113 年 國立中正大學法律學系碩士班勞社法組《勞動法》

本題主要係探討離職後競業禁止約款之效力要件，以及約款中補償金約定之效力與計算方式。

一、離職後競業禁止約款之效力要件

競業禁止約款係雇主為保護其營業秘密、客戶名單等重要資訊，而限制勞工離職後於一定期間內不得為相同或類似之行業。然而，此約款涉及勞工之工作權，因此法院對於競業禁止約款之效力採較為嚴格之審查。依據法院實務見解，一份有效的競業禁止約款，應符合以下要件：

1. 保護雇主之正當利益：雇主必須證明該約款係為保護其營業秘密、技術資訊、客戶名單等具有經濟價值且須受保護之資訊。
2. 勞工所處之地位：勞工所處之地位應足以接觸到雇主之重要資訊，例如研發人員、高階管理人員等。
3. 競業禁止之範圍：競業禁止之時間、空間及營業範圍，應合理且不超出必要範圍。
4. 補償之約定：雇主應給予勞工合理之補償。此補償不僅是形式上之約定，亦須實質上足以彌補勞工因遵守競業禁止約款所受之損害。

本案分析：

• 保護雇主之正當利益：某甲擔任研發工程師，其工作內容極有可能接觸到A公司之研發技術及營業秘密，故A公司主張保護其研發成果，應認有保護之正當利益。
• 勞工所處之地位：某甲為研發工程師，符合接觸雇主重要資訊之身分。
• 競業禁止之範圍：約定競業禁止期間為3年，此期間長短是否合理，需視個案情況判斷。但若此期間過長，則可能被認定為不合理。
• 補償之約定：此部分為本案爭議之重點。

結論：僅就約款是否有效而言，需綜合考量上述要件。若任一要件不符，該競業禁止約款即可能被認定為無效。

二、系爭約款所約定之每月補償金2萬元是否有效？

勞動基準法施行細則第7條之3規定：「雇主依本法第九條之一第二項規定，為防止勞工就業或勞動條件之限制，不得為約定。但為保護雇主之營業秘密或客戶名單，經雙方約定，並符合下列條件者，不在此限：一、雇主應支付勞工離職時一個月平均工資百分之五十以上之離職後競業禁止補償金...」。

本案分析：

• 補償金額之最低標準：勞基法施行細則第7條之3規定，每月補償金額不得低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。某甲離職時一個月平均工資為8萬元，其百分之五十為4萬元。
• 約定金額與最低標準之比較：A公司約定每月給付2萬元，此金額低於法定最低標準（4萬元）。

結論：系爭約款所約定之每月補償金2萬元，顯然未達勞基法施行細則第7條之3所規定之最低標準，因此該補償金約定本身應屬無效。

三、某甲已履行系爭約定，A公司是否須給付某甲補償金？

此問題涉及競業禁止約款之「補償」與「效力」之關聯性。若競業禁止約款中之補償約定為無效，是否會影響整個競業禁止約款之效力？

實務見解：法院實務認為，若競業禁止條款中之補償約定明顯不足，且與勞工所受之限制顯失公平，則該競業禁止條款本身亦可能因補償顯失公平而無效。然而，本題中，A公司約定每月給付2萬元，雖然低於法定最低標準，但並非完全沒有補償。

關鍵點：A公司主張「系爭約款為無效約款，不得拘束雙方當事人」。此主張可能基於兩種情況：(1) 整個競業禁止約款因補償不足或不合理而無效；(2) 僅補償約款無效，但不影響競業禁止約款本身之效力，但雇主仍需給予「合理」補償。

考量點：

• 競業禁止約款之效力：是否因補償約定無效而導致整個競業禁止約款無效？法院會衡量補償顯失公平的程度。若僅係金額略低於法定最低標準，但勞工實際上並未因此受到極大損害，法院可能仍會嘗試認定競業禁止約款有效，但要求雇主給予合理補償。
• 雇主之義務：即使補償約定無效，若競業禁止條款本身有效，雇主仍應給予勞工「合理」之補償。

