108 年 國立中正大學法律學系碩士班勞社法組《社會法》

本題主要在探討學生兼任教學助理（TA）是否屬於勞工保險的保障範圍，以及若納保時的保險費計算方式。

核心觀念：

1. 勞工保險的適用對象與「勞動關係」的判斷。
2. 勞工保險費的計算基礎與分擔比例。

解題思路：

1. 學生兼任教學助理是否應納入勞工保險？

   • 關鍵在於判斷是否構成「勞動關係」：勞工保險的適用對象為「勞工」，而勞工的定義通常是指在職期間，為雇主提供勞務，並從中獲取報酬者，且雙方之間存在從屬性（指揮監督關係）及經濟上的依賴性。
   • 學生兼任教學助理，雖然其身分是學生，但若其提供教學、研究輔助等勞務，並從學校（雇主）獲取報酬（例如助學金、鐘點費），且雙方之間存在指揮監督關係（如接受教授指導、依學校規定執行職務），則極有可能被認定構成勞動關係，應納入勞工保險。
   • 法律依據：《勞工保險條例》第6條規定了投保單位及被保險人。雖然條文中未直接列舉「學生兼任教學助理」，但實務上，若符合勞動契約的構成要件，即應納保。此外，《勞動基準法》第2條第1項第1款定義勞工為「受雇主之指示，從事工作獲致工資者」。
   • 理由：保障學生在提供勞務過程中可能發生的職業災害風險，使其能獲得保險給付，符合社會保險的互助保障精神。

2. 保險費應如何計算？

   • 計算基礎：勞工保險保險費的計算基礎是「月投保薪資」乘以「保險費率」。
   • 月投保薪資：
     • 對於學生兼任教學助理，其「月投保薪資」應以其每月實際領取的報酬（例如助學金、鐘點費）作為計算基礎。
     • 《勞工保險條例施行細則》第14條規定，投保薪資不得低於勞工保險條例所訂定之月投保薪資分級表之規定，亦不得超過最高級別。
     • 若每月所得有變動，則依勞保局的規定，可能按月調整或以平均值計算。
   • 保險費率：
     • 依《勞工保險條例》第14條規定，普通事故保險費率為10%。
     • 若有包含就業保險，則費率另計。

本題考查勞工保險年資對老年年金給付的影響，以及在不同薪資條件下，如何計算勞工保險老年年金的給付金額。

核心觀念：

1. 勞工保險老年年金的給付條件（年資要求）。
2. 老年年金給付金額的計算方式（平均月投保薪資、年資、給付標準）。
3. 在學期間擔任教學助理的年資是否能併計勞保年資。

解題思路：

1. 在學期間累積之勞工保險年資，對於退休後領取之年金有何影響？

   • 年資計算：根據《勞工保險條例》第58條關於老年給付的規定，老年年金的給付條件之一是「年滿60歲，工作15年以上」。而「保險年資」的計算，通常是以被保險人實際繳納保險費的期間為準。
   • 學生兼任教學助理的年資併計：若學生兼任教學助理期間，依據上一題的判斷，已經被認定為勞工並納入勞工保險，則該期間的勞保年資是可以併計的。
   • 影響：勞工保險老年年金的給付金額，是依據「保險年資」和「平均月投保薪資」來計算的。年資越長，通常領取的給付金額也會越高（例如，有年資加成或有最低請領年齡的年資要求）。

2. 試算領取老年年金之金額：

   • 給付條件確認：
     • 年齡：67歲（符合年滿60歲的條件）。
     • 年資：
       • 擔任教學助理期間：24個月 = 2年。
       • 畢業後工作期間：31年。
       • 總年資：2年 + 31年 = 33年。
       • 33年已超過《勞工保險條例》第58條所規定的15年年資門檻。
   • 計算平均月投保薪資：
     • 《勞工保險條例》第58條規定，老年年金給付金額的計算，是以被保險人加保期間的「最高60個月」的平均月投保薪資計算。
     • 最高60個月薪資：
       • 最後5年（60個月）：每月固定薪資5萬。總計：$5 \text{ 萬} \times 60$個月 = $300$萬。
       • 這60個月的平均月投保薪資為：$300 \text{ 萬} / 60$個月 = $50,000$元。
       • 重要提示：這裡的薪資假設是「月投保薪資」。若實際薪資高於勞保最高投保薪資上限（例如當時的45,800元，或依序遞增），則應以該上限計算。題目給的5萬元、4萬元、3萬元，在計算時需注意是否超過當時的勞保最高投保薪資級距。假設題目中的薪資即為當時的月投保薪資。
   • 老年年金給付金額計算公式：
     • 《勞工保險條例》第58條第2項第1款規定，老年年金給付金額為：「給付標準」乘以「保險年資」。
     • 給付標準：
       • 年資滿15年者：每月按其平均月投保薪資的1.55%計算。

