彈奏電子琴長達15年，其主要收入來源可能來自A音樂工作坊的安排。雖然甲可以接受其他單位的安排，但若A音樂工作坊的安排佔其收入的大宗，則仍具有經濟上的從屬性。

3. 組織從屬性：

   • 違反組織從屬性之處：樂師（甲）並未被納入A音樂工作坊的組織體系內，例如沒有員工識別證、沒有參與公司內部會議等。
   • 符合組織從屬性之處：A音樂工作坊安排演出場次、指定演奏樂曲，這顯示甲的工作內容是依據A音樂工作坊的業務安排而進行，在組織運作上具有一定的整合性。

綜合判斷：
雖然甲在人格獨立性（可以接受其他工作、請假無處罰）及經濟報酬（按時數給付、無演出無報酬）方面，似乎與傳統的勞動契約關係有所差異，但A音樂工作坊對於甲的工作時間（排班、特定日不得請假）、工作內容（指定樂曲、儀容服裝）以及工具（要求自備樂器，但這點較為模糊，若無特定樂器無法演出，則仍有某種程度的從屬性）上，仍具

本題主要在探討性別工作平等法及勞動基準法在懷孕、育兒相關的保障規定，以及陪產假的適用範圍。

一、X之安胎休養請假與全勤獎金之權利

核心觀念：安胎休養是否影響全勤獎金之發給，以及勞動基準法與性別工作平等法在此類情況下的適用。

1. 安胎休養之性質：

   • 依據勞動基準法第50條第2項規定，女性勞工自請安胎休養者，其期間內之工資給付，依相關規定辦理。勞動基準法並未強制規定安胎休養期間雇主不得扣薪，但若勞工請假時有發給工資，則視為請假期間內之出勤。
   • 性別工作平等法第21條第2項規定，雇主不得因勞工依前二項（懷孕期間之安胎休養、產檢假）規定請假而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

2. 全勤獎金之定義與性質：

   • 全勤獎金屬於工資的一部分，其發給通常與勞工「全月出勤」有關。
   • 實務上，對於全勤獎金是否屬於「工資」，以及「全月出勤」的定義，曾有爭議。但若全勤獎金是勞工提供勞務的對價，則屬於工資。

3. X之情況分析：

   • X在懷孕當年度請了30天的安胎休養。
   • 性別工作平等法第21條第2項明確規定，雇主不得因勞工依懷孕期間之安胎休養規定請假而影響其全勤獎金。
   • 因此，即使X請了30天的安胎休養，此請假事由是基於懷孕而來，屬於性別工作平等法保障的範圍。
   • 在該年度，除了安胎休養請假外，X並沒有其他的請假或缺勤。這表示X已盡其出勤義務，僅有依法請假。

結論：
X在當年度有權請領全勤獎金。依性別工作平等法第21條第2項規定，雇主不得因X依規定請安胎休養假而影響其全勤獎金。

【答案】X在當年度有權請領全勤獎金。

二、Y之生產時，Q是否可以請陪產假？

本題主要探討雇主（A立法委員）對於勞工（助理）工資之處置權限，以及相關的勞動法責任。核心概念在於判斷助理的加班費與薪資是否為勞工「自由處分」之範圍，以及雇主是否有權要求其上繳或回捐。

一、助理上繳加班費及回捐薪資10%之適法性

1. 勞動基準法關於工資之規定：

   • 勞動基準法第2條第3款定義工資為「勞雇雙方約定，為勞務之對價，由雇主直接或間接給付於勞工之一切給付。」
   • 工資應全額、直接給付予勞工，不得預扣或抵銷，除非法律另有規定（例如稅捐、勞保費、健保費、勞退金等）。
   • 勞動基準法第22條第2項規定：「工資之給付，應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

2. 加班費與薪資之性質：

   • 加班費是勞工因雇主指示加班所提供額外勞務的對價，性質上屬於工資。
   • 每月薪資（除加班費外）亦是勞工提供勞務的對價，屬於工資。

3. 助理之自由處分權：

   • 勞工對於其工資，應享有自由處分之權利。雇主不得強迫勞工將其工資用於特定用途，或上繳予雇主。
   • 即使是辦公室的共同事務，若需要費用，應由雇主（A立法委員）依據其職務編制預算或相關規定支應，而非透過強迫勞工回捐薪資的方式。

4. A委員辦公室內規之適法性：

   • 要求助理上繳加班費，直接違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付」之規定。加班費是勞工的勞務對價，雇主無權要求上繳。
   • 要求助理回捐每月薪資的10%作為辦公室公積金，雖然名義上是「回捐」，但若此要求具有強制性，且助理實際上無法拒絕，則實質上已違反勞動基準法第22條第2項關於工資應全額給付的原則。即使助理「同意」，但若此同意是在不對等地位下，且無實際選擇權的情況下為之，其效力存疑。
   • 即使助理們「同意」上繳或回捐，此同意也可能因違反勞動基準法強制性規定而無效。

結論：
A立法委員自行訂定的辦公室內規，要求助理上繳加班費及回捐每月薪資的10%作為辦公室公積金，不具適法性。此舉已違反勞動基準法關於工資應全額直接給付予勞工的規定。

二、A委員可能要承擔的法律責任

本題主要探討勞動三權中的團體協約權及勞動契約終止的相關規定，特別是涉及工會活動及雇主是否可藉故終止契約。

第一小題：A委員有無與B工會進行團體協商之義務？（15%）

核心觀念：工會法關於團體協商的規定，以及雇主對工會協商要求的義務。

1. 團體協商之法源與目的：

   • 工會法第6條規定：「工會得依章程規定，代表勞工與雇主進行團體協商。」
   • 工會法第23條規定：「雇主應與工會進行團體協商。」
   • 團體協商的目的是為了促進勞資關係和諧，共同解決勞資爭議，並透過協商結果訂定團體協約，以保障勞工權益。

2. 團體協商之主體：

   • 工會方：依法成立的工會。本案中，B產業工會已依法成立，且有6名助理加入。
   • 雇主方：雇主（A立法委員）及其所屬的勞工。

3. 團體協商之議題：

   • 本案協商議題為「辦公室內規」，包括助理上繳加班費及回捐薪資10%等事項。這些事項明顯與勞工的勞動條件（工資、工作規則）有關，屬於團體協商的適當議題。

4. A委員有無協商義務之判斷：

   • 工會的代表性：B工會由6名助理加入，占助理總數9名的2/3。這顯示B工會已具有相當的代表性，足以代表部分助理與雇主進行協商。
   • 雇主之協商義務：工會法第23條明確規定「雇主應與工會進行團體協商」。此為法律明文規定之義務，並非雇主得自行選擇是否為之。
   • 協商的內容：辦公室內規涉及勞動條件，屬於工會法所保障的協商事項。

結論：
A委員有義務與B工會就辦公室內規進行團體協商。B工會依法成立，且具有相當的代表性，所提出的協商議題亦屬勞動條件範疇，符合工會法關於團體協商的規定。

【答案】A委員有義務與B工會進行團體協商。

第二小題：A委員依勞動基準法第11條第5款終止契約之正當性？（10%）

核心觀念：勞動基準法第11條第5款「其他重大違反勞動契約或工作規則」之要件，以及雇主終止契約是否為「報復性解僱」。

1. 勞動基準法第11條第5款之規定：
   • 雇主依本條規定終止勞動契約，無需預告期間，但應給予預告期間之工資。