本案分析：

1. 競業禁止約款是否有效？：雖然補償金約定低於法定最低標準，但3年的競業禁止期間、研發工程師的身分，以及每月2萬元的補償，法院可能會審酌是否構成「顯失公平」。

本題主要探討性別平等工作法（以下簡稱性工法）中有關職場性騷擾的雇主責任、勞工救濟以及雇主（老闆）責任。特別注意到題目中提及「2024年3月8日即將施行之新法」，這應是指《性別平等工作法》於2024年3月8日修正公布的條文。

一、在性別平等工作法（新法）規範下，B餐廳是否有任何雇主責任？

性別平等工作法對於職場性騷擾的雇主責任，在新法修正後有更明確的規定。雇主對於性騷擾行為，負有預防、糾正及保護的義務。

雇主責任的基礎：

• 積極的預防義務：雇主應採取合理之必要措施，防止性騷擾之發生。
• 消極的糾正義務：一旦接獲申訴，雇主應有立即、有效之調查及處理機制。
• 保護義務：雇主應保護申訴人免受報復，並對申訴內容保密。

新法下的雇主責任（性別平等工作法修正條文，2024年3月8日施行）：

• 第12條：雇主應採取「合理之必要措施」，防止性騷擾之發生。
• 第13條：雇主知悉或接獲申訴後，應為「不予歧視」之注意，並為「立即有效」之處理。
  • 若申訴有實，雇主應「為避免行為人再犯」之必要處置。
  • 若申訴人、證人遭受報復，雇主應為「糾正及其他必要」之處置。
• 第14條：雇主違反第12條或第13條規定，致生損害於受僱者，應負損害賠償責任。但雇主能證明已盡可能為防止、糾正及其他適當之處置，而仍不免發生損害者，不在此限。

本案分析：

• 某乙向B餐廳提出申訴，表示不堪某丙（蔬果供應商，但經常出入B餐廳，與B餐廳有業務往來，實質上構成職場環境的一部分）的追求攻勢。
• B餐廳作為雇主，知悉某乙的申訴後，應採取「合理之必要措施」來處理。
• 如果B餐廳未採取任何措施，例如未進行調查、未與某丙溝通、未提供某乙協助等，則可能構成雇主責任。
• 即使某丙並非B餐廳的直接雇員，但其行為已影響B餐廳的職場環境，B餐廳仍負有處理的責任。

結論：B餐廳在知悉某乙的申訴後，若未採取「立即有效」的處理措施，使其繼續處於受擾的環境，則可能違反性別平等工作法第13條之規定，並依同法第14條負擔損害賠償責任。

【答案】：B餐廳有雇主責任。依據性別平等工作法修正條文，雇主知悉性騷擾申訴後，應為立即有效的處理，採取必要措施防止再犯或保護受僱者，若未盡此義務而致受僱者受損害，應負損害賠償責任。

二、某乙有何救濟？

某乙作為職場性騷擾的受害者，可尋求多種救濟途徑。

救濟途徑：

1. 向雇主申訴：這是首要的救濟途徑，如本案所示，某乙已向B餐廳提出申訴。
2. 向主管機關申訴：
   • 依性別平等工作法第31條，受僱者認為雇主違反同法相關規定（包括騷擾防治、申訴處理等），得向地方主管機關提起申訴。
   • 地方主管機關受理後，應為適當之處理，並得通知相關機關。
3. 提起民事訴訟：
   • 依性別平等工作法第14條，雇主違反義務致生損害者，應負損害賠償責任。受僱者可依民法侵權行為或債務不履行等規定，向法院提起損害賠償訴訟。
   • 依性別平等工作法第20條，雇主對受僱者之性騷擾，除依民法規定外，負損害賠償責任。
4. 刑事告訴（若適用）：
   • 若性騷擾行為已構成性騷擾防治法或其他相關法律之犯罪（例如強制猥褻等），受僱者可依法提起刑事告訴。但本案情節僅描述追求攻勢，尚未構成刑事犯罪。

