115 年 國立中正大學法律學系碩士班勞社法組《勞動法》

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核心觀念解析

本題核心在於檢視《勞動基準法》第 9 條之 1 關於「離職後競業禁止約款」之有效性要件，特別是針對「合理補償」與「禁止期間、區域、職業活動範圍」是否合乎比例原則的判斷。考生需掌握該條文所列之四項法定生效要件（保護正當營業利益、職務接觸機密、期間區域範圍合理、代償措施），並結合本案中「5 年禁止期」、「無提及補償」以及勞工因職場霸凌被迫離職等事實，進行法律涵攝。此外，亦需釐清若約款因欠缺法定要件而無效時，勞工是否仍需負擔違約金責任，以及職場霸凌導致離職是否影響競業禁止之適用基礎。

完整解題過程

一、離職後競業禁止約款之有效性檢視

依《勞動基準法》第 9 條之 1 第 1 項規定，雇主與勞工約定離職後競業禁止，必須同時符合下列四款要件，該約定方為有效：

1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償（俗稱代償措施）。

若欠缺任一要件，依同條第 2 項規定，該約定無效。以下針對本案事實逐一分析：

(a) 保護正當營業利益與職務接觸機密（第 1 項第 1、2 款）
蘇蘇任職於 D 科技公司擔任 AI 研發人員，AI 技術通常涉及核心演算法、數據模型等營業秘密，且 D 公司作為科技公司，其技術優勢確屬應受保護之正當營業利益。因此，就前兩款要件而言，D 公司主張蘇蘇之職務性質符合競業禁止之前提，此部分較無爭議。

(b) 競業禁止期間之合理性（第 1 項第 3 款）
本案約定之禁止期間為「離職後 5 年」。依《勞動基準法》第 9 條之 1 第 1 項第 3 款之立法意旨及實務見解（如最高法院判決），競業禁止期間應視行業特性、技術更新速度而定。
在高科技產業（如 AI 研發），技術迭代速度極快，通常認為 6 個月至 2 年已屬合理，罕有超過 3 年仍被認定為合理者。本案約定長達 $5$ 年，顯然嚴重限制勞工之工作權與生存權，已逾越「合理範疇」。
數學上可簡單表達為：設 $T_{max}$ 為高科技產業合理之最大禁止期間，實務上 $T_{max} \approx 2$（年）。本案約定期間 $T_{contract} = 5$（年）。
$T_{contract} > T_{max}$
故該期間約定不符合合理性要求。

(c) 合理補償措施之有無（第 1 項第 4 款）
此為本案最关键之爭點。法條明文規定雇主必須提供「合理補償」。

核心觀念

本題涉及勞工請假規則修法動態、工資結構認定與傷病假扣款計算，以及雇主就排班權（工作時間指定權）行使之合法性界限。涉及之核心條文與概念如下：

1. 2025年12月勞工請假規則修正重點：主要針對「勞工請假之證明文件」進行簡化與放寬，減少勞工請假負擔（例如一定天數內之普通傷病假或特定假別，減免出具診斷證明書之要求，或放寬證明文件之型態等行政簡化措施）。
2. 工資之認定與平均日薪計算：
   • 依《勞動基準法》第 2 條第 3 款，底薪、伙食津貼及全勤獎金若屬於勞工因工作獲得之報酬且具經常性給與，均屬工資。
   • 工資總額 $W = 30000 + 3000 + 3000 = 36000$（元）。
   • 依《勞工請假規則》第 4 條第 3 項，普通傷病假一年內未超過 30 日部分，工資折半發給（即扣除半日薪）。
   • 月薪制勞工日薪計算，依勞動部函釋，一個月以 30 日計，一日工資為 $36000 \div 30 = 1200$（元）。
   • 請普通傷病假 2 日，雇主得扣除之薪資額度為 $2 \times 1200 \times 0.5 = 1200$（元）。
3. 全勤獎金之扣發限制：
   • 依《勞工請假規則》第 9 條規定，勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，雇主不得扣發全勤獎金。
   • 反之，請「普通傷病假」或「事假」，雇主得依比例或依約定扣發全勤獎金，但扣發後之全勤獎金仍應符合比例原則，且總扣薪額度不得超過法定義定之半薪範圍。
4. 排班權之變更與不利益變更／懲戒權限制：
   • 勞工請假係行使法定權利（《勞動基準法》第 43 條）。
   • 雇主以「請事假或病假」為由，剝奪勞工次月「自行排班權」並逕由主管指定班表，本質上屬於對合法行使請假權勞工之不利益對待或變相懲戒。
   • 依《勞動基準法》第 74 條第 2 項意旨及權利濫用禁止原則（《民法》第 148 條），雇主不得因勞工合法行使請假權利而給予不利之處分。

解題方法

本題分為三個小問，切入點與計算推導步驟如下：

第一小問：2025年12月勞工請假規則修正重點說明

說明勞動部為落實勞工請假權益保障與簡政便民，修訂《勞工請假規則》中關於請假手續與證明文件之規範（例如簡化短期病假之診斷證明要求，減低醫療資源浪費與勞工就醫負擔）。

第二小問：甲 2026 年 1 月份之工資計算

1. 認定經常性工資：
   底薪（30,000 元）+ 伙食津貼（3,000 元）+ 全勤獎金（3,000 元）均為勞工因提供勞務所獲取之經常性給與，應全數納入工資總額計算。
   $W_{\text{總額}} = 30000 + 3000 + 3000 = 36000$
2. 計算每日工資：
   $D = \frac{36000}{30} = 1200$
3. 計算普通傷病假得扣除額度：
   甲請普通傷病假 2 日，依《勞工請假規則》第 4 條第 3 項，普通傷病假未超過 30 日者，工資折半發給。即每請假 1 日扣除半日薪 600 元。
   2 日病假得扣除金額為：
   $\text{扣款額度} = 2 \times 600 = 1200$
4. 計算應發工資：
   $\text{應發工資} = 36000 - 1200 = 34800$
   （註：若乙公司規章約定請病假即全額扣除當月全勤獎金 3,000 元，因請 2 日病假依法定僅得扣除 $2 \times 600 = 1200$ 元，若扣發全勤獎金 3,000 元已超過法定得扣除之半薪上限 1,200 元，超越部分違法。故甲 2026 年 1 月應得工資確定為 34,800 元。）

核心觀念解析

本題核心在於檢驗考生對於「團體協商義務」之界定，以及當資方違反該義務時，工會得採取之「不當勞動行為救濟程序」。題目涉及三個關鍵法律爭點：第一，春節排班與工作規則修改是否屬於《團體協約法》第 6 條所稱「必須誠信協商」之事項（即是否涉及勞動條件）；第二，院方以「醫療熱忱」為由拒絕協商，是否構成无正当理由拒絕協商之不當勞動行為；第三，B 工會應依《勞資爭議處理法》向何機關提出申訴，以及該機關之作成裁決後之法律效力與後續救濟途徑。

完整解題過程

(a) 判斷本案是否屬於「強制協商事項」

首先，必須確認 B 工會提出的協商請求是否落入法律保護範圍。依《團體協約法》第 6 條第 1 項規定，勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提之團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。

1. 協商內容之性質分析：
   B 工會主張修改工作規則，將「年節等國定假日期間無出勤義務」及「排班需經個別同意」納入規範。此事項直接涉及勞工之「工作時間」、「休假」及「排班機制」，屬於典型的勞動條件事項。

2. 資方拒絕之理由檢視：
   A 醫院回應「沒有醫療熱忱的人就不要來醫院上班」並據此拒絕協商。然而，醫療產業雖具特殊性（需 24 小時運作），但勞工於國定假日之休息權並非絕對不可調整，而是應透過協商機制（如輪班、補休、加倍工資等）來平衡醫療需求與勞工權益。資方以抽象的道德訴求（醫療熱忱）完全否定協商之必要性，並非《團體協約法》第 6 條第 2 項所列舉或法理上承認之「正當理由」（例如：協商事項違法、協商對象無權代表等）。

3. 小結：
   A 醫院拒絕就春節排班及工作規則修改進行協商，已違反誠信協商義務，構成無正當理由拒絕協商。

【答案】本案屬於強制協商事項，A 醫院拒絕協商無正當理由。

(b) 定性為「不當勞動行為」

接著，需將上述違反誠信協商義務之行為，定性為法律上的「不當勞動行為」（Unfair Labor Practice）。

1. 法律依據：
   依《勞資爭議處理法》第 35 條第 1 項第 5 款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

   更直接相關的是同條項雖未明文列舉「拒絕協商」，但實務與學說通說（參照不當勞動行為裁決委員會歷年裁決）均認為，違反《團體協約法》第 6 條之誠信協商義務，即屬《勞資爭議處理法》第 35 條第 1 項第 5 款之「其他不利之待遇」或廣義之干涉工會組織活動與集體協商權之不當勞動行為。具體而言，拒絕協商即是对工會行使集體協商權之阻礙。

2. 行為態樣：
   A 醫院明確表示「拒絕與 B 工會進行團體協商」，此舉直接侵害了 B 工會之集體協商權，符合不當勞動行為之構成要件。

【答案】A 醫院之行為構成《勞資爭議處理法》第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為。

(c) B 工會之救濟程序與步驟

B 工會在現行法律架構下，應循「不當勞動行為裁決機制」尋求救濟，而非直接提起民事訴訟或一般勞資爭議調解。具體步驟如下：