本題旨在考察考生對我國現行針對65歲以上國民所提供的社會保障體系之了解，包括各項給付的法律基礎、現行制度的不足之處，以及未來可能的修法方向。

核心觀念：

1. 我國社會保障體系的架構（社會保險、社會救助、社會福利）。
2. 針對老年人（65歲以上）的各項給付項目及其法律依據。
3. 現行制度的缺失與潛在問題。
4. 未來修法或政策調整的建議方向。

解題思路：

1. 65歲以上國民得享有之社會保障：

   • 針對65歲以上國民，我國的社會保障體系主要涵蓋以下幾個面向：
     • 社會保險給付：
       • 老年給付：勞工保險老年年金、老年一次金、失能年金（若因失能者）、遺屬年金（若已歿者）。國民年金保險老年年金。
       • 醫療給付：全民健康保險（健保）提供醫療服務。
       • 長期照顧給付：長照十年計畫（社會福利性質，但有保險化趨勢）。
     • 社會救助給付：
       • 低收入老人生活津貼：由政府提供，針對符合低收入資格的老人。
       • 中低收入老人生活津貼：由政府提供，針對符合中低收入資格的老人。
       • 中低收入老人特別照顧津貼：針對特定情況的中低收入老人。
     • 社會福利服務：
       • 長照服務：包括居家服務、日間照顧、住宿式照顧等，由長照十年計畫提供。
       • 敬老福利津貼：部分地方政府可能額外提供。
       • 居家服務、送餐服務、交通接送等。
       • 福利機構服務：如安養中心、養護中心等。

2. 各項給付之法律依據、規範缺失及未來修法方向：

   • A. 社會保險給付
     • a. 勞工保險老年給付
       • 法律依據：《勞工保險條例》。
       • 規範缺失：
         • 給付水平偏低，難以維持基本生活（尤其是年資較短者）。
         • 改革進度緩慢，基金面臨財務壓力。
         • 與軍公教、國民年金的給付標準存在差異，不夠公平。
       • 未來修法方向：
         • 提高給付水平，並與最低生活費連結。
         • 加速財務改革，確保基金永續。
         • 檢討費率與給付結構，逐步朝向更公平的給付標準。
     • b. 國民年金保險老年年金
       • 法律依據：《國民年金法》。
       • 規範缺失：
         • 給付水平同樣偏低，且有最低年資（65歲、年資10年）與給付金額的最低保障（現行基本保障金額）。
         • 未納保對象（已有勞保、公保、軍保者）無法享有。
         • 基金財務壓力同樣存在。
       • 未來修法方向：
         • 提高給付標準，並與最低生活費連結。
         • 考慮與其他社會保險體系整合或互補，避免重複或遺漏。
         • 確保基金永續。
     • c. 全民健康保險（健保）
       • 法律依據：《全民健康保險法》。
       • 規範缺失：
         • 部分給付項目（如部分藥品、醫材）仍需自付或不在給付範圍內，對經濟弱勢老人負擔仍重。
         • 醫療資源分配不均，城鄉差距。
         • 部分高額醫療費用仍有負擔壓力。
       • 未來修法方向：

本題旨在探討我國現行處理女性懷孕、生產、育兒相關成本由雇主負擔的制度是否合理，並引導思考社會保險介入的可行性與其他可能的制度設計。

核心觀念：

1. 性別歧視（特別是懷孕歧視）的定義與現況。
2. 現行勞動法令中，雇主在懷孕、生產、育兒方面應負擔的成本。
3. 社會保險（如育嬰、生育給付）的角色與功能。
4. 公平性與效率性的權衡。
5. 母性保護與雇主責任的平衡。

解題思路：

1. 現行制度設計是否合理？（雇主獨力負擔）

   • 現行制度的體現：
     • 《性別工作平等法》規定了產假（8週）、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪、家庭照顧假等。
     • 雇主需支付產假期間的薪資（前5天雇主負擔，之後由勞保局支付生育補助，但仍有薪資差額）。
     • 育嬰留職停薪期間，可向勞保局申請育嬰留職停薪津貼（但有薪資上限，且有年資要求）。
     • 雇主不得因女性懷孕、分娩或育兒而為不利之處分。
   • 雇主獨力負擔的成本：
     • 直接成本：產假期間的薪資（若勞保給付不足）、生產相關的醫療費用（若未納入健保或有自付額）、育兒津貼（若政府未提供或不足）、因員工請假導致的生產力損失、替代人力安排的成本、對工作流程的調整等。
     • 間接成本：潛在的歧視風險、員工因懷孕或育兒請假頻繁可能影響團隊運作。
   • 合理性評析：
     • 支持雇主負擔部分責任的理由：
       • 懷孕與生產是女性的生理特徵，雇主聘用女性員工，應預見並承擔一定比例的生理成本，這也是實現性別平等的必要代價。
       • 若將所有成本轉嫁給雇主，可能導致雇主因擔心成本而更傾向不聘用育齡女性，加劇懷孕歧視。
     • 反對雇主「獨力」負擔的理由：
       • 懷孕、生產、育兒不僅是個人的生理或家庭責任，更是社會永續發展的基礎，應由整個社會共同承擔。
       • 將過多成本強加於單一雇主，可能影響企業的競爭力，特別是中小企業，可能導致「用人」的猶豫。
       • 現行制度確實將不少壓力放在雇主身上，可能間接造成對懷孕女性的「不友善」。