本案分析：

本題主要探討勞動基準法中，雇主對於懷孕女性勞工改調職位後，薪資（包含津貼）調整的合法性問題。

核心爭點：雇主是否得因勞工因懷孕改調輕便工作，而逕自取消原有的津貼？

相關法條：

1. 勞動基準法第50條：
   • 「雇主不得因勞工懷胎、分娩或哺乳，拒絕僱用、終止勞動契約、調動其工作場所，或降低其勞動條件。」
   • 「前項情況，雇主應依工資、薪金、職位、工作內容、工作地點及其時間等，作適當之調整。」
2. 勞動基準法第21條：
   • 「工資由勞雇雙方議定。但最低工資不得低於基本工資。」
   • 「違反前項約定者，其約定無效。」
3. 勞動基準法施行細則第11條：
   • 「雇主依本法第九條之一第二項規定，對於受僱者之工作，不得為不當之調動。」（此條與本題關聯較小，但涉及調動原則）
4. 勞動基準法施行細則第13條：
   • 「雇主依本法第五十條第二項規定，為受僱者調動其工作場所或變更工作時間者，應考量受僱者之身心狀況、工作能力及原有勞動條件，作適當之調整。」

爭點分析：

• 勞工懷孕改調輕便工作的權利：勞動基準法第50條保障懷孕女性勞工，因懷孕不方便繼續原職時，得申請改調輕便工作。Y公司將X調至地勤工作，符合此精神。

• 雇主的調動義務：勞基法第50條規定，雇主「應依工資、薪金、職位、工作內容、工作地點及其時間等，作適當之調整。」此處的「適當之調整」包含兩個層面：

  1. 不得降低勞動條件：雇主不得因懷孕而拒絕、終止、調動或「降低」其勞動條件。
  2. 積極調整義務：雇主應進行「適當之調整」，以符合勞工身心狀況及工作能力。

• 「空勤津貼」的性質：空勤津貼是X原本固定領取的薪資項目之一。其性質是屬於「工資」的一部分，還是「非固定」的獎金或補助？

  • 如果空勤津貼是因執行空勤工作而發放的「職務加給」或「績效獎金」，則在調離空勤工作後，停止發放可能合乎常理。
  • 然而，若空勤津貼是作為「固定薪資」的一部分，用於補償空勤工作的特殊性（例如潛在的風險、較高的勞動強度等），則在調動到其他職位時，若新職位的勞動條件（包括薪資結構）並未完全等同，擅自取消固定津貼，可能構成降低勞動條件。

• 「不當調動」與「薪資降低」：

  • Y公司將X調至地勤工作，此調動本身是基於X的懷孕需求，且地勤工作相對較不危險，應屬「適當之調整」的範疇。
  • 關鍵在於「不再發給空勤津貼」的行為。Y公司以「改調地勤就不會再出空勤任務」為由，停止發放，這是否構成「降低勞動條件」？

實務見解與學說觀點：

• 法院實務對於「薪資」的認定，包含底薪、加給、津貼等所有因提供勞務而獲得的報酬。
• 勞基法第50條第2項規定「不得降低其勞動條件」，此處之勞動條件，廣泛包含工資、福利、工作環境等一切與勞動契約內容相關的條件。

核心觀念

本題考查「團體協商義務」與「不當勞動行為」之判斷，核心規範包括：

1. 誠信協商義務：依《團體協約法》第 6 條，勞資雙方應本於誠實信用原則進行團體協商，對他方提出之合理、適當協商內容，不得無正當理由拒絕。

2. 團體協商事項：工資、調薪幅度等勞動條件，均屬典型團體協商事項。A醫院既已自2023年7月起與A工會協商2024年度調薪，表示雙方已正式進入團體協商程序。

3. 不當勞動行為：雇主對工會提出團體協商要求，無正當理由拒絕，屬《工會法》第 35 條所禁止之不當勞動行為。

4. 雇主法人與代表人之區別：團體協商之義務主體是A醫院這個雇主或法人組織，不是個別院長或特定董事。院長任期屆滿、董事會即將改組，並不當然使雇主喪失協商能力，也不使既存協商程序當然失效。

