114 年 國立中正大學法律學系碩士班勞社法組《勞動法》

本題主要考查性別平等工作法中關於職場性騷擾的構成要件、申訴機制以及雇主防治責任。

（一）關於乙是否可依性別平等工作法主張職場性騷擾，以及A公司應負擔之責任，分析如下：

1. 職場性騷擾的構成：
   性別平等工作法第12條第1項規定，性騷擾指違反當事人意願，以性和性別為核心，透過被禁止的語言、行為、視覺或聽覺訊息，對其造成敵意、脅迫或冒犯的學習或工作環境。本題中，員工甲對員工乙進行尾隨、製造不期而遇、邀約吃飯看電影等行為，乙已明確表達不悅及拒絕，但甲仍持續追求，乙因此深感困擾，產生心理陰影。此種行為已足以讓乙產生敵意、脅迫或冒犯的學習或工作環境，符合職場性騷擾的定義。雖然甲並非乙的直屬主管，但性騷擾的加害人可以是同事，因此乙可以主張職場性騷擾。

2. A公司的責任：
   性別平等工作法第13條規定，雇主知悉性騷擾事件後，應採取立即有效之糾正及預防措施。依同法第27條，雇主未依第13條規定處置者，得處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。
   在本案中，乙向A公司提出性騷擾申訴，A公司得知後，應依據性別平等工作法第13條之規定，採取立即有效的糾正及預防措施。若A公司未採取措施，將可能面臨罰鍰。此外，雖然甲並非主管，但雇主仍有防治職場性騷擾的責任。若A公司未善盡防治責任，例如未訂定申訴管道、未進行員工宣導等，也可能被認為有疏失。

3. 結論：
   乙可以依性別平等工作法主張職場性騷擾。A公司接獲申訴後，應採取立即有效的糾正及預防措施，否則將面臨罰鍰。
   【答案】乙可依性別平等工作法主張職場性騷擾。

本題主要考查勞動基準法中關於勞動契約終止（解僱）的合法性要件，特別是曠工、違反工作規則以及預告解僱等規定。

（一）關於勞工甲被公司以無正當理由連續曠工三日為由，不經預告予以解僱的合法性，分析如下：

1. 曠工的認定：
   勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或前後曠工日數累積滿六日者，雇主得不經預告終止契約。本題中，甲因身體不適而請假，並以LINE告知主管，主管亦以LINE回覆「OK」。此處的「OK」可解釋為同意請假。因此，甲並非無正當理由而未到職，而是經主管同意請假。

2. 請假程序與公司制度：
   甲是以LINE告知主管並請假，主管也口頭（LINE訊息）同意。雖然公司可能設有其他請假制度（例如需填寫紙本假單），但主管已明確同意，此即表示公司透過其代理人（主管）對甲的請假予以認可。事後公司以「未依公司制度請假」為由，認定為曠工，此舉有失公平。尤其，當甲第三次請假時，主管仍回覆「OK」，更強化了甲認為其請假已獲同意的合理信賴。

3. 解僱的合法性：
   由於甲的缺席是經主管同意的請假，並非無正當理由的曠工，因此公司以此為由解僱甲，不符合勞動基準法第12條第1項第6款的要件。公司主張甲「無正當理由連續曠工三日」的理由不成立。公司亦未依勞動基準法第11條規定，給予預告期或預告工資。因此，此解僱應為不合法。

【答案】此解僱不合法。勞工甲係經主管以LINE同意請假，非無正當理由曠工，公司以此為由解僱，不符勞動基準法第12條第1項第6款之要件。
（二）關於勞工乙因腹瀉頻繁跑廁所，滑手機被主管以違反工作規則情節重大為由，不經預告予以解僱的合法性，分析如下：

本題主要考查我國勞動法令中與職場霸凌相關的規定、學界對於職場霸凌的類型劃分，以及構成職場霸凌的要件。

（一）我國現行勞動法令中與職場霸凌相關的規定，主要散見於以下幾部法規：

1. 性別平等工作法：

   • 規範內容：該法第12條定義了「性騷擾」，而職場性騷擾是職場霸凌的一種常見形式。性別平等工作法第13條規定，雇主知悉性騷擾之情事時，應採取立即有效之糾正及預防措施。第27條規定雇主違反防治性騷擾之義務時，應受罰鍰。
   • 與職場霸凌的關聯：雖然法條名稱為「性騷擾」，但其規範的行為，如貶抑、侮辱、歧視或有性意味的言語、行為，若達到嚴重程度，也可能構成廣義的職場霸凌。

2. 勞動基準法：

   • 規範內容：勞動基準法並未直接定義或規範「職場霸凌」。然而，雇主對勞工負有保護其安全及健康之義務（勞動基準法第5條參照），若雇主未能有效防止職場霸凌，導致勞工身心受損，可能涉及雇主違反保護勞工安全健康之義務，進而需負擔損害賠償責任（民法侵權行為責任）。此外，若霸凌行為涉及脅迫、恐嚇、公然侮辱等，可能觸犯刑法。
   • 與職場霸凌的關聯：勞基法雖無直接規定，但其基本精神（如保護勞工權益、安全健康）與防止職場霸凌的目標一致。