2. 改由社會保險吸收相關成本，提供相關給付，是否較為公平合理？

   • 社會保險介入的優勢：
     • 風險分散：將成本從單一雇主分散到所有納保人（或由政府補助），降低單一雇主的負擔壓力，有助於減少因成本考量而產生的歧視。
     • 公平性：懷孕、生育、育兒是社會成員共同的責任，透過社會保險（如生育保險、育兒保險）來分攤，更能體現社會互助精神，對所有勞工（不分性別）都更公平。
     • 保障穩定：社會保險提供相對穩定的給付標準，無論雇主規模大小，都能獲得一定程度的保障。

本題要求考生針對我國勞工退休金制度（包含勞保老年給付與勞退新制）與軍公教退休金制度進行比較評述，並提出我國整體老年社會安全制度的改革方向。

核心觀念：

1. 我國勞工退休金制度（勞保老年給付、勞退新制）的內容與特性。
2. 我國軍公教人員退休金制度的內容與特性。
3. 兩者之間的差異比較。
4. 我國整體老年社會安全制度的現況與面臨挑戰。
5. 未來可能的改革方向與策略。

解題思路：

1. 現行勞工退休金制度與軍公教人員退休金制度之差異評述：

   • A. 勞工退休金制度

     • a. 勞工保險老年給付：
       • 性質：社會保險性質，強制性，由政府主導，採確定給付制（Defined Benefit, DB），給付金額與投保薪資、年資有關，但有其計算公式。
       • 財務：主要依賴保費收入與基金投資收益，面臨財務壓力，曾多次改革（如調高費率、延後請領年齡）。
       • 給付方式：可選擇老年年金或老年一次金。
       • 適用對象：受僱於適用勞基法之事業單位，且有投保勞保的勞工。
     • b. 勞工退休金條例（勞退新制）：
       • 性質：強制性個人退休金帳戶制（Defined Contribution, DC），雇主每月提撥薪資的6%至勞工帳戶，勞工可自願提撥最高6%。
       • 財務：由雇主與勞工（若自願提撥）提撥，帳戶由勞工自行管理（或委託基金公司代為操作），收益與風險由勞工自行承擔。
       • 給付方式：年滿60歲，可一次領取，或依其意願選擇分期領取。
       • 適用對象：適用勞基法之事業單位勞工。
       • 特色：確保勞工有基本退休金，且帳戶可攜，不受雇主變動影響。

   • B. 軍公教人員退休金制度

     • 性質：恩給制（DB）為基礎，並結合部分提撥制。過去以恩給制為主，由政府負擔。自2018年改革後，改採「確定給付制」（DB）並搭配「確定提撥制」（DC）的混合模式，增加自提自負額度。
     • 財務：過去多由政府財政負擔，改革後增加自提自負與政府共同負擔的比例，但仍有較高的政府財政支持。
     • 給付方式：通常為月退休金（月退俸），有最低請領年齡及年資要求。
     • 適用對象：軍職、公務人員、教師。
     • 特色：過去有優渥的退休金（俗稱「月退俸」），改革後雖調降，但相較於勞工退休金，仍有其優勢（如給付計算基礎、最低請領條件等）。

   • 差異評述：

     • 制度基礎：勞工是社會保險+個人帳戶制，軍公教是恩給制演變而來的確定給付制（含部分確定提撥）。
     • 財務負擔：勞工保險老年給付財務壓力大，勞退新制風險由勞工自負；軍公教改革後雖有自負額，但政府財政支持仍高。
     • 給付水平：過去軍公教退休金平均水平遠高於勞工，改革後差距縮小，但軍公教的月退俸計算基礎（如平均薪俸）仍可能較優。
     • 風險承擔：勞工退休金（尤其是勞退新制）風險較高由勞工自負；勞保老年給付有社會保險的風險分攤；軍公教改革後，風險由政府與個人共同承擔。