解題方法

本題應依序判斷：

1. A醫院是否負有繼續協商義務；
2. 協商代表提出的理由是否構成「正當理由」；
3. 無正當理由拒絕協商是否構成不當勞動行為；
4. A工會應循何種程序救濟。

A醫院是否負有繼續協商義務

A醫院與A工會自2023年7月起，已針對2024年度調薪幅度進行正式團體協商，且原則上每月開會一次。這表示：

• 協商主體已經確定；
• 協商議題屬於工資勞動條件；
• 雙方已經實際展開協商；
• 雙方並未表示協商破裂或已達成協議。

因此，A醫院負有依誠信原則繼續參與協商的義務。此義務並不表示雇主必須接受工會所提出的調薪幅度，而是要求雇主必須真誠參與協商，不得任意拒絕、拖延或以虛假理由退出協商。

換言之，團體協商義務是「繼續協商」義務，不是「必須同意」義務。A醫院可以拒絕工會的具體調薪要求，但必須提出合理立場並持續進行協商。

「看守政府沒有實權」的主張是否正當

A醫院協商代表的主張不正當，理由如下。

一、醫院不是因院長任期變動即失去法律上之決策能力

A醫院的雇主地位，是由醫院本身或其所屬法人組織所具有，而非由現任院長個人所具有。院長即將任期屆滿，只代表醫院內部人事可能變動，不代表：

• A醫院法人即將消滅；
• A醫院即將停止營業；
• 董事會已解散；
• 醫院已無任何決策機關；
• 現任協商代表完全無權代表雇主進行協商。

只要A醫院仍然存在，且仍是工會會員的雇主，A醫院原則上就必須履行團體協商義務。

二、代表人將來可能變動，不影響現在的協商義務

團體協商是勞資雙方組織間的協商，不是工會與院長個人之間的私人談判。即使未來院長更換，或董事會改組，後任管理者仍可能承受前任代表所進行協商的結果。

如果僅因管理階層即將改組，雇主即可拒絕協商，雇主將能藉由人事更替任意中斷協商，工會的團體協商權也會因此被架空。

因此，「即將換院長」本身不是拒絕協商的正當理由。

三、「沒有實權」不能作為概括拒絕協商的理由

即使協商代表確實沒有最後決定調薪幅度的權限，也不代表可以完全停止協商。其可採取的正當方式包括：

• 將工會提案帶回董事會或適當決策機關討論；
• 向工會說明須經何種程序核定；
• 請有決策權限之人員參與後續協商；
• 先就調薪原則、資料、計算基準進行討論；
• 在權限範圍內提出暫時性或原則性方案。

代表欠缺最終決定權，至多涉及協商授權範圍，不當然等同於「完全無法協商」。雇主不能藉此直接宣稱協商毫無意義。

四、本案並無協商已陷入僵局的事實

雙方自2023年7月起每月開會，互動尚稱良好。題目沒有指出：

• 工會提出不合理或違法要求；
• 雙方已經多次協商仍完全無法前進；
• 工會拒絕提供必要資料；
• 協商已經正式宣告破裂；
• 雇主已經提出具體方案但工會拒絕回應。

因此，本案不是協商僵局，而是雇主單方面中止協商。A醫院的行為屬於無正當理由拒絕繼續團體協商。

是否構成不當勞動行為

A醫院自2023年10月起，僅以院長即將更換、醫院如同「看守政府」為理由，拒絕再進行團體協商。此理由並非法律上足以排除協商義務的正當理由。

因此，A醫院的行為同時具有以下特徵：