3. 職業安全衛生法：

   • 規範內容：職業安全衛生法第6條第2項規定，雇主對於वर्ती 勞工作業環境之危害，應採取必要之預防措施。同法第23條規定，雇主應對勞工進行安全衛生教育訓練。第32條規定，對於有潛在職業病風險之作業，雇主應實施體格檢查及健康檢查。
   • 與職場霸凌的關聯：職業安全衛生法第6條第2項已納入「勞工作業環境之危害」，並要求雇主採取預防措施。近年來，對於職場霸凌所造成的心理壓力、精神傷害，已逐漸被視為工作環境的「危害」。因此，雇主有義務採取預防和改善措施。例如，中央主管機關（勞動部）亦已發布相關指引，要求雇主應對職場暴力（含霸凌）採取預防措施。

4. 民法：

   • 規範內容：民法第184條（侵權行為責任）及第195條（侵害人格權之損害賠償）等條文，可作為職場霸凌受害者的求償依據。
   • 與職場霸凌的關聯：若職場霸凌行為侵害了勞工的名譽、人格尊嚴、身心健康等，受害者可依民法向加害人或雇主（若雇主有過失）請求損害賠償。

總結：我國現行法令並無一部專門規範職場霸凌的法律，但透過性別平等工作法（針對性騷擾）、職業安全衛生法（強調工作環境危害防治）、勞動基準法（雇主保護義務）及民法（侵權責任），可以間接或部分地處理職場霸凌問題。
【答案】我國現行勞動法令中，與職場霸凌相關的規定主要有：性別平等工作法（定義性騷擾並要求雇主防治）、職業安全衛生法（要求雇主防止工作環境危害，職場霸凌亦可視為一種危害）、勞動基準法（雇主保護勞工安全健康之義務）以及民法（侵權行為責任）。

（二）依據學者之研究，職場霸凌通常可區分為以下幾種類型：

1. 任務型霸凌（Task-related bullying）：
   • 說明：這種霸凌是指透過工作任務的安排、分配或剝奪，來對員工進行壓迫或排擠。例如，故意分配過多或過於困難的任務，使其無法勝任；或者將員工排除在重要工作之外，使其感到被孤立；

本題主要考查工會法關於不當勞動行為的規定，以及單一工會制度的意涵、利弊。

（一）關於E航空人事經理及E航勤人事經理在新進人員入職說明會上宣導並鼓勵新進人員加入企業工會之舉動是否構成不當勞動行為，分析如下：

1. 不當勞動行為的定義：
   依據工會法第45條及勞資爭議處理法第7條，不當勞動行為是指雇主違反工會法規定，干預勞工組織工會、參與工會活動、團體協商、爭議行為等權利之行為。

2. 本案行為的性質：

   • 雇主（人事經理）的行為：E航空人事經理及E航勤人事經理（代表雇主）在新進人員入職說明會上，宣導並鼓勵新進人員加入「E航勤企業工會」。
   • 爭議點：該行為是否屬於干預勞工組織工會的權利？

3. 我國工會法之規定：

   • 工會組織的自由（工會法第4條）：勞工有組織及加入工會之權。
   • 雇主不得干預（工會法第35條）：雇主不得對勞工組織工會、加入工會、參與工會活動或協商行為，為任何干預、妨礙、脅迫、利誘或其他不當行為。
   • 雇主之輔導義務（工會法第12條）：雇主應依工會組織章程，提供工會必要之協助。但雇主不得藉由提供協助，干預工會之組織及活動。
   • 本案情境分析：
     • E航勤企業工會已成立，依法不能再成立第二家企業工會（依工會法第11條）。
     • 該企業工會「從未出面要求雇主加薪及增加人力」，且「更多次拒絕已在職員工入會」。這顯示該工會可能不是一個積極為勞工爭取權益的工會，甚至可能未能代表全體勞工。
     • 然而，該工會「拒絕在職員工入會」，卻「委由人事經理在新進人員入職說明會上，宣導並鼓勵新進人員加入企業工會」。

4. 判斷是否構成不當勞動行為：

   • 干預工會組織權：雇主（透過人事經理）主動介入，在新進員工說明會上「宣導並鼓勵」加入特定工會，可能被視為一種「利誘」或「干預」。尤其是當該工會的代表性及功能性存疑（拒絕部分員工入會，且未爭取權益）時，雇主積極推銷該特定工會，可能是在行使雇主的影響力，以確保該工會的「穩定」或「順從」，而非真正讓勞工自由選擇。
   • 雇主協助與干預的界線：工會法第12條允許雇主提供「必要之協助」，但不得干預。在此案例中，人事經理的行為已超出單純的「告知」或「協助」的範圍，而是積極「宣導」和「鼓勵」，這可能越過了協助的界線，進入了干預的範疇。特別是當該工會的運作存在疑義時，雇主此舉更可能被認為是在影響勞工的選擇。
   • 「順從型工會」的疑慮：如果雇主積極推銷的工會，恰好是一個對雇主較為順從、較少為勞工爭取權益的工會，這就可能構成雇主為了維護自身利益而干預勞工組織工會的行為。

5. 結論：
   雇主透過人事經理在新進人員入職說明會上，積極「宣導」並「鼓勵」加入特定企業工會，尤其是在該工會功能性及代表性可能存在疑慮（拒絕員工入會、未爭取權益）的情況下，此舉極有可能被認定為雇主干預勞工組織工會的權利，構成不當勞動行為。此行為可能違反工會法第35條的規定。