111 年 國立中正大學法律學系碩士班勞社法組《勞動法》

本題主要在探討勞工預告特別休假之效力，以及雇主在特定情況下之權利。核心概念涉及勞動基準法第 38 條特別休假之規定。

解題思路如下：

1. 勞工指定特別休假之權利與限制：

   • 根據勞動基準法第 38 條第 2 項前段規定，特別休假日期由勞工排定。此賦予勞工「單方指定權」。
   • 然而，同項後段亦規定，雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與勞工協商調整。此為對勞工單方指定權的限制，但前提是必須有「協商」。

2. 勞工當天早上 email 通知之效力：

   • 法律並未明文規定特別休假通知的時間提前量。然而，實務上與法理上，勞工通知休假，應有合理之預告期間，以使雇主得為企業經營之必要安排。
   • 當天早上才通知，通常難謂有「合理預告」。此種通知方式，可能被認為未踐行勞工應盡的預告義務。

本題主要在探討求才廣告中，雇主對於招募條件的限制，是否違反性別平等及就業服務法之規定。

核心概念：

1. 就業服務法第 5 條第 1 項：規定雇主不得為就業歧視。
2. 就業服務法第 6 條：規定雇主招募員工時，不得為不當之要求。
3. 性別工作平等法第 7 條：規定雇主不得以性別為由，為不利於求職人之決定。

解題思路：

1. 分析廣告內容：

   • 「生意太好老闆忙不過來，誠徵廚房工作夥伴乙名」：此為招募目的，無違法。
   • 「月薪30K、月休8天」：此為薪資與休假條件，應符合勞基法最低標準，此處未明顯違反。
   • 「性別年齡不拘」：此為正面表述，排除性別年齡歧視，並無違法。
   • 「二度就業婆婆媽媽更歡迎！」：此為重點分析之處。

2. 判斷「二度就業婆婆媽媽更歡迎！」是否違法：

   • 性別歧視：雖然廣告中寫「性別年齡不拘」，但緊接著「婆婆媽媽更歡迎！」的用語，可能暗示了雇主偏好女性求職者，特別是特定年齡層的女性。這可能違反性別工作平等法，因為雇主不應基於性別而為不利或有利的決定。雖然「歡迎」似乎是正面詞語，但若其目的是為了篩選出特定性別或年齡層的求職者，則有歧視之嫌。
   • 年齡歧視：強調「婆婆媽媽」可能也涉及年齡歧視。

本題主要在探討雇主以「工作不力」為由，於一日內記過五次並終止勞動契約的合法性，以及勞工（A）應如何尋求救濟。核心概念涉及勞動基準法第 11 條（雇主預告終止事由）、第 12 條（雇主即時終止事由）、第 16 條（預告期間）、第 17 條（資遣費）以及勞資爭議處理法。

解題思路：

1. 判斷終止契約的性質：

   • 雇主表示「以工作不力為由」，並「不經預告」終止契約。
   • 勞動基準法第 11 條規定雇主得預告終止事由（例如歇業、虧損、業務縮減、不能勝任工作等）。
   • 勞動基準法第 12 條規定雇主得「不經預告」終止事由（例如嚴重違反勞動契約、嚴重損害雇主信譽、連續曠職、詐欺等）。
   • 「工作不力」通常屬於勞基法第 11 條第 5 款「勞工對於所擔任之工作不能勝任時」，此情況下雇主應「預告」終止，並給予預告期間或預告工資（勞基法第 16 條），且需給予資遣費（勞基法第 17 條）。
   • 雇主在本案中「不經預告」終止，似乎是援引勞基法第 12 條的立即終止事由。然而，勞基法第 12 條第 1 項第 4 款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」是較接近的規定。但「工作不力」是否構成「情節重大」的違反勞動契約或工作規則，需要嚴格審查。

2. 審查「一日記過五次」的合法性與合理性：

   • 記過標準：基金會的解僱標準是「累計記過2次以上」。A被記過5次，經功過相抵後仍超過此標準。此部分需看基金會是否有明確的內部工作規則或獎懲辦法，以及該辦法是否合法有效。
   • 一日記過五次之合理性：一天內記過五次，即使是為了累積達到解僱標準，也可能被認為是雇主片面、惡意地為終止契約而製造的理由，而非勞工真實的「工作不力」表現。特別是「資訊組長期人力不足」導致加班，若A的表現是在此不利環境下，且多次反映未果，此記過處分可能不具正當性。
   • 勞資關係緊張：A與執行長衝突不斷，此種背景下，記過與解僱的動機可能被懷疑是報復或打壓工會幹部。

本題主要在探討「電傳勞動」（遠距工作/在家工作）的權利義務關係，即雇主能否要求勞工在家工作，以及勞工能否要求在家工作。核心概念涉及勞動契約的履行、勞動場所的決定權、以及疫情下的特別措施。

解題思路：

一、雇主有無權利要求勞工以電傳勞動模式在家上班？

1. 勞動契約的履行地點：

   • 勞動契約通常會約定工作地點。若契約中未約定，或約定為「公司所在地」、「指定地點」，則雇主原則上具有決定勞動場所的權力。
   • 除非勞動契約明文約定必須在特定辦公處所工作，否則雇主得基於經營需要，變更勞動場所。

2. 雇主單方變更勞動場所的限制：

   • 勞動契約之約定：若勞動契約明確約定工作地點，雇主單方變更即屬違約。
   • 勞動基準法第 5 條：雇主不得安排勞工從事其體能及健康不能勝任之工作。變更工作地點若顯著影響勞工體能或健康，則雇主不得為之。
   • 工作規則/公司規定：若公司工作規則或相關規定，對於工作地點有明確限制，雇主亦不得任意變更。
   • 「合理性」原則：即使契約未明定，雇主變更工作場所，也應考量勞工的合理期待、交通便利性、工作性質等因素。
   • 「急迫需求」與「必要性」：在特殊情況下（如疫情），雇主為確保營運持續（防疫對策），變更勞動場所具有一定的正當性。

3. 疫情下的特殊考量：

   • COVID-19 疫情期間，許多國家及地區的法律或行政命令，有時會要求或鼓勵企業採取遠距工作以降低傳播風險。在此類情況下，若有相關法令要求或授權雇主採取此措施，雇主的要求更具正當性。
   • 即使無強制命令，為確保企業營運和員工安全，雇主在評估後，若認為遠距工作是必要且合理的防疫措施，且不影響工作產出與勞工權益，則有權要求勞工採取。

結論：
一般情況下，若勞動契約未限制工作地點，雇主基於經營管理權，有權要求勞工變更工作地點，包括採取電傳勞